V rozsudku ze dne 30. 8. 2017, sp. zn. 29 Cdo 1866/2016, posuzoval Nejvyšší soud situaci, kdy se bývalý předseda představenstva akciové společnosti po této společnosti domáhal zaplacení odměny za výkon funkce, a to v režimu odměny obvyklé (dle § 571 odst. 1 ve spojení s § 66 odst. 2 ObchZ¹), neboť mezi žalobcem a žalovanou nebyla v necelých prvních dvou letech trvání funkce uzavřena smlouva o výkonu funkce, která by stanovila bezplatnost výkonu funkce. V témže období byl žalobce v pracovním poměru u mateřské společnosti žalované, přičemž jeho náplní práce bylo de facto členství v orgánech dceřiných a vnukovských společností, za což u mateřské společnosti pobíral mzdu. Nejvyšší soud dovodil, že žalobce nárok uplatnil v rozporu se zásadami poctivého obchodního styku, a to z důvodů rozebraných níže.

Ambicí tohoto příspěvku je jednak verifikace závěrů uvedeného rozsudku, jednak zkoumání jeho dalších konsekvencí. Nejvyšší soud jím totiž nepřímo aproboval výkon funkce člena orgánu dceřiné společnosti osobou v pracovním poměru u mateřské společnosti, aniž by tuto přípustnost hodnotil s ohledem na vliv takového režimu na odpovědnost za škodu způsobenou výkonem funkce či vázanost pokyny zaměstnavatele ve vztahu k výkonu funkce člena orgánu.

Rozhodnutí bylo přijato v režimu již neúčinné právní úpravy (obchodní zákoník, občanský zákoník z roku 1964²), proto tento příspěvek bude při jeho hodnocení i dalších navazujících úvahách pracovat s tehdy účinnou právní úpravou. Ani nyní účinná právní úprava (zákon o obchodních korporacích,³ občanský zákoník⁴) však nebude opomenuta, když všechny řešené otázky budou zároveň posuzovány i v jejím režimu. Již nyní lze naznačit, že na některé problémové otázky nová právní úprava pamatuje a řeší je, jiné sporné otázky však přetrvávají, a i proto je namístě se této problematice věnovat.

Předně je třeba připomenout, že v režimu obchodního zákoníku platilo, že nebyla-li mezi společností a členem jejího orgánu uzavřena písemná smlouva o výkonu funkce, která by obsahovala ujednání o odměně člena orgánu, případně o bezplatnosti výkonu funkce, náležela členu orgánu podle obecné úpravy mandátní smlouvy odměna obvyklá (srov. § 66 odst. 2 ve spojení s § 571 odst. 1 ObchZ). Zároveň podle § 265 ObchZ platilo, že právní ochrany nepožívá výkon práva, který je v rozporu se zásadami poctivého obchodního styku (§ 265 ObchZ).

Nejvyšší soud v citovaném rozhodnutí dospěl k tomu, že byly naplněny podmínky pro vznik práva na odměnu obvyklou. Zároveň však konstatoval, že uplatnění nároku na odměnu je zde v rozporu se zásadami poctivého obchodního styku. Pro tento závěr předkládá v odůvodnění tyto argumenty:⁵

a) Žalovaná nevykonávala fakticky žádnou činnost.

b) Žalobce se po celou dobu výkonu funkce (bezmála 5 let) odměny nedomáhal, neinicioval jednání o odměně, nárok na odměnu uplatnil až po odvolání z funkce. Po necelých dvou letech trvání funkce přitom se žalovanou uzavřel písemnou smlouvu o bezúplatném výkonu funkce.

c) Náplň práce žalobce dle pracovní smlouvy, kterou uzavřel se svým zaměstnavatelem (mateřskou společností žalované) a za niž pobíral mzdu, se zcela překrývala s činnostmi spadajícími do působnosti výkonu funkce předsedy představenstva žalované․

d) Žalobce se na pochybení žalované spočívajícím v neuzavření písemné smlouvy o bezúplatném výkonu funkce ke dni vzniku funkce – jakožto předseda představenstva – podílel.

Tyto argumenty je třeba podrobit hlubšímu rozboru, neboť ne všechny nutně svědčí závěru, který na jejich podkladě Nejvyšší soud učinil.

