Čekejte, prosím...
A A A
[Výběr literatury 2/2020]
Koronavirus: Práce z domova

Usnesení vlády č. 595/2020 Sb. nařizuje zaměstnavatelům využívat práci na dálku, pokud ji zaměstnanci mohou vzhledem k charakteru práce a provozním podmínkám vykonávat v místě bydliště. Vzhledem ke složitosti úpravy překážek v práci je pro zaměstnavatele v době epidemie ostatně výhodnější, pokud to povaha vykonávané práce dovoluje, aby jeho zaměstnanci vykonávali práci „alespoň“ distančně, tedy tzv. z domova. Ačkoliv je právě tento pojem nejčastěji používaný a zažitý, významu lépe odpovídá slovo teleworking, které v sobě obsahuje nejen práci z domova, ale obecně výkon práce kdekoliv mimo pracoviště zaměstnavatele.

Na úvod je důležité zmínit, že oproti překážkám v práci, kdy zaměstnanec práci vůbec nevykonává, zde zaměstnavatel zaměstnanci plně hradí zaměstnancovu mzdu či plat a jakákoliv forma náhrady mzdy, platu, či dávky zaměstnavateli nepřísluší, a to i když bude zaměstnanec v karanténě.1

Jelikož se ovšem jedná stále o nepříliš využívaný institut, který je navíc v zákoníku práce poněkud skromně upraven pouze v § 317 ZPr, tento článek nabízí stručný vzhled do této problematiky a nabízí několik praktických tipů.

 

Jak nastavit pravidla práce z domova?

Aktuální úprava nestanoví žádné formální podmínky pro stanovení práce z domova. Je proto na zaměstnavateli, zda se vydá formou závazného interního předpisu, či pouze provizorně obeznámí zaměstnance o režimu práce z domova. Doporučuje se však, aby zaměstnavatel předem stanovil vhodné pracovní postupy, pracovní tempo či normy spotřeby práce a upravil místo, čas a způsob předávání výsledků práce, jakož i způsob následného provedení kontroly množství a kvality odvedené práce.2

Je však důležité si uvědomit, že pokud pracovní smlouva práci z domova nepředpokládá, zaměstnavatel ji nemůže jednostranně nařídit. Z tohoto pohledu je problematické současné usnesení vlády, které zaměstnavatelům nařizuje využívat práci na dálku, pokud ji zaměstnanci mohou vzhledem k charakteru práce a provozním podmínkám vykonávat v místě bydliště.

 

Jak nastavit pracovní dobu?

Obecně platí, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn (§ 81 ZPr). Rozvržení pracovní doby dává zaměstnavateli možnost ji zcela určovat. Při zpracování rozvrhu práce je běžně omezen pouze pravidly o maximální délce směny a stanovené týdenní pracovní době. Samotný fakt, že je práce vykonávána z domova, na tuto úpravu nemá vliv.

„Domáčtí zaměstnanci“ podle § 317 ZPr jsou však definováni právě tím, že si pracovní dobu rozvrhují sami. V případě, kdy zaměstnanci sice pracují z domova, ale podle standardního rozvrhu pracovní doby (stejného jako v kanceláři), se tedy § 317 ZPr neuplatní.2a

Na zaměstnance podle § 317 ZPr se „nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy“. Přestože se úprava rozvržení pracovní doby pro práci na dálku nepoužije, neznamená to však, že má zaměstnanec zcela volnou ruku při vlastním rozvržení své práce. V prvé řadě musí stále dodržovat bezpečnostní přestávky v práci a dodržovat maximální délku směny a délku přestávky mezi nimi. Dále je nutno mít na paměti, že zaměstnanec vykonává v souladu s § 1 písm. a) ZPr závislou práci a je proto povinen se podřídit pokynům zaměstnavatele. Pokud je tedy zapotřebí, aby byl v určitý den a určitou hodinu připojený a účastnil se tak telekonference, musí zaměstnanec zaměstnavateli vyhovět. Hlavní výhoda spočívá v možnosti zaměstnance určit si počátek či konec pracovní doby individuálně, nebo využít možnosti rozvržení pracovní doby na čtyřdenní pracovní týden.

 

Co když pro zaměstnance kvůli snížené poptávce po mém zboží či službách již nemám dost práce?

