LADISLAV JOUZA

Odbor pracovněprávní legislativy a kolektivního vyjednávání MPSV

Od 1. ledna 2008 došlo tzv. technickou novelou, vyhlášenou pod č. 362/2007 Sb., k některým změnám v zákoníku práce. Jejím účelem je odstranit neprovázanost s dalšími zákony, legislativně technické chyby a také některé nepřesnosti zákona č. 262/2006 Sb.

Byť má novela opravnou a legislativně technickou povahu, v některých případech přináší i věcné změny. Jedná se o tyto nejdůležitější změny:

Kdy nenáleží odstupné. Změna: Vymezují se případy, kdy nebude zaměstnanci příslušet při rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů zvýšené odstupné nejméně ve výši 12ti násobku průměrného výdělku. Těmito případy mají být pracovní úraz nebo nemoc z povolání, jestliže se zaměstnavatel zprostí své odpovědnosti za ně (§ 67 odst. 1 ZPr). Odůvodnění: Na odstupné mají podle § 67 ZPr nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm.a) až c) ZPr nebo dohodou z týchž důvodů.

Odstupné představuje trojnásobek průměrného výdělku a je v této výši na něj – při splnění podmínek – právní nárok. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Zvýšené odstupné ve výši nejméně 12ti násobku průměrného výdělku přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou podle § 52 písm. d) ZPr v případě pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. V případech, kdy jde o pracovní úraz nebo o nemoc z povolání, se dříve nemohl zaměstnavatel povinnosti vyplatit odstupné zprostit ani tehdy, když za pracovní úraz nebo za nemoc z povolání neodpovídá. Napříště by mělo platit, že jestliže se zaměstnavatel své odpovědnosti v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zprostí, odstupné nebude zaměstnanci příslušet.

Odstupné nebude muset vracet zaměstnanec, který skončil pracovní poměr z organizačních důvodů a opětovně nastoupil do zaměstnání k zaměstnavateli, který odstupné vyplatil, bude-li pracovat na základě dohody o provedení práce (§ 68 odst. 1 ZPr).

Pracovní doba mladistvých․ Změna: Umožňuje se výkon práce zaměstnancům mladším než 18 let, a to v souhrnu nejvýše 40 hodin týdně při délce směny nejvýše 8 hodin (§ 79 odst. 2 písm.d) ZPr a doplnění § 79a ZPr). Odůvodnění: Dřívější ustanovení § 79 odst. 2 písm. d) ZPr omezovalo rozsah stanovené týdenní pracovní doby zaměstnanců mladších 18 let na 30 hodin a délku směny na 6 hodin. Tato úprava však neodrážela společenskou poptávku, která vyžadovala umožnit rozsah stanovené týdenní pracovní doby u této věkové skupiny na 40 hodin týdně.

Uvedené poptávce novela vyhovuje. Délka směny může být u zaměstnanců do 18 let maximálně 8 hodin a za týden 40 hodin a to pro všechny pracovněprávní vztahy uzavřené zaměstnancem mladším 18 let. Umožní to lepší zaměstnávání i studentům na brigádách o prázdninách. Zaměstnanci mladší 18 let mohou tedy pracovat až 8 hodin denně a 40 hodin týdně.

Omezení délky pracovní směny. Změna: Dříve nebyla stanovena délka pracovní směny, ať se již jednalo o rovnoměrný nebo i nerovnoměrný rozvrh pracovní doby. Odůvodnění: Nové ustanovení § 84a ZPr odstraňuje možné výkladové problémy, neboť jakoukoli jinou úpravu pracovní doby lze dohodnout u rovnoměrného i nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, a to s jediným omezením, že délka směny nepřesáhne 12 hodin.

Konto pracovní doby. Změny: 1) umožnění úpravy rozvržení pracovní doby v případě konta pracovní doby v jeho průběhu (§ 84 odst. 2 ZPr), 2) vypuštění požadavku předchozího souhlasu jednotlivých zaměstnanců k zavedení konta pracovní doby (§ 86 odst. 1 ZPr). Odůvodnění: Zaměstnavatel má povinnost podle § 84 vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Stanovení této povinnosti sleduje ochranu oprávněných zájmů zaměstnance, ale i zaměstnavatele.