Nejméně přesvědčivě působí argument pod písmenem a), který pro závěr o uplatnění práva v rozporu se zásadami poctivého obchodního styku vůbec nesvědčí. Totiž to, že samotná společnost nevykonává žádnou činnost, ještě neznamená, že totéž platí o členech jejího statutárního orgánu. I tehdy, byla-li společnost nečinná, trvaly některé její zákonné povinnosti, za jejichž splnění odpovídal statutární orgán (např. vedení účetnictví⁶) či vyhotovování a zakládání účetních závěrek do sbírky listin⁷). Kromě toho, závěr o nečinnosti společnosti vychází z toho, že šlo o developerskou společnost vlastnící pozemky pro výstavbu obchodního centra, kterou v té době neumožňoval územní plán. Ovšem představa, že společnost a člen jejího statutárního orgánu jsou v takové situaci nečinní a pouze vyčkávají, jestli se územní plán změní, je iluzorní. Lze očekávat – a s ohledem na zájem společnosti je to i jeho povinností –, že člen orgánu bude činit kroky směřující k tomu, aby společnost příslušnou změnu územního plánu prosadila (ať již podáním návrhu na pořízení změny územního plánu,⁸ nebo souvisejícími jednáními s dotčenými orgány a dalšími subjekty v průběhu jeho pořizování). I pokud by taková jednání nevedl nebo byla ve výsledku neúspěšná, musí jako řádný hospodář v každém okamžiku zvažovat, zda je v zájmu společnosti pozemky nadále vlastnit, nebo je prodat, eventuálně směnit za jiné v developersky využitelné lokalitě. Zdánlivá nečinnost společnosti tedy nemusí nutně znamenat nečinnost statutárního orgánu, tu je třeba zkoumat zvlášť. A i pokud by tomu tak bylo a předseda představenstva skutečně nevykonával žádnou činnost, nepůjde o argument svědčící závěru o tom, že uplatnění nároku na odměnu je v rozporu se zásadami poctivého obchodního styku, nýbrž je takovou skutečnost třeba zohlednit při určování výše obvyklé odměny,⁹ přičemž si lze představit i závěr o tom, že bude nulová. Jak uvádí J. Lokajíček, „není možné založit na zásadách poctivého obchodního styku obranu, pokud dotčená ustanovení, kterých se žalovaný dovolává, již ekvitu sama výslovně reflektují“.¹⁰ Zde je přitom ekvita zohledněna již v samotném aspektu obvyklosti odměny, která členu orgánu za výkon funkce (při zohlednění činnosti daným členem orgánu společnosti poskytnuté) náleží.

Argument uvedený sub b), že člen orgánu nárok neuplatňoval, dokud jeho funkce trvala, také nesvědčí nepřiznání nároku, sám o sobě neindikuje nepoctivost ani srozumění žalobce s tím, že výkon funkce je bezplatný. Důvodem jeho čekání mohla být naopak loajalita ke společnosti spočívající např. v tom, že s uplatněním nároku – při vědomí o jeho existenci – vyčkával, až společnost bude realizovat zisk, a pro výplatu odměny tak bude mít volné prostředky. Podobně je tomu i v případě poukazu na skutečnost, že člen orgánu neinicioval jednání o odměně. I zde lze dospět k tomu, že je neinicioval právě proto, že on i společnost vycházeli z toho, že žalobci za výkon funkce náleží odměna obvyklá. Argument o následném uzavření smlouvy o bezúplatném výkonu funkce také není jednoznačný, neboť stejně jako z něj lze vyvozovat závěr, že šlo o potvrzení dosavadní ústní či konkludentní dohody o bezplatnosti výkonu funkce, tak lze argumentovat i obráceně, tedy že k uzavření smlouvy s vyjádřením bezplatnosti došlo právě proto, že si strany byly vědomy toho, že do té doby členu orgánu náležela odměna obvyklá, a chtěly tento stav změnit.

Argument sub c) a z něj vyplývající závěr o tom, že je žalobcem požadována dvojí odměna za tutéž činnost, již působí přesvědčivěji. Za situace, kdy je člen orgánu odměňován za danou činnosti v rámci pracovněprávního vztahu, z něhož mu neplynou jiné pracovní úkoly než členství v orgánech dceřiných společností, a zároveň z okolností plyne, že strany nepředpokládaly poskytování další paralelní odměny z jiného právního důvodu, se uplatnění nároku na odměnu za tutéž činnost z titulu odměny obvyklé za výkon funkce skutečně jeví jako rozporné se zásadami poctivého obchodního styku.¹¹

Za zcela nejsilnější však považuji argument sub d), který přitom Nejvyšší soud uvádí jakoby mimochodem až téměř v samém závěru odůvodnění – že žalobce se uplatněním nároku dopouští „zneužití popsaného pochybení dovolatelky (neuzavření písemné smlouvy o bezúplatném výkonu funkce ke dni vzniku funkce člena představenstva), na němž se ostatně sám žalobce – jakožto člen představenstva – podílel“. Připustíme-li, že neuzavření smlouvy je s ohledem na okolnosti (zejména posledně uvedený argument o překryvu náplně práce a činností funkce člena orgánu, a tedy dvojí odměně za tutéž činnost) skutečně „pochybením“, nikoliv záměrem stran při vědomí aplikace ustanovení o odměně obvyklé, je nepochybně možné v tom identifikovat argument pro závěr o uplatnění nároku na odměnu v rozporu se zásadami poctivého obchodního styku.

Rovněž to však může být východiskem pro alternativní argumentační linku, která zde zůstala nevyužita. Neuzavřel-li totiž žalobce jako předseda statutárního orgánu – za situace, kdy z okolností vyplývá, že odměna za výkon funkce mu plynula z pracovního poměru u mateřské společnosti – za společnost sám se sebou¹² smlouvu o výkonu funkce, ve které by sjednal bezplatnost výkonu funkce, ani neučinil žádné jiné k tomu směřující kroky (např. ve vztahu k dalším členům představenstva), jednal v rozporu s povinností loajality jakožto jednou ze základních složek povinnosti péče řádného hospodáře, neboť upřednostnil svůj zájem před zájmem společnosti. Tedy zaviněně porušil právní povinnost v souvislosti s výkonem funkce, proto není splněna podmínka „řádného výkonu činnosti“, kterou pro vznik nároku na odměnu stanoví § 571 odst. 2 ObchZ.¹³ Pro závěr o nenaplnění této podmínky by přitom svědčila i argumentace žalované, která namítala i další porušení péče řádného hospodáře žalobcem.