Nemožnost výkonu práce pro nedostatečný odbyt výrobků je překážkou na straně zaměstnavatele dle § 209 ZPr, která se uplatní také u domáckých zaměstnanců (Rc 8/1990).

 

Jaký vliv mají státní svátky či práce o víkend?

V případě práce přesčas a práci ve svátek je upraven režim pracovní doby odlišně, a to tak, že zaměstnanci za takovou práci nenáleží mzda, plat, náhradní volno či příplatek. Naopak příplatek za práci v noci a v sobotu a neděli je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit. I zde se nabízí omezení dispozičního prostoru zaměstnance, a to ve snaze vyhnout se povinným příplatkům. Zaměstnavatel tak může vnitřním předpise pro zaměstnance vykonávající práci mimo pracoviště zakázat nejen práci přesčas a ve svátek, ale rovněž i v noci, sobotu či neděli.2b

 

Musím vyplácet zaměstnanci mzdu, když jde v pracovní době k lékaři?

V případě zaměstnanců podle § 317 ZPr nikoliv. „Domáckým zaměstnancům nenáleží tzv. jiné důležité osobní překážky v práci z důvodu vyšetření či ošetření ve zdravotnickém zařízení, pro přerušení dopravního provozu, zpoždění hromadných dopravních prostředků nebo znemožnění cesty do zaměstnání, z důvodu narození dítěte, doprovodu, pohřbu spoluzaměstnance a vyhledání nového zaměstnání. Domáckým zaměstnancům naopak zůstává zachován nárok na náhradu mzdy (platu) u překážky v práci z důvodu svatby, pohřbu a přestěhování.“3

 

Můžu zaměstnanci poskytovat stravenky?

Zaměstnavateli samozřejmě nic nebrání, aby zaměstnanci poskytoval poukázky na stravování i při práci z domova. Složitější to však je s daňovou uznatelností takových nákladů (ve smyslu § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 DPříj). Podle M. Štefka má domácký zaměstnanec zachován nárok na poukázku na stravování a ta je i daňově uznatelným nákladem pro zaměstnavatele za situace, kdy je zaměstnanci dovoleno vykonávat práce doma v souladu s předchozí dohodou o výkonu práce na tomto místě v rozsahu nejméně 3 hod.3a

 

Jak může zaměstnavatel zajistit BOZP?

Ačkoliv je zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u výkonu práce z domova o něco složitější než na pracovišti, především kvůli absenci úpravy zaměřenou na specifika výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele, je třeba se držet několika základních bodů:

není třeba žádat po zaměstnanci, aby dokázal, že jeho pracoviště splňuje požadavky BOZP – vhodnějším způsobem je nechat si od zaměstnance potvrdit, že si je vědom, jaké parametry má pracoviště splňovat (vhodné zaslat do přílohy)

není třeba poskytovat zaměstnancům zvláštní pomůcky pro případ pracovního úrazu – zaměstnanec je povinen pracovní úraz vždy nahlásit

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelova odpovědnost za škodu je objektivní, je těžké prokázat, zda k pracovnímu úrazu či nemoci z povolání došlo v souvislosti s výkonem povolání, popřípadě zda došlo k porušení pracovních povinností zaměstnance. V § 270 ZPr jsou proto uvedeny důvody, kdy se zaměstnavatel může své odpovědnosti zcela nebo zčásti zprostit. Existenci těchto důvodů prokazuje zaměstnavatel.4

 

Musím poskytnout zaměstnanci počítač?

Pokud zaměstnanec nechce nebo nemůže využívat vlastní vybavení, zaměstnavatel musí zajistit technické a programové vybavení potřebné pro výkon práce zaměstnance. V opačném případě by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZPr.5 Efektivním způsobem může být použití notebooků místo stolních počítačů tak, aby zaměstnavateli nevznikly dodatečné náklady s pořizováním dalších počítačů. Pokud má mít zaměstnanec přístup do interní databáze (tzv. intranet), do které nelze získat přístup mimo prostory zaměstnavatele, nabízí se možnost využití tzv. virtuální privátní sítě (VPN), která umožňuje dálkový přístup do počítače umístěného v prostorách zaměstnavatele pomocí dalšího počítače, který může mít zaměstnanec trvale doma a pomocí hesla se tak může do počítače umístěného na pracovišti zaměstnavatele kdykoli přihlásit. Tímto postupem není třeba zajišťovat další software pro domácí počítač zaměstnance.