Problémy nastávaly při rozvrhu pracovní doby u zaměstnanců, kteří pracovali podle konta pracovní doby a u kterých došlo ke změně rozvrhu pracovní doby. Novela je pro ně výhodnější. Dojde-li v průběhu období, na které bylo konto pracovní doby rozvrženo, ke změně rozvrhu týdenní pracovní doby, nesmí být tato změna provedena tak, aby zahrnovala období kratší než 4 týdny po sobě jdoucí. Účelem změny je zajistit pro zaměstnance minimální délku období se stabilním rozvrhem pracovní doby za situace, kdy v případě užití konta pracovní doby může docházet k častým změnám v harmonogramu směn (v rozvrhu pracovní doby). Ustanovení přitom ponechává horní hranici období, ve kterém dochází ke změně rozvrhu pracovní doby, na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a respektuje tak liberální základy zákoníku práce.

Zavádění konta pracovní doby u podnikatelů mnohdy naráželo na skutečnost, že zaměstnavatel k jeho zavedení a délce období musel mít předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se toto rozvržení pracovní doby týkalo. Ustanovení o povinnosti zaměstnavatele získat souhlas zaměstnance přinášelo značné organizační potíže – u velkých zaměstnavatelů znamenalo administrativní zátěž při zajišťování stovek souhlasů, u malých zaměstnavatelů může nesouhlas několika zaměstnanců výrazně zkomplikovat výrobní proces.

Nutnost individuálního souhlasu se vypustila a tím se výrazně zjednoduší zavedení institutu konta pracovní doby. Zaměstnavatel může zavést konto pracovní doby, i když nebude mít k tomuto postupu individuální souhlas zaměstnanců (§ 86 ZPr).

Přestávky v práci. Změna: Úprava možnosti rozdělení přestávky v práci na jídlo a oddech do více částí tak, že alespoň jedna část této přestávky musí činit nejméně 15 minut (§ 88 odst. 2 ZPr). Odůvodnění: Právní úprava přestávek v práci je obsažena zejm. v § 88 a 89 ZPr, podle nichž je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Poskytnuté přestávky se nezapočítávají do pracovní doby. Neznamená to však, že se směna v důsledku poskytnutí přestávky dělí. Přestávka se poskytuje podle pokynu zaměstnavatele v rámci stanovené pracovní směny a tato směna se prodlouží o dobu poskytnuté přestávky. Zaměstnanec by tak měl být na pracovišti v jednotlivých dnech při stejném rozvržení pracovní doby stejně dlouhou dobu. Zaměstnavatel může přestávku na jídlo a oddech poskytnout i dříve, než po 6 hodinách nepřetržité práce. Může ji také dělit na více částí (pokud je to praktické) tak, aby činila v souhrnu nejméně 30 minut. Je-li směna delší, např. 12 hodinová, musí mít zaměstnanec nejméně dvě 30 minutové přestávky v práci; tzn. že musí být na pracovišti o jednu hodinu déle. Je však vždy třeba uvážit jejich rozsah; poskytování kratších nebo rozmělněných přestávek do kratších časových úseků by bylo v rozporu s účelem nového ustanovení.

Novela ZPr stanoví, že při dělení přestávek v práci na jídlo a oddech musí alespoň jedna část této přestávky činit nejméně 15 minut. Znamená to, že v případě dělení přestávek musí jedna z nich být alespoň v rozsahu 15 minut, a ostatní přestávky do 30 minut kratší, na rozdíl od dřívější úpravy, kdy při dělení musely být dvě patnáctiminutové. Mohou tedy být např. jedna patnáctiminutová a tři pětiminutové, pokud toto dělení u konkrétního zaměstnavatele nebude v rozporu s účelem ustanovení o přestávkách v práci.

Delší nepřetržitý odpočinek. Změny: 1) Možnost nahrazení odpočinku mezi dvěma směnami zaměstnanců v zemědělství při sezónních pracích v období následujících 3 týdnů od zkrácení tohoto odpočinku (§ 90a ZPr), 2) Možnost kompenzace zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu při sezónních pracích v zemědělství za období 6 týdnů na základě dohody celkem alespoň na 210 hodin (§ 92 odst. 4 ZPr). Odůvodnění: Zaměstnanec musí mít pracovní dobu rozvrženu tak, aby mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny měl nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. V zemědělství může být tento odpočinek zkrácen až na 8 hodin. Podmínkou je, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. Odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny zkrácený v rozsahu podle § 90 odst. 2 ZPr může být zaměstnanci staršímu 18 let nahrazen při sezónních pracích v zemědělství tak, že mu bude poskytnut v období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení. Dle dohody může tak být v zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek za období 3 týdnů činit celkem alespoň 105 hodin a 6 týdnů při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin.