Lze tedy shrnout, že rozhodnutí Nejvyššího soudu o tom, že odměna obvyklá v tomto případě členu orgánu nenáleží a výkon funkce je bezplatný, je věcně správné, byť některé soudem uváděné argumenty týkající se rozporu uplatnění nároku se zásadami poctivého obchodního styku nejsou zcela přesvědčivé a přiléhavé. K závěru o bezplatnosti výkonu funkce pak vede i alternativní argumentační linie, které Nejvyšší soud nevyužil.¹⁴ Je založena na tom, že žalobce porušil povinnost péče řádného hospodáře, když jako člen statutárního orgánu za společnost sám se sebou neuzavřel smlouvu o výkonu funkce, ve které by sjednal bezplatnost jejího výkonu, a tedy nejsou naplněny podmínky pro vznik nároku na odměnu obvyklou podle ustanovení § 571 ObchZ.

Pokud bychom situaci posuzovali v režimu účinné právní úpravy, bude argumentace poněkud odlišná. Podle ustanovení § 59 odst. 3 ZOK totiž platí, že není-li odměňování sjednáno v souladu s tímto zákonem, tj. v písemné smlouvě o výkonu funkce schválené nejvyšším orgánem společnosti, příp. jiným orgánem, kterému je schvalování smlouvy o výkonu funkce svěřeno,¹⁵ je výkon funkce bezplatný. To je modifikováno ustanovením § 59 odst. 4 ZOK, podle něhož náleží členu orgánu odměna obvyklá, je-li důvod neuzavření smlouvy na straně obchodní korporace. To je přitom třeba vykládat tak, že odměna obvyklá členu orgánu náleží pouze tehdy, je-li důvod neuzavření smlouvy výlučně na straně korporace, tedy nelze-li jej ani zčásti přičítat členu orgánu.¹⁶ Účelem výjimky založené odst. 4 je totiž ochrana člena orgánu pro případy, kdy bez jeho zavinění k uzavření smlouvy nedojde, případně je ujednání o odměně či smlouva jako celek stižena jinými vadami působícími její neplatnost a ty jsou způsobeny korporací. Bylo by v rozporu s tímto účelem, kdyby členu orgánu náležela odměna obvyklá i tehdy, pokud měl sám možnost uzavření smlouvy iniciovat, či ji dokonce jako člen statutárního orgánu uzavřít (za splnění notifikační povinnosti dle § 55 ZOK). V takovém případě není důvod člena orgánu chránit. S ohledem na to, že žalobce zde byl členem statutárního orgánu, mohl – měla-li mu za výkon funkce náležet odměna – smlouvu se stanovením odměny za společnost sám se sebou uzavřít a předložit ke schválení nejvyššímu orgánu. Neučinil-li tak, na skutečnosti, že smlouva nebyla uzavřena, se spolupodílel, a tedy mu nemůže náležet odměna obvyklá dle ustanovení § 59 odst. 4. Výkon funkce je proto bezplatný.

V nové právní úpravě tedy dospíváme ke stejnému závěru jako u úpravy předchozí, ale jednodušeji, bez nutnosti dovozovat uplatnění práva v rozporu s principem poctivosti (zásadami poctivého obchodního styku), jak činil Nejvyšší soud, či extrahovat z povinnosti péče řádného hospodáře povinnost uzavřít smlouvu o výkonu funkce se stanovením bezplatnosti jejího výkonu, což je mnou výše nabízené alternativní řešení. Lze konstatovat, že na tomto konkrétním příkladu se úspěšně demonstruje důvodovou zprávou avizovaný cíl zdůraznit subsidiární bezplatností výkonu funkce tzv. reward strategy a motivovat strany, aby si odměnu sjednaly přesně a předem.¹⁷

V citovaném rozhodnutí Nejvyšší soud konstatoval, že není namístě zabývat se přípustností tzv. souběhu, neboť „žalobce neměl uzavřenou pracovní smlouvu na výkon činností, spadajících do náplně funkce člena (předsedy) představenstva, se společností, v níž funkci člena (předsedy) představenstva zastával“. Jinými slovy, Nejvyšší soud zastává názor, že nejde o souběh funkcí, pokud není dána totožnost zaměstnavatele a společnosti, v níž zaměstnanec vykonává funkci člena orgánu. Z čistě formálního hlediska s tím lze souhlasit, neboť jde o dva formálně samostatné závazky. Přesto správnost tohoto závěru považuji za vhodné podrobit detailnějšímu zkoumání. Je totiž otázkou, zda funkčně – z hlediska omezení odpovědnosti člena orgánu a vázanosti pokyny zaměstnavatele – obě variace nesměřují k témuž.