Pokud zaměstnanec pracuje s daty, které zpracovává v souvislosti s výkonem práce, je nasnadě rozšířit vnitřní předpis zaměstnavatele týkající se ochrany dat o úpravu zaměstnanců vykonávající práci mimo pracoviště zaměstnavatele.

Lze ovšem shrnout, že pokud zaměstnanec odmítá použít své vlastní vybavení a zaměstnavatel mu je nemůže či nechce poskytnout, je nutno mít na paměti, že teleworking je především benefitem, a proto by takový zaměstnanec nemohl práci vykonávat; jedná se pak o překážku na straně zaměstnavatele dle § 208 ZPr6 a zaměstnavatel je povinen poskytovat náhradu mzdu či platu ve výši 100 % měsíčního výdělku za aplikace rozšířeného programu podpory zaměstnanosti.7

 

Mohu zaměstnance kontrolovat?

Odpověď na tuto otázku je vždy individuální vzhledem k povaze vykonávané práce, ovšem obecně lze stručně říci – spíše ne.

Nejprve je nutné stanovit účel zpracování sledovacích opatření – např. ochrana života a zdraví zaměstnavatele, zaměstnance i jiných osob (například pomocí GPS u pracovních cest), či oprávněný zájem (jmenovitě ochrana majetku či dohled nad dodržování pracovních postupů z důvodu bezpečnosti práce). Důvod, pro který zaměstnavatel zahájí sledovací opatření, určuje a do značné míry limituje způsob provedení kontroly. Tomuto důvodu musí být přizpůsobeny organizační a technické parametry použitých sledovacích zařízení. Nejvíce omezujícím je v tomto směru sledování pracovní výkonnosti zaměstnance.8

Dále je potřeba stanovit rozsah sledovaných informací, které jsou vždy vázány na účel zpracování. Ze stávající judikatury ESLP a českých soudů a rozhodnutí Úřadu pro ochranu osobních údajů vyplývá, že zaměstnavatel nesmí sledovat, monitorovat a zpracovávat obsah telefonické, e-mailové a listinné korespondence svých zaměstnanců. Bez dalšího lze sledovat počet došlých a odeslaných e-mailových zpráv, a to včetně adresy odesílatele. Pokud jde o telefonický hovor, pak je podstatně snížena nebezpečnost jednání včasným upozorněním dotčených osob o zavedení sledovacích opatření (rozhodnutí NS 21 Cdo 1009/98). V případě sledování pohybu zaměstnance na internetu je přípustné monitorovat (nahodile) datum, hodinu a čas strávený prohlížením určité www stránky. Vhodná, velmi efektivní a právně bezvadná je předchozí blokace určitých pro výkon práce nepoužitelných www stránek, domén a přístupu do sociálních sítí,9 což lze aplikovat při využití připojení pomocí vzdáleného přístupu.

I pokud jsou veškeré předchozí podmínky splněny a účel je proporční k rozsahu sledování, je přípustné pouze tzv. otevřené sledování, které má být co nejméně invazivní.

Zaměstnavatel je proto povinen předem informovat zaměstnance o rozsahu kontroly (jaké údaje budou shromažďovány) a o způsobech jejího provádění (kde a po jakou dobu budou shromážděné údaje uschovány, kdo k nim má přístup, kdo bude provádět kontrolu, které údaje se budou dlouhodobě archivovat, jaká jsou bezpečnostní opatření na zabránění neoprávněného přístupu atd.).10

Monitorování e-mailové komunikace je možné pouze, pokud se jedná o tzv. věcně konstruovanou adresu11, tedy takovou, která neobsahuje jméno zaměstnance (např. info@x.cz, hotel@x.cz a podobně.)

 

Poslední aktualizace: 14. 1. 2021

Kompletní přehled o právních důsledcích koronaviru a odkazy na další články a jiné zajímavé zdroje naleznete v našem rozcestníku.



Poznámky pod čarou:

Pracovněprávní desatero boje s koronavirem. Ministerstvo práce a sociálních věcí, 3. 4. 2020.