Podle § 90 ZPr lze u zaměstnanců starších 18 let zkrátit odpočinek mezi směnami z 12 na 8 hodin, avšak s podmínkou, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu předchozího zkrácení. V intencích možnosti, kterou připouští čl. 17 odst. 3 písm. d) směrnice Evropského parlamentu aRady 2003/888/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, se vychází vstříc reálným potřebám zemědělství, a proto v době sezónních prací, zaměstnavatelem přesně stanovených, se připouští možnost kompenzovat zkrácený odpočinek v období tří týdnů od jeho zkrácení, a to v rozsahu odpovídajícímu zkrácení tohoto odpočinku.

Obdobně jako u nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se připouští i u nepřetržitého odpočinku v týdnu delší časové období pro kompenzaci zkráceného odpočinku. Proto se umožňuje 3týdenní prodloužení období, po které je možno nepřetržitý odpočinek v minimálním rozsahu 210 hodin poskytnout. Také tuto odchylnou úpravu umožňuje směrnice Evropského parlamentu aRady 2003/888/ES.

Paušální mzda za přesčasy. Změna: Možnost smluvního ujednání směřujícího ke zjednodušení mzdové kompenzace práce přesčas tím, že mzda bude sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas u vedoucích zaměstnanců, nejvýše však do rozsahu 150 hodin v kalendářním roce, aniž by bylo nutné dopředu vymezovat složku mzdy a přesně kalkulovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas. Smluvní ujednání bude vylučovat postup pro ocenění práce přesčas stanovený v § 114 odst. 1 ZPr (§ 114 odst. 3 ZPr). Odůvodnění: Nové ust. § 114 odst. 3 ZPr umožňuje, aby mzda za práci přesčas mohla být u vedoucích zaměstnanců u zaměstnavatelů, kde se uplatňuje mzdová úprava (tzv. podnikatelské subjekty) sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována). Změna sleduje záměr, aby bylo možno u vedoucích zaměstnanců ujednáním (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě) zjednodušit postup mzdové kompenzace práce přesčas tím, že mzda by byla sjednávána již s přihlédnutím k případné práci přesčas (nejvýše však do rozsahu 150 hodin v kalendářním roce), aniž by bylo nutno předem jednoznačně vymezovat složku mzdy a kalkulovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas.

Mzda za noční práci. Změna: Stanovení přednosti úpravy poskytování mzdy za noční práci v kolektivní smlouvě před úpravou obsaženou v zákoníku práce. Postup podle ZPr se uplatní, nebude-li kolektivní smlouva obsahovat ujednání o mzdové kompenzaci noční práce. Úprava umožní, aby v kolektivní smlouvě byla sjednána výše příplatku za noční práci nejen pevnou částkou stejnou pro všechny zaměstnance bez ohledu na jejich průměrný výdělek, ale také, aby výše tohoto příplatku byla sjednána pod úroveň stanovenou zákoníkem práce (§ 116 ZPr).

Odůvodnění: Novela ZPr stanoví prioritu ujednání o výši příplatku za práci v noci a za práci v sobotu a neděli v kolektivní smlouvě před právní úpravou stanovenou v zákoníku práce. Minimální výše uvedených příplatků stanovená ZPr ve formě 10% podílu z průměrného výdělku se uplatní pouze tehdy, nebude-li kolektivní smlouva obsahovat příslušné ujednání o jiné výši (popřípadě i jiné formě) mzdové kompenzace noční práce nebo práce v sobotu a v neděli. Úprava umožní, aby v kolektivní smlouvě byla sjednána výše příplatku za noční práci a za práci v sobotu a v neděli nejen pevnou částkou shodnou pro všechny zaměstnance (bez ohledu na jejich průměrný výdělek), ale i to, aby výše přípatku byla sjednána pod úroveň stanovenou ZPr. Příplatek může být tedy sjednán nejen ve vyšší částce, než je 10 % průměrného výdělku, ale i v částce nižší anebo pevnou částkou.