Připomeňme judikaturu Nejvyššího soudu, podle níž „činnost statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem, neboť výkon funkce statutárního orgánu společnosti není druhem práce ve smyslu pracovněprávních předpisů a vznik a zánik tohoto právního vztahu není upraven pracovněprávními předpisy“.¹⁸ Na tomto závěru nic nemění ani recentní vývoj judikatury k problematice souběhů.¹⁹ Nadále totiž platí, že výkon funkce člena orgánu není závislou prací, nejde o pracovněprávní vztah,²⁰ možnost podřízení režimu zákoníku práce, který se použije podpůrně v mezích kogentních ustanovení obchodního zákoníku, resp. zákona o obchodních korporacích, na tom nic nemění.²¹ Důvodem je především to, že charakteristickým rysem pracovního poměru je vztah nadřízenosti a podřízenosti a s tím spojený výkon práce podle pokynů zaměstnavatele,²² což odporuje povaze funkce člena orgánu,²³ tím spíše pak statutárního orgánu, jemuž zákon udílení pokynů týkajících se obchodního vedení zakazuje.²⁴ Rovněž úpravu odpovědnosti člena orgánu za porušení péče řádného hospodáře je třeba považovat za kogentní,²⁵ a tedy neslučitelnou s limitací odpovědnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích.²⁶

Prizmatem právě uvedeného je třeba nazirat rovněž na situaci, kdy je funkce člena orgánu dceřiné či vnukovské společnosti vykonávána osobou, která je současně v pracovním poměru u mateřské společnosti. Vyvstává otázka, zda taková konstrukce právních poměrů nesměřuje k obcházení zákona v tom smyslu, že je jí sledováno omezení odpovědnosti člena orgánu a možnost udělovat mu pokyny ve vztahu k výkonu jeho funkce, kterými bude vázán.

Podle ustanovení § 194 odst. 5 ObchZ je neplatná smlouva mezi společností a členem představenstva vylučující nebo omezující odpovědnost člena představenstva za škodu. V účinné právní úpravě se podle ustanovení § 53 odst. 2 ZOK nepřihlíží k právním jednáním obchodní korporace omezujícím odpovědnost člena jejího orgánu.

Právním jednáním, které by zde mohlo vést k omezení odpovědnosti člena orgánu, je pracovní smlouva. Toto omezení pak přichází v úvahu ve dvou rovinách. Jednak v rovině úplného vyloučení této odpovědnosti formou jejího přenosu z člena orgánu jako zaměstnance na mateřskou společnost jako zaměstnavatele. Druhou možností je omezení výše odpovědnosti s ohledem na ustanovení § 257 odst. 2 ZPr, podle něhož zaměstnanec škodu způsobenou z nedbalosti nahrazuje do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku. Je proto třeba zkoumat, zda za této situace k těmto omezením dochází. A pokud ano, pak je třeba hodnotit jejich přípustnost v kontextu shora citovaných ustanovení § 194 odst. 5 ObchZ a § 53 odst. 2 ZOK.

Zde je třeba se vypořádat s tím, že tato ustanovení svým rozsahem na tento případ nedopadají, neboť zaměstnavatelem zde není ta společnost, v níž člen orgánu vykonává funkci, jak to předpokládají citovaná ustanovení, ale její mateřská společnost. Pracovní smlouvou se neomezuje odpovědnost člena orgánu té korporace, která je její stranou jako zaměstnavatel (mateřská společnost), lze uvažovat pouze nad omezením odpovědnosti člena orgánu jiné korporace (dceřiné či vnukovské společnosti). Je však otázkou, zda se nejedná o otevřenou teleologickou mezeru v zákoně,²⁷ a zda tedy není namístě s ohledem na účel ustanovení přistoupit k užití analogie. K té se ostatně v případě ustanovení § 53 odst. 2 ZOK přistupuje již ohledně toho, že se jeho aplikace rozšiřuje i na zakladatelské právní jednání, které přitom do rozsahu pojmu „právní jednání obchodní korporace“ nespadá (jde o právní jednání zakladatelů), a to s argumentací, že účel ochrany korporace by jinak nebyl naplněn.²⁸ Neměli bychom s ohledem na tento účel analogicky aplikovat toto ustanovení i na právní jednání mateřské společnosti spočívající v uzavření pracovní smlouvy na výkon funkce člena orgánu v dceřiné společnosti? Na tuto otázku se ve vztahu k oběma v úvahu přicházejícím rovinám omezení odpovědnosti pokusí odpovědět následující subkapitoly.

1. K přímé (ne)odpovědnosti člena orgánu jako zaměstnance vůči korporaci a třetím osobám

Vzhledem k tomu, že smysl řešit otázku limitace výše odpovědnosti má až tehdy, dovodíme-li přímou odpovědnost člena orgánu (zaměstnance), zodpovím nejprve otázku odpovědného subjektu. Odpověď je přitom třeba formulovat zvlášť pro účinnou a zvlášť pro dřívější právní úpravu.

Podle § 420 odst. 2 ObčZ 1964 je škoda způsobena právnickou osobou, když byla při její činnosti způsobena tím, koho k této činnosti použila. Typicky jde právě o zaměstnance. Zaměstnanec potom sám vůči třetím osobám za škodu neodpovídá, odpovídá pouze svému zaměstnavateli, a to do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku dle § 257 odst. 2 ZPr. Klíčové zde bude posouzení, zda v našem případě je členství v orgánech dceřiných společností výkonem činnosti zaměstnavatele. V literatuře se uvádí, že základním kritériem je místní, časový a věcný (vnitřní, účelový) vztah k provozní či obchodní činnosti zaměstnavatele s tím, že je třeba zohlednit okolnosti konkrétního případu, zejména to, zda zaměstnanec sledoval z objektivního i subjektivního hlediska plnění svých pracovních úkolů, nebo naopak uspokojování svých zájmů.²⁹ Přitom se jeví, že v tomto případě o plnění pracovních úkolů šlo, ostatně jde o náplň práce dle pracovní smlouvy, a vztah k obchodní činnosti zaměstnavatele je dán, neboť jde o dceřinou společnost, prostřednictvím které má zaměstnavatel v úmyslu realizovat developerský projekt. Proto se nabízí závěr, že ve smyslu shora uvedeného vůči třetím osobám odpovídá pouze zaměstnavatel.

