Pracovněprávní vztahy zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, nýbrž vykonávají pro něj sjednané práce na jiném místě, platná právní úprava nijak zkráceně neoznačuje. V prováděcím nařízení vlády č. 590/2006 Sb. se hovoří prostě o „zaměstnancích uvedených v § 317 zákoníku práce“. Zde se však, jak jsem zmínil výše, přidržím zažitějšího staršího pojmu „domácký zaměstnanec“.
Ustanovení § 317 ZPr upravuje režim práce zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podminek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Na rozdíl od předchozích úprav tedy již definičním či význačným znakem není, že by se mělo jednat o zaměstnance pracujícího převážně doma. Zaměstnanec může konat práci kdekoliv (mimo pracoviště), kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto. Podmínkou pro zařazení určitého zaměstnance jako domáckého je, že se jedná o zaměstnance, který vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Domáckým zaměstnancem tak nebude zaměstnanec, který pracuje doma či na jiném dohodnutém nebo stanoveném místě v době, kterou mu stanoví zaměstnavatel, ať již se nařizování směny a další dispozice s pracovní dobou zaměstnance dějí jednostranně na základě rozhodnutí zaměstnavatele, nebo na základě předchozí dohody smluvních stran.
Podmínkou daňové uznatelnosti příspěvku na stravování je, že pravidla pro poskytování tohoto plnění jsou sjednána v pracovní či jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem, ve vnitřním předpise společnosti nebo případně v kolektivní dohodě. Nicméně právě v dnešní době některé veřejné instituce vzhledem k počtu svých zaměstnanců tuto dohodu realizovaly jinak. Někdy byla nabídka na dočasnou změnu místa výkonu práce doručena zaměstnancům pouze emailem a souhlas zaměstnanci vyjadřovali konkludentně, tj. svým nepříchodem na pracoviště zaměstnavatele v kombinaci s nesdělením důvodu, který jim bránil v dostavení se k výkonu práce. I když je v krátkodobém horizontu po dobu nouzového stavu takový postup pochopitelný, není v souladu s právní úpravou, a proto se doporučuje konvalidovat ústně či konkludentně sjednané dohody o změně pracovních podmínek, neboť právní úprava zaměstnavateli ukládá, aby dohody o změně pracovních podmínek sjednával písemně. Konvalidace může v praxi proběhnout např. tak, že se bez dalšího podepíše ze strany oprávněného zástupce zaměstnavatele a zaměstnance písemná dohoda o změně pracovních podmínek, v níž bude potvrzena dočasná změna místa výkonu práce pro březen 2020, resp. další relevantní měsíce.
Příspěvek na stravování náleží za dobu výkonu práce, nelze jej poskytovat za směnu, která nebyla odpracována, protože zaměstnanec čerpal překážky na straně zaměstnavatele. Nárok zaměstnanci dále nevzniká v případě dovolené (ledaže je to výslovně sjednáno v kolektivní smlouvě či stanoveno ve vnitřním předpise), nemoci, neplaceného volna, ani pokud má v daný den nárok na stravné při pracovní cestě.
Základním limitem pro poskytnutí příspěvku na stravování (včetně poukázek na stravování) je tedy skutečnost, že zaměstnanec není na pracovní cestě, ale koná práci v místě dohodnutém jako místo výkonu práce či pravidelné pracoviště. Pracovní cesta je vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce, mimo místo pravidelného pracoviště a v mimořádných případech též cesta do místa výkonu práce či místa pravidelného pracoviště. Na pracovní cestu zaměstnance vysílá zaměstnavatel, ten je též zpravidla povinen stanovit písemně podmínky pracovní cesty. V písemném pokynu je zaměstnavatel povinen vymezit podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Vysílající zaměstnavatel je povinen
„předem informovat zaměstnance o předpokládané době trvání vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda během vyslání“.
Je-li zaměstnanec na pracovní cestě, za dobu jejího trvání mu poukázky na stravování nenáleží ve smyslu § 236 odst. 1 ZPr. Vysláním na pracovní cestu není dočasná změna místa výkonu práce. Změna místa výkonu práce by měla proběhnout písemně.