Mzda za práci v sobotu a v neděli. Změna: Novela stanoví přednost úpravy poskytování mzdy za práci v sobotu a v neděli v kolektivní smlouvě před úpravou obsaženou v ZPr. Odůvodnění: Postup podle ZPr. se uplatní, nebude-li kolektivní smlouva obsahovat ujednání o mzdové kompenzaci práce v sobotu a v neděli. Úprava umožní, aby v kolektivní smlouvě byla sjednána výše příplatku za práci v sobotu a v neděli nejen pevnou částkou stejně pro všechny zaměstnance, bez ohledu na jejich průměrný výdělek,ale také, aby výše tohoto příplatku byla sjednána pod úroveň stanovenou ZPr (§ 118 odst. 1 ZPr), tedy pod 10 % průměrného výdělku.

Kdy nejde o diskriminaci. Změna: Ust. § 16 ZPr nově vymezuje, kdy se nejedná o diskriminaci. Odůvodnění: V souvislosti s připravovaným zákonem o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ZPr vymezuje jen nezbytná specifika, která mají vazbu na výkon závislé práce. Proto se nově stanoví, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení v případech, kdy z povahy pracovních činností vyplývá, že rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. V souladu s antidiskriminačním zákonem se za diskriminaci rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákoně.

Jmenování a odvolání. Změna: Pracovní poměr může vzniknout jmenováním. ZPr v § 33 odst. 3 však uvádí, že jmenování se vztahuje jen na uvedené zaměstnavatele. Jedná se o vedoucí organizačních složek státu, vedoucí organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitele státních podniků, vedoucí organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucí příspěvkových organizací, vedoucí organizačních jednotek příspěvkových organizací, vedoucí úřadů a o ředitele školské právnické osoby, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. V souvislosti s výkladem tohoto ustanovení se objevovaly názory, že jmenován na pracovní místo může být pouze jediný vedoucí zaměstnanec [např. u organizační složky státu to prý může být jen její vedoucí (statutární zástupce) nebo vedoucí organizační složky státu, která má právní subjektivitu]. Tento výklad je nesprávný. Organizační složka státu (např. ministerstvo, úřad práce, obchodní inspekce apod.) si sama ve svém vlastním vnitřním opatření určí a vymezí, co se v její působnosti rozumí organizační jednotkou organizační složky státu (např. odbor, úsek, oddělení apod.). Zaměstnanci, kteří zastávají funkce na těchto místech, musí být do funkcí jmenováni. Obdobně se postupuje při posuzování vedoucích zaměstnanců organizačních jednotek příspěvkových organizací. Za tyto vedoucí je třeba považovat každého zaměstnance se „znaky“ vedoucího zaměstnance podle § 11 odst. 4 ZPr, jenž řídí organizační útvar zaměstnavatele, který byl zřízen podle organizačních předpisů. To je možné provést např. statutem nebo organizačním řádem vedoucím příslušné organizační složky státu, ředitelem státního podniku nebo vedoucím (ředitelem) příspěvkové organizace. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, např. statutární orgán (§ 33 ZPr). Realizací tohoto úkonu může pověřit jiného zaměstnance, např. vedoucího personálního úseku. Odůvodnění: Jmenování na vedoucí pracovní místo (§ 33 ZPr) bylo jedním z problémových okruhů nového zákoníku práce v podnikatelské i nepodnikatelské praxi. Nejasnosti byly zejména v souvislosti s určením organizačních jednotek organizačních složek státu a příspěvkových organizací.

Dřívější znění „vedoucí organizační jednotky“, které se jeví jako zavádějící, je novelou ZPr nahrazeno dikcí „vedoucí organizačního útvaru“ s tím, že za organizační útvar bude třeba považovat každý útvar, který byl vytvořen podle organizačních předpisů vydaných zaměstnavatelem, např. organizačním řádem. Toto opatření bude tedy plně v pravomoci zaměstnavatele, který si bude sám „určovat“ vlastním opatřením, co je organizační útvar, jehož vedoucí musí být na toto pracovní místo jmenován.

Jmenování na vedoucí pracovní místo, ke kterému došlo až po vzniku pracovního poměru, tzv. povýšení zaměstnance „vnitropodnikovým“ jmenováním, k němuž může dojít jen se souhlasem zaměstnance, se v praxi zpravidla považuje za trvalou změnu pracovního poměru. Po případném odvolání takto jmenovaného zaměstnance, jehož pracovní poměr vznikl na základě pracovní smlouvy, z vedoucího pracovního místa, se neobnovuje druh práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Pro odstranění pochybností o povaze tzv. vnitropodnikového jmenování se v novele ZPr stanoví, že se toto jmenování považuje za změnu pracovního poměru. Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Legislativní chybou se však do zákoníku práce dostala formulace, že to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou (§ 73 odst. 6). To znamenalo, že vedoucímu zaměstnanci, který byl jmenován na dobu určitou, po uplynutí této doby končil pracovní poměr. To přinášelo nejistotu zaměstnance v délce trvání jeho pracovního poměru. Proto byla v novele ZPr vypuštěna slova „;to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou“. I u těchto zaměstnanců musí zaměstnavatel splnit svoji zákonnou povinnost a nabídnout jim jinou vhodnou práci po skončení doby, na kterou byli jmenováni. Jedná se o práci, která je vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Vysokoškolák po odvolání z funkce nemůže dostat práci s kvalifikací středoškoláka.

Převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance. Změna: Podle zákoníku práce by mělo platit, že to, co si sjednají zaměstnavatel a zaměstnanec v pracovní smlouvě, je stabilní. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou subjektivní i objektivní okolnosti (např. zdravotní důvody,nedostatek pracovních příležitostí apod.). Odůvodnění: V § 41 ZPr jsou taxativně vymezeny případy, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenu povinnost zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného opatření. Jde o případy, je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu nebo jestliže to je nutné podle lékařského posudku nebo pravomocného rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných osob před přenosnými nemocemi. Těmito převedeními se naplňuje akt orgánu veřejné moci a zaměstnavatel je jeho plnění povinen zabezpečit. Nesouhlas zaměstnance s uskutečněním aktu aplikace práva, který zaměstnavatel provádí, je v těchto případech bez významu. Zákon rovněž taxativně vymezuje výjimečné případy, kdy zaměstnavatel může na základě své úvahy a jednostranného rozhodnutí zaměstnance převést na jinou práci. I v těchto případech je zaměstnavatel oprávněn převedení provést i v případech, kdy zaměstnanec s tímto převedením nesouhlasí.

Podle dřívějšího znění § 41 odst. 4 ZPr může zaměstnavatel převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.Toto ustanovení se upravuje tak, že bude možné převést zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu i v případě živelní události.

Změny ve zkušební době. Změna: Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36 odst. 1). Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 35 odst. 1). Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. Odůvodnění: V novém odstavci 2 § 35 se uvádí, že o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje.

Nové možnosti podle dohod o práci. Změna: Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zapojení do pracovní činnosti. Může to být i podle dohody o pracovní činnosti a podle dohody o provedení práce. Odůvodnění: V dohodě o pracovní činnosti si může zaměstnanec sjednat se zaměstnavatelem, že mu poskytne dovolenou na zotavenou a pracovní volno při důležitých osobních překážkách v práci (např. lékařské vyšetření, svatba, doprovod rodinného příslušníka k lékaři apod.). Novela přináší formulační zpřesnění. Právo zaměstnance, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, na jiné důležité osobní překážky v práci (např. pracovní volno k vyšetření nebo ošetření u lékaře) a na dovolenou, může založit nejen dohoda o pracovní činnosti, ale i kolektivní smlouva.

Platový výměr. Změna: V platovém výměru podle § 136 odst. 2 ZPr (u zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů) byl zaměstnavatel povinen uvést – mimo jiné – údaje o termínu a místu výplaty. Ve srovnání se mzdovým výměrem u zaměstnanců tzv. podnikatelských subjektů, to vyvolávalo zbytečnou byrokracii a pokud byly tyto údaje uvedeny i ve vnitřním předpise nebo kolektivní smlouvě, docházelo k duplicitě. Odůvodnění: V zájmu přiblížení právní úpravy mzdového a platového výměru a pro zjednodušení mzdové praxe se z § 136 odst. 2 vypouští jako povinné údaje o termínu a místu výplaty platu. Nově se stanoví, že tyto údaje budou v platovém výměru uváděny jen tehdy, jestliže je neobsahuje smlouva (kolektivní či individuální) nebo vnitřní předpis.