Problém je však v tom, že pro třetí osoby³⁰ není z veřejného rejstříku nijak seznatelné, že tam zapsaný člen orgánu vykonává funkci v pracovním poměru, a tedy odpovědnost za výkon funkce nenese on, ale jeho zaměstnavatel. Z toho důvodu se domnívám, že byť s ohledem na shora uvedené lze výkon funkce člena orgánu považovat za činnost zaměstnavatele, nelze druhou větu ustanovení § 420 odst. 2 ObčZ 1964, zakládající neodpovědnost zaměstnance, aplikovat, pokud sám zaměstnavatel není jako člen orgánu povolán a zapsán do veřejného rejstříku. Je-li členem orgánu zaměstnanec, jsou činnosti člena orgánu primárně jeho činností, neboť jemu vznikla funkce a on je vázán povinnostmi z toho vyplývajícími. Jde o závazek osobní povahy,³¹ funkci vykonává vlastním jménem, nikoliv pouze jako zástupce zaměstnavatele. Skutečnost, že toto členství v orgánu je rovněž náplní práce v rámci jeho pracovního poměru u zaměstnavatele, na tom nemůže nic změnit. Ostatně nelze připustit, aby člen orgánu mohl přenést svou odpovědnost vyplývající z funkce člena orgánu na jinou osobu tím, že s ní uzavře pracovní smlouvu, v níž sjedná výkon funkce člena orgánu jako náplň práce. Bylo by tím totiž možno jednostranně – bez souhlasu korporace či jejích věřitelů – změnit, a to i v průběhu trvání funkce, osobu, jež jim odpovídá za škodu, což by bylo snadno zneužitelné. Z těchto důvodů je třeba přistoupit k teleologické redukci a ustanovení druhé věty § 420 odst. 2 ObčZ 1964 na členy orgánu-zaměstnance neaplikovat.

Lze tedy uzavřít, že k přenosu odpovědnosti ze zaměstnance na zaměstnavatele v tom smyslu, že by podle ustanovení § 420 odst. 2 věty druhé ObčZ 1964 byla vyloučena odpovědnost člena orgánu jako zaměstnance, v režimu staré právní úpravy nedochází a přímá odpovědnost člena orgánu trvá. Tím nicméně není vyloučena aplikace věty první ustanovení § 420 odst. 2 ObčZ 1964, zakládající vedle odpovědnosti zaměstnance rovněž odpovědnost zaměstnavatele. Tomu není důvod bránit, neboť se tím negativně nezasahuje do práv korporace, v níž zaměstnanec vykonává funkci člena orgánu, ani jejích věřitelů, naopak to zvyšuje jejich ochranu tím, že se náhrady škody mohou domáhat na více subjektech.

Ke stejnému závěru – a již nikoliv navzdory výslovné dikci zákona – dospějeme i v nyní účinné právní úpravě. Dle § 167 ObčZ právnickou osobu zavazuje protiprávní čin, kterého se při plnění svých úkolů dopustil „zaměstnanec nebo jiný její zástupce vůči třetí osobě“. Jedná se o přímou odpovědnost právnické osoby (zaměstnavatele) za delikt jí použitého zástupce (zaměstnance).³² Tento závěr z našeho pohledu není problematický, pokud tím není vyloučena odpovědnost člena orgánu jako zaměstnance. Na tuto otázku nám toto ustanovení ale nedává odpověď, zakládá odpovědnost právnické osoby, ale odpovědnost jejího zástupce výslovně nevylučuje. Vedle § 167 ObčZ, upravujícího přičitatelnost deliktů obecně, pak existuje speciální ustanovení ve vztahu k náhradě škody, a to § 2914 ObčZ. Podle něj zaměstnavatel nahradí škodu způsobenou zaměstnancem (při činnosti zaměstnavatele) stejně, jako by ji způsobil sám. Ani zde však pravidlo obdobné tomu ve větě druhé § 420 odst. 2 ObčZ 1964, které by vylučovalo přímou odpovědnost zaměstnance, nenajdeme. Z toho lze dovodit úmysl zákonodárce opustit dřívější koncepci a nadále zakotvit přímou odpovědnost zaměstnance vůči třetím osobám. Dalším silným argumentem pro tento závěr je, že předchozí úprava byla problematická v situacích insolvence zaměstnavatele, kdy se poškozený na zaměstnavateli nemohl domoci náhrady škody (způsobené třeba i úmyslně), respektive byl uspokojen poměrně s ostatními věřiteli, byť zaměstnanec jako přímý škůdce mohl náhradu škody poskytnout.³³ Proto se přikláním k závěru, že zaměstnanec podle nové právní úpravy odpovídá přímo.³⁴