1. Daňová uznatelnost pro zaměstnavatele
Daňové předpisy pochopitelně neomezují zaměstnavatele v přiznávání poukázek na stravování a ani neupravují podmínky stravování zaměstnanců, limitují pouze zaměstnavatele v daňové uznatelnosti výdajů, které v této souvislosti vynaložil. Nicméně od novely provedené doprovodným zákonem k zákoníku práce je v zákoně o daních z příjmů uvedeno, že příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj pouze tehdy, pokud přítomnost zaměstnance v práci během této stanovené směny trvá alespoň 3 hod.
Z jednání Koordinačního výboru s Komorou daňových poradců ČR z listopadu 2019 vyplynulo, že finanční úřady považují za nezbytnou podmínku daňové uznatelnosti nákladů na stravování přítomnost zaměstnance v práci během stanovené směny trvající alespoň 3 hod. Zaměstnanec přitom musí být povinen odpracovat tuto část směny na základě předem dohodnutého/stanoveného rozvrhu pracovních směn. To by ovšem ve smyslu výše uvedených poznatků při striktním výkladu znamenalo, že by se nemohlo jednat o práci konanou v době zaměstnancem zvolené, ale o práci nařízenou zaměstnavatelem, což naopak popírá status domáckého zaměstnance. Ve smyslu § 317 ZPr se totiž za domáckého pracovníka považuje pouze ten, kdo si sám rozvrhuje pracovní dobu, nikoliv ten, komu pracovní dobu, byť v rozsahu 3 hod., nařizuje zaměstnavatel.
Taková podmínka je v době postpandemické nepřípadná právě s ohledem na vlastní (předatelnou) zkušenost, kdy i pracovník kontroly musí při práci doma pracovat ve vynuceném tempu pod tlakem způsobeným rodinným či osobním životem a okolnostmi spojenými s omezením služeb. Nezanedbatelným argumentem pro přiznání nároku na poukázky na stravování i v případě, že domácký zaměstnanec pracuje doma, je naší generací již zapomenutá situace, že by při setrvání doma zaměstnanec neměl dostatek volného času pro zajištění svého stravování. Právě COVID-19 nám oživil potřebnost karantény, tedy zájmu společnosti na tom, aby nejen nemocní, ale též zdraví spoluobčané co nejdéle setrvali ve svém bydlišti a netrávili čas objížděním obchodních center a restaurací za účelem obstarání oběda či večeře.
Z uvedeného důvodu se přikláním k návratu ke kořenům této úpravy. Pravidlo „nejméně 3 hod.“ bylo do § 24 odst. 2 písm. j) bodu 4 sice vneseno skrze doprovodný zákon k zákoníku práce poslaneckým pozměňovacím návrhem ve Výboru pro sociální politiku a zdravotnictví. Nutno ovšem doplnit, že dané pravidlo (výkon práce v rozsahu nejméně 3 hod.) má v českém právu delší tradici. Jde o § 2 odst. 1 nařízení vlády č. 137/1989 Sb., o závodním stravování. Tehdy se jednalo o limit pro přístup k teplému hlavnímu jídlu. Pracoval-li zaměstnanec po dobu delší než 3 hod., měl nárok na teplé hlavní jídlo. Rozhodující nebylo, kdo rozvrhoval dobu, ale že se pracovalo.
V případě stravování poskytnutého nepeněžní formou (prostřednictvím stravenky, voucheru apod.), tedy jedná-li se o stravování zajišťované jinými subjekty, je daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele poskytnuté plnění do výše 55 % ceny jednoho jídla (poukázky na stravování) za jednu pracovní směnu, avšak maximálně do výše 70 % stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hod. a při splnění podmínek dle zákoníku práce. Je-li zaměstnavatel uveden v § 109 odst. 3 ZPr, platí pro něj § 176 ZPr. Dle cit. ustanovení činí tento limit v r. 2020 – na základě vyhlášky č. 358/2019 Sb. – částku (až) 103 Kč. Z této částky je 70 % celkem 72 Kč a současně je 72 Kč též 55 % z částky 131 Kč. Příspěvek poskytnutý nad limit stanovený zákoníkem práce je daňově neuznatelným nákladem zaměstnavatele. Z pohledu zaměstnance je příjem v podobě obdržené stravenky osvobozen od daně z příjmů fyzických osob v jakékoliv výši.