Mzda při změně druhu práce. Změna: Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, než je sjednána, za níž přísluší nižší mzda nebo plat, např. ze zdravotních důvodů, přísluší mu po dobu převedení ke mzdě nebo platu doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Vůbec nebylo rozhodující, zda zdravotní důvody vznikly v průběhu zaměstnání nebo při činnosti mimo pracovněprávní vztah. Odůvodnění: Poskytování doplatku do průměrného výdělku při převedení na jinou práci zaměstnance, který pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost ke konání prací, zvýhodňovalo tohoto zaměstnance proti ostatním zaměstnancům, kteří ze stejného důvodu nemohli být na tuto práci přijati. Navíc příčiny ztráty zdravotní způsobilosti zpravidla neměly žádnou souvislost s vykonávanou prací, neboť nebyly následkem úrazu ani ohrožení nemocí z povolání a navíc vedly k výdajům k tíži zaměstnavatele. Vypustil se proto odkaz na ust. § 41 odst. 1 písm. a) ZPr (povinné převedení zaměstnance při ztrátě zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci) a zaměstnanec nebude mít nárok na doplatek mzdy, pokud bude na nové práci, která je pro něj vhodná ze zdravotních důvodů, si vydělávat méně. Rozšiřuje se tak výčet důvodů převedení zaměstnance na jinou práci pro účely poskytování doplatku ke mzdě nebo platu o prostoj a o přerušení práce a o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a v důsledku živelní události. Rozšíření je důležité zejména pro zaměstnavatele poskytující plat (tzv.nepodnikatelské subjekty), kteří nemají možnost sjednat kompenzaci tohoto převedení.

Změny v potvrzení o zaměstnání. Změna: ZPr v ust. § 313 stanoví, že zaměstnavatel musí vydávat zaměstnanci při skončení pracovního poměru a dohody o pracovní činnosti potvrzení o zaměstnání (zápočtový list). Nemusel v něm uvádět důvod skončení pracovního poměru. Nyní musí uvádět důvod skončení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Odůvodnění: Novela zákona o zaměstnanosti s účinností od 1. ledna 2008 stanoví, že nárok na podporu v nezaměstnanosti nevznikne uchazeči o zaměstnání, který skončil pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, které souvisejí s výkonem práce. Nová úprava v zákoně o zaměstnanosti má odraz v ZPr v § 313, který rozšiřuje povinnosti zaměstnavatelů při vyhotovování potvrzení o zaměstnání (zápočtového listu).

V potvrzení musí zaměstnavatel kromě údajů o zaměstnání, druhu konaných prací a dosažené kvalifikaci např. uvést dobu zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 a zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky ze mzdy. Údaje o výši průměrného výdělku a další údaje rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel uvede v odděleném potvrzení. Podle § 313 odst. 1 ZPr musí zaměstnavatel s účinností od 1. ledna 2008 uvádět do potvrzení o zaměstnání i údaj, zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Potvrzení je pak zaměstnanec povinen předložit úřadu práce, bude-li se ucházet o podporu v nezaměstnanosti. Z tohoto potvrzení pak úřad práce zjistí důvod skončení pracovního poměru a případně mu pak nepřizná podporu v nezaměstnanosti.

Jak s dřívějšími nároky. Ode dne nabytí účinnosti zákona č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony (od 1. ledna 2008), se jím řídí rovněž pracovněprávní vztahy (pracovní poměry, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jakož i další pracovněprávní vztahy), které vznikly přede dnem nabytí jeho účinnosti. Např. práva a povinnosti z jmenování na vedoucí pracovní místo (§ 33 ZPr) nebo při sjednání odvolatelnosti (§ 73 ZPr) nebo pracovní smlouvy sjednané před 1. 1. 2008, se budou řídit již novelou zákoníku práce.

Očekávané právní jistotě účastníků pracovněprávních vztahů však odpovídá, aby se právní úkony učiněné přede dnem nabytí účinnosti novely zákoníku práce řídily zákoníkem práce, ve znění platném a účinném do dne nabytí účinnosti novely, přestože právní účinky těmito právními úkony založené nastanou až po dni nabytí jeho účinnosti. Jestliže se např. sjednala zkušební doba do 31. 12. 2007 a tři měsíce „přesahují“ do roku 2008, řídí se její důsledky zákoníkem práce platným před 1. 1. 2008, i když účinky nastanou až po 1. 1. 2008.

V zájmu právní jistoty a usměrnění postupu účastníků pracovněprávních vztahů se výslovně stanoví ve vztahu ke změně v § 67 odst. 1 ZPr jak se bude postupovat v případě práva na odstupné poskytnutého zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZPr, jakož i v případě povinnosti zaměstnance vrátit odstupné, jestliže po ukončení pracovního poměru začne u zaměstnavatele znovu pracovat v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti ve vztahu ke změně v § 68 odst. 1 zákoníku práce. Nastala-li příslušná právní skutečnost do dne nabytí účinnosti změny zákoníku práce, bude se postupovat podle zákoníku práce ve znění platném a účinném přede dnem nabytí účinnosti této změny.