Přesto je třeba připustit, že tento závěr není obecně přijímán,³⁵ a proto je vhodné pracovat i s eventualitou, že přímá odpovědnost zaměstnance stále není dána. V takovém případě však bude i v poměrech účinné právní úpravy nutné dovodit, že v případě člena orgánu vyloučení jeho odpovědnosti v podobě jejího přenosu na zaměstnavatele nenastane. Argumenty uvedené shora u dřívější právní úpravy, tj. ochrana třetích osob, osobní výkon funkce a nepřenositelnost povinností z toho vyplývajících, jakož i potenciální zneužitelnost ve formě účelového přenosu odpovědnosti na zaměstnavatele, se uplatní i za stávající právní úpravy. Pokud i u fyzické osoby jakožto zástupce právnické osoby, která je členem orgánu obchodní korporace, zákon v § 46 odst. 3 a 4 ZOK zakotvuje její přímou odpovědnost za způsobenou újmu, tím spíš pak totéž musí platit u zaměstnance, který je právnickou osobou „vyslán“ k členství v orgánu přímo, nikoliv jen jako zástupce právnické osoby. I zde pak podotýkám, že závěrem o přímé odpovědnosti zaměstnance-člena orgánu se samozřejmě nijak nevylučuje odpovědnost zaměstnavatele v režimu § 167 či § 2914 ObčZ,³⁶ k opačnému závěru ani za účinné právní úpravy není důvod (zvláště když zaměstnavatel bude zřejmě odpovídat i v režimu podle § 71 ZOK).³⁷

2. K omezení výše odpovědnosti člena orgánu jako zaměstnance

Pokud jsme dovodili přímou odpovědnost zaměstnance za výkon funkce člena orgánu, je třeba se zabývat druhým shora označeným aspektem omezení odpovědnosti, a sice limitací její výše.

Předně je třeba uvést, že omezení výše odpovědnosti ve smyslu ustanovení § 257 odst. 2 ZPr dle své dikce směřuje pouze dovnitř pracovněprávního vztahu. Jde o omezení pouze ve vztahu zaměstnance k zaměstnavateli, kterým je sledována ochrana zaměstnance. Naproti tomu ustanovení § 194 odst. 5 ObchZ a § 53 odst. 2 ZOK zakazují omezení odpovědnosti člena orgánu vůči korporaci a jejím věřitelům.³⁸ Z tohoto pohledu ke konfliktu aplikace obou ustanovení nedochází. Je však otázkou, zda je závěr o neomezené odpovědnosti zaměstnance přijatelný právě z pohledu pracovního práva a ochrany zaměstnance.

Jíž výše jsem uvedl, že i za stávající právní úpravy existují názory nepřipouštějící přímou odpovědnost zaměstnance, a to právě kvůli argumentu, že by vedla k obcházení limitace odpovědnosti podle § 257 odst. 2 ZPr, a tedy k popření ochrany zaměstnance.³⁹ Tytéž argumenty jsou pak přenositelné i do režimu staré právní úpravy, v níž jsme dovodili přímou odpovědnost zaměstnance, je-li členem orgánu. Proto je třeba se s nimi vypořádat.

Je třeba dát za pravdu tomu, že ničím neomezená odpovědnost zaměstnance vůči třetím osobám by se skutečně jevila jako sociálně problematická a v rozporu se zásadou zákazu přenosu rizika výkonu závislé práce na zaměstnance.⁴⁰ Je tedy třeba hledat řešení, které vyvažuje jak práva poškozených (znovu odkazuji na výše uvedený argument insolvencí zaměstnavatele), tak ochranu zaměstnance. Tuto úlohu by přitom mohla plnit právě limitace výše odpovědnosti podle § 257 odst. 2 ZPr, která je nicméně formulována jen jako omezení odpovědnosti vůči zaměstnavateli. Vzhledem k tomu, že jiné omezení odpovědnosti ani jiný efektivní nástroj ochrany zaměstnance vedoucí k prosazení zásady zákazu přenosu rizika závislé práce na zaměstnance právní řád nezná, jedná se o teleologickou mezeru v zákoně. K jejímu zakrytí přitom může posloužit právě limitace odpovědnosti podle § 257 odst. 2 ZPr. Je však otázkou, jakým způsobem se má tato limitace prosadit. V tuzemské doktríně se objevují dva protichůdné názory. F. Melzer a M. Pašek uvádějí, že i vůči třetím osobám zaměstnanec odpovídá pouze do limitu stanoveného zákoníkem práce, tedy že třetí osoby mohou po zaměstnanci žádat náhradu škody pouze do tohoto limitu.⁴¹ Druhý názor, prezentovaný P. Čechem a J. Flídrem, spočívá v tom, že odpovědnost zaměstnance vůči třetím osobám není nijak omezena a omezení odpovědnosti se projeví až ve formě regresu vůči zaměstnavateli.⁴²