Štefko, M. § 317 [Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele]. In: Bělina, M., Drápal, L. a kol. Zákoník práce. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 1257.

Valentová, K. § 317 [Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele]. In: Valentová, K., Procházka, J., Janšová, M., Odrobinová, V., Brůha, D. a kol. Zákoník práce. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2018, s. 982.

Valentová, K. § 317 [Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele]. In: Valentová, K., Procházka, J., Janšová, M., Odrobinová, V., Brůha, D. a kol. Zákoník práce. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2018, s. 984.

Štefko, M. § 317 [Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele]. In: Bělina, M., Drápal, L. a kol. Zákonik práce. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 1257–1258.

Štefko, M. Práce z domova podle české úpravy pro zaměstnavatele s daňově uznatelným nárokem na stravenky. Právní rozhledy, 2020, č. 22, s. 791.

Jouza, L. Kdy zaměstnavatel nehradí škodu za pracovní úraz? EPRAVO.CZ, 15. 3. 2019. Dostupné z: https://www.epravo.cz/top/clanky/kdy-zamestnavatel-nehradi-skodu-za-pracovni-uraz-108991.html

Horecký, J., Blažek, M. Home-office. In: Selucká, M. a kol. Covid-19 a soukromé právo․ Otázky a odpovědi. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2020, s. 28.

Pracovněprávní desatero boje s koronavirem. Ministerstvo práce a sociálních věcí, 3. 4. 2020.

Usnesení vlády České republiky č. 257 ze dne 19. března 2020 o cíleném programu podpory zaměstnanosti.

Štefko, M. § 316 [Majetek zaměstnavatele; soukromí zaměstnance; nesouvisející informace]. In: Bělina, M., Drápal, L. a kol. Zákoník práce. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 1250.

Tamtéž.

Tamtéž.

Stanovisko Úřadu pro ochranu osobních údajů č. 2/2009: Ochrana soukromí zaměstnanců se zvláštním zřetelem k monitoringu pracoviště.

Poznámky pod čarou:
1

Pracovněprávní desatero boje s koronavirem. Ministerstvo práce a sociálních věcí, 3. 4. 2020.

2

Štefko, M. § 317 [Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele]. In: Bělina, M., Drápal, L. a kol. Zákoník práce. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 1257.

2a

Valentová, K. § 317 [Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele]. In: Valentová, K., Procházka, J., Janšová, M., Odrobinová, V., Brůha, D. a kol. Zákoník práce. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2018, s. 982.

2b

Valentová, K. § 317 [Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele]. In: Valentová, K., Procházka, J., Janšová, M., Odrobinová, V., Brůha, D. a kol. Zákoník práce. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2018, s. 984.

3

Štefko, M. § 317 [Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele]. In: Bělina, M., Drápal, L. a kol. Zákonik práce. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 1257–1258.

3a

Štefko, M. Práce z domova podle české úpravy pro zaměstnavatele s daňově uznatelným nárokem na stravenky. Právní rozhledy, 2020, č. 22, s. 791.

4

Jouza, L. Kdy zaměstnavatel nehradí škodu za pracovní úraz? EPRAVO.CZ, 15. 3. 2019. Dostupné z: https://www.epravo.cz/top/clanky/kdy-zamestnavatel-nehradi-skodu-za-pracovni-uraz-108991.html

5

Horecký, J., Blažek, M. Home-office. In: Selucká, M. a kol. Covid-19 a soukromé právo․ Otázky a odpovědi. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2020, s. 28.

6

Pracovněprávní desatero boje s koronavirem. Ministerstvo práce a sociálních věcí, 3. 4. 2020.

7

Usnesení vlády České republiky č. 257 ze dne 19. března 2020 o cíleném programu podpory zaměstnanosti.

8

Štefko, M. § 316 [Majetek zaměstnavatele; soukromí zaměstnance; nesouvisející informace]. In: Bělina, M., Drápal, L. a kol. Zákoník práce. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 1250.

9

Tamtéž.

10

Tamtéž.

11

Stanovisko Úřadu pro ochranu osobních údajů č. 2/2009: Ochrana soukromí zaměstnanců se zvláštním zřetelem k monitoringu pracoviště.