Přikláním se k druhému z uvedených řešení. Ochrana zaměstnance je dle mého názoru dostatečně zajištěna již tehdy, pokud zaměstnanec má vůči svému zaměstnavateli regres v případech, kdy jeho odpovědnost vůči třetí osobě převýší limit stanovený ustanovením § 257 odst. 2 ZPr. Zaměstnanec tak bude vždy ve výsledku odpovídat pouze do výše, do které by odpovídal svému zaměstnavateli, pokud by třetí osoba uplatnila nárok na náhradu škody vůči němu. Tím je vypořádán i argument zákazem přenosu rizika výkonu závislé práce na zaměstnance, neboť prostřednictvím regresu toto riziko nese v konečném důsledku zaměstnavatel. Přirozeně může nastat situace, že v důsledku insolvence zaměstnavatele se zaměstnanec pohledávky z tohoto regresu nedomůže. To však není argument pro preferenci prvního z uvedených řešení, neboť není důvod, proč by riziko insolvence zaměstnavatele měl nést poškozený, který si jej nevybral (jde-li o škodu z deliktu), namísto zaměstnance, který si svého zaměstnavatele svobodně zvolil a mohl přitom zohlednit rovněž riziko jeho insolvence.⁴³ Nezapomínejme přitom, že i v insolvenčním řízení se ochrana zaměstnance projevuje a jeho šance na uspokojení je větší než u poškozeného, neboť pohledávky z pracovního poměru jsou postaveny na roveň pohledávkám za majetkovou podstatou, a tedy se uspokojují v plné výši kdykoli po rozhodnutí o úpadku.⁴⁴ První z nabízených řešení je přitom problematické již z toho pohledu, že na základě pracovní smlouvy by docházelo k omezení odpovědnosti jedné ze smluvních stran vůči třetím osobám, tedy prolomení relativnosti závazkového práva, a de facto by šlo o smlouvu v neprospěch třetího. Zároveň není důvod, proč by měl z pohledu poškozeného být rozdílný režim odpovědnosti pomocníka podle toho, zda je zaměstnancem principála, nebo je vůči němu v jiném poměru. Z těchto důvodů mám za to, že odpovědnost zaměstnance vůči třetím osobám není nijak omezena, a to ve všech případech (nejen v případě výkonu funkce člena orgánu).

Je však třeba připustit, že tento názor není dosud většinový. Proto pro námi řešenou problematiku zvážíme i důsledky prosazení druhého z uvedených názorů. Pokud připustíme, že odpovědnost zaměstnance je i vůči třetím osobám limitována podle § 257 odst. 2 ZPr, pak musíme konstatovat, že v případě zaměstnanců, jejichž náplní práce je členství v orgánech, tato koncepce naráží na zákaz omezení odpovědnosti členů orgánů. Pro tyto případy by potom bylo třeba jako výjimku dovodit uplatnění výše uvedeného režimu neomezené odpovědnosti vůči třetím osobám s následným regresem vůči zaměstnavateli, a to s ohledem na to, že pro třetí osoby není nijak seznatelné, že člen orgánu funkci vykonává v rámci náplně práce svého pracovního poměru, a tedy je jeho odpovědnost omezena. Opačný závěr by opět znamenal snadnou zneužitelnost takového omezení odpovědnosti, kdy by k omezení odpovědnosti člena orgánu stačilo s jinou osobou uzavřít pracovní smlouvu, v níž se sjedná výkon funkce člena orgánu jako náplň práce. Je to člen orgánu, kdo je zapsán ve veřejném rejstříku, kdo přijal funkci a je nositelem povinnosti péče řádného hospodáře, jeho neomezená odpovědnost vůči třetím osobám je toho proto přirozeným důsledkem.

Stejný režim limitace odpovědnosti člena orgánu-zaměstnance se přitom uplatní i v kontextu staré právní úpravy, která obecnou přímou odpovědnost zaměstnance neznala, dovodili jsme ji pouze pro řešený případ výkonu funkce člena orgánu zaměstnancem. Vůči třetím osobám bude člen orgánu-zaměstnanec odpovídat neomezeně, avšak jeho ochrana jako zaměstnance se projeví v tom, že přesáhne-li výše vůči němu uplatněného nároku na náhradu škody čtyřapůlnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku, bude mít v rozsahu tohoto překročení regresní nárok vůči svému zaměstnavateli.

Odpovědnost člena orgánu vůči korporaci, v níž vykonává funkci člena orgánu, jakož i vůči jejím věřitelům, tak zůstává souběžným pracovním poměrem a z něj vyplývající limitací odpovědnosti vůči zaměstnavateli nedotčena, byť v obou případech jde o výkon stejné činnosti.

Lze tedy shrnout, že není důvod dovozovat neplatnost či nicotnost pracovní smlouvy na základě analogické aplikace § 194 odst. 5 ObchZ či § 53 odst. 2 ZOK na pracovní smlouvu uzavřenou členem orgánu dceřiné společnosti jako zaměstnancem s mateřskou společností jako zaměstnavatelem, jejíž náplní práce je výkon funkce člena orgánu v dceřiné společnosti, neboť i bez toho lze s pomocí výše uvedené argumentace dospět k tomu, že touto pracovní smlouvou se neomezuje odpovědnost člena orgánu ve vztahu ke třetím osobám ani co do výše (podle § 257 odst. 2 ZPr), ani ve smyslu přenosu z člena orgánu na jiný subjekt (zaměstnavatele).

Jedním ze základních znaků závislé práce dle § 2 ZPr je vztah nadřízenosti a podřízenosti a s tím spojená vázanost zaměstnance pokyny zaměstnavatele. Je to však slučitelné s funkcí člena orgánu kapitálové společnosti, když obchodní zákoník i zákon o obchodních korporacích stanoví,⁴⁵ že nikdo není oprávněn udělovat představenstvu pokyny týkající se obchodního vedení?

Předně je třeba uvést, že zákaz pokynů v obchodním vedení sám zákon o obchodních korporacích prolamuje ustanovením § 51 odst. 2 ZOK (obchodní zákoník takový institut neznal), které členu statutárního orgánu umožňuje si pokyn nejvyššího orgánu vyžádat. Na tuto výjimku však zákon sám v ustanovení pokyny zakazující odkazuje,⁴⁶ z čehož by bylo možno dovozovat, že jde o výjimku jedinou přípustnou. Tak tomu ale není, zákon s pokyny počítá rovněž v koncernech v ustanovení § 81 odst. 1 ZOK (dříve § 190b odst. 2 ObchZ). Zjevně tedy i jiná ustanovení zákona mohou založit výjimku ze zákazu pokynů týkajících se obchodního vedení.

Je tedy otázkou, zda oprávnění udílet pokyny týkající se obchodního vedení může založit rovněž zákoník práce. Domnívám se, že nikoliv, a to z několika důvodů. Zákoník práce nezakládá přímo právo udílet pokyny v obchodním vedení, nýbrž obecně udílet pokyny zaměstnancům. Přitom zároveň nemůže jít o jakékoliv pokyny, ale pouze o pokyny souladné s právními předpisy, neboť pouze ty je podle § 301 písm. a) ZPr zaměstnanec povinen plnit.⁴⁷ Tedy sám zákoník práce předpokládá, že mantinely těmto pokynům nastaví další právní předpisy.⁴⁸ V tomto směru je tedy třeba vnímat ustanovení § 435 odst. 3 ZOK (dříve § 194 odst. 4 ObchZ) jako speciální k ustanovením § 2 a § 301 ZPr, které omezuje v tom smyslu, že pokyny zaměstnancům sice obecně udílet lze, ale nemůže jít o pokyny týkající se obchodního vedení, je-li zaměstnanec členem orgánu. Opačný závěr by byl nelogický i v kontextu toho, že jsme již výše dovodili, že odpovědnost člena orgánu za výkon funkce není pracovním poměrem nijak dotčena. Má-li člen orgánu vykonávat funkci s péčí řádného hospodáře a nést za to plnou odpovědnost, nelze jej v rozhodování o obchodním vedením omezovat pokyny zaměstnavatele.⁴⁹

Jestliže ambicí tohoto příspěvku bylo verifikovat závěry shora citovaného rozsudku Nejvyššího soudu, lze shrnout, že závěr, že členu orgánu nenáleží odměna obvyklá za výkon funkce, je-li za tutéž činnost odměňován z pracovního poměru s mateřskou společností žalované, je věcně správný. Byť lze polemizovat s dílčími argumenty, o které soud tento závěr opřel, je třeba přisvědčit tomu, že jde o uplatnění nároku v rozporu se zásadami poctivého obchodního styku. Alternativně bylo dle mého názoru možno argumentovat tak, že nárok na odměnu ani nevznikl, neboť není splněna podmínka „řádného výkonu činnosti“, a to z důvodu porušení péče řádného hospodáře žalobcem, když za daných okolností jako člen statutárního orgánu za společnost sám se sebou neuzavřel smlouvu o výkonu funkce, ve které by sjednal jeho bezplatnost. K závěru o bezplatnosti výkonu funkce přitom vede i účinná právní úprava, a to s ohledem na subsidiární bezplatnost výkonu funkce podle ust. § 59 odst. 3 ZOK.

Vedle toho si příspěvek kladl za cíl zabývat se přípustností výkonu funkce člena orgánu dceřiné či vnukovské společnosti zaměstnancem mateřské společnosti z pohledu možného omezení odpovědnosti člena orgánu a jeho vázanosti pokyny zaměstnavatele. Je třeba konstatovat, že k omezení odpovědnosti nedochází,⁵⁰ a to ani ve formě přenosu na jiný subjekt (zaměstnavatele), ani ve formě omezení výše odpovědnosti. Odpovědnost člena orgánu vůči korporaci i třetím osobám je jeho souběžným pracovním poměrem k mateřské společnosti nedotčena, jeho ochrana jako zaměstnance se projeví pouze v tom, že přesáhne-li výše vůči němu uplatněného nároku na náhradu škody limit stanovený ust. § 257 odst. 2 ZPr, bude mít v rozsahu nad tento limit regresní nárok vůči svému zaměstnavateli. Problém přitom nepředstavuje ani vázanost zaměstnance pokyny zaměstnavatele, neboť je-li zaměstnanec členem orgánu, není vázán pokyny zaměstnavatele týkajícími se obchodního vedení, neboť ty jsou zapovězeny ustanoveními obchodního zákoníku a zákona o obchodních korporacích, která jsou vůči úpravě zákoníku práce speciální.

Poměrně rozšířená praxe, kdy se zaměstnanci mateřské společnosti stávají členy orgánů jejích dceřiných či vnukovských společností, tedy není z hlediska odměňování ani omezení odpovědnosti či vázanosti pokyny problematická; byť zůstává otázkou, nakolik si účastníci těchto vztahů právě popsané konsekvence neomezené odpovědnosti a (ne)možnosti udělovat pokyny uvědomují a reálně podle nich jednají.