MIROSLAV BĚLINA
profesor Právnické fakulty UK v Praze, partner v advokátní kanceláři Kříž a Bělina
Po půlroční legisvakanci, naplněné převážně politickými diskusemi, se od začátku letošního roku otevřela „pandořina skřínka“ nové komplexní úpravy pracovněprávních vztahů. Při vší úctě k vykonanému dílu lze – žel – říci, že žádný z účastníků pracovních vztahů nemůže být spokojen, či přesněji, všichni mají dost důvodů být více či méně nespokojeni.
Konkrétně dnem 1. ledna 2007 nabývá účinnosti nový zákoník práce, tj. zákon č. 262/2006 Sb.; spolu s ním nabývá rovněž účinnosti doprovodný zákon, tj. zákon č. 264/2006 Sb., zákon, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce a zákon č. 309/2006 Sb., zákon, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). K témuž datu nabývá rovněž účinnosti řada prováděcích předpisů k novému zákoníku práce. Naproti tomu došlo na poslední chvíli k odložení o jeden rok účinnosti zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a doprovodného zákona k tomuto zákonu, tj. zákona č. 189/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o nemocenském pojištění. Jinými slovy nová úprava nemocenského pojištění nabude účinnosti až 1. ledna 2008. Ke stejnému datu, tj. 1. 1. 2008, by měla nabýt rovněž účinnosti nová úprava úrazového pojištění, která nahradí dosavadní úpravu odpovědnosti za pracovní úrazy a nemoci z povolání, tj. zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců a doprovodný zákon k němu, tj. zákon č. 267/2006 Sb., o změně zákonů souvisejících s přijetím zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců. V dalším se však budu zabývat zákoníkem práce v té podobě, která nabyla účinnosti od 1. 1. 2007, tj. beze změn, k nimž dojde 1. 1. 2008 v souvislosti s nabytím účinnosti zákona o nemocenském pojištění a zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců.
Jak je odborné veřejnosti známo, bylo diskutováno a vládou navrhováno i odložení účinnosti zákoníku práce i dalších souvisejích zákonů (viz sn. tisk 87); k tomu se ale nenašla v dalším legislativním projednávání vládního návrhu v Poslanecké sněmovně Parlamentu České republiky potřebná politická vůle․
Skutečnost, že nabývá účinnosti nový zákoník práce, by za normálních okolností měla být důvodem oslavného článku. Vždyť o nutnosti nové úpravy pracovněprávních vztahů a její koncepci se diskutuje již patnáct let. Stěží by se našel někdo, kdo by pochyboval o tom, že starý zákoník práce, přijatý v roce 1965 za zcela odlišných ekonomických i společenských poměrů, potřebuje nahradit moderní pracovněprávní úpravou. Proč je tedy přijímán spíše se značnými rozpaky než s nadšením?
O tom, že se bude jednat o kontroverzní normu, bylo rozhodnuto více méně již na počátku její přípravy, kdy vláda svým usnesením č. 477 z 19. 5. 2004 uložila Ministerstvu práce a sociálních věcí urychleně zpracovat paragrafované znění zákoníku práce, a to přesto, že nedošlo k vypořádání a schválení věcného záměru zákoníku práce. Za situace, kdy chyběla věcná rozhodnutí, nebyla ani elementární shoda mezi uživateli normy, tj. sociálními partnery a nebyl dosažen ani minimální politický konsenzus, se začalo urychleně pracovat na paragrafovaném znění. Toto rozhodnutí vlády již víceméně předurčilo konečný výsledek. Nový zákoník práce byl nakonec přijat urychleně a bez vazby na související právní normy. Příkladem je chybějící tzv. antidiskriminační zákon, který měl obsahovat úpravu, která byla dosud obsažena v zákoně č. 65/1965 Sb., či neschválení vládního návrhu zákona o zdravotní péči, který měl upravit pojem pracovního lékařství, se kterým nový zákoník práce hojně pracuje. Zákoník práce (sn. tisk 1153) byl nakonec dne 23. 5. 2006 přijat i přes zamítavé stanovisko Senátu Parlamentu České republiky a prezidenta republiky, přes četnou vyslovovanou kritiku a nesouhlasné názory a připomínky, a to dokonce i ze strany menších odborových organizací, které nesouhlasily se zavedením principu „majorizace“ při kolektivním vyjednávání. Zákoník práce byl přijat nejen proti vůli opozice, ale nakonec i bez konsenzu mezi vládní koalicí, ale zejména bez konsenzu mezi sociálními partnery, tj. bez konsenzu zaměstnavatelů a zaměstnanců, resp. jejich zástupců.
Ústavní pochybnosti, které byly vyslovovány v průběhu celého legislativního procesu k řadě ustanovení nového zákoníku práce pak logicky vyústily v to, že nový zákoník práce, ještě než stačil nabýt účinnosti, byl napaden u Ústavního soudu České republiky. Nejprve byla skupinou senátorů Parlamentu České republiky napadena dvě ustanovení nového zákoníku práce a posléze skupina poslanců Parlamentu České republiky dala návrh na zrušení dokonce několika desítek jeho ustanovení.
Již předkladateli zákona bylo evidentně zřejmé, že řadu ustanovení nového zákoníku práce bude třeba ihned po jeho přijetí novelizovat a v důsledku dalšího legislativního procesu (např. nepřijetí některých očekávaných zákonů, jak je uvedeno shora) se tento počet dále rozšířil. V průběhu legisvakance se ukazovaly stále další a další problémy a nedostatky, které vyžadovaly novelizovat nový zákoník práce ještě dříve než stačí nabýt účinnosti. K tomu však v důsledku nedostatku politického konsenzu i z nedostatku času již nedošlo, stejně jako nedošlo k politickému konsenzu na odložení účinnosti nového zákoníku, což by umožňovalo využít vzniklého časového prostoru k odstranění nedostatků nové právní úpravy dříve než nabude účinnosti. Vzhledem k tomu, že o nutnosti novelizace nového zákoníku práce nepochybuje zřejmě vůbec nikdo, lze předpokládat, že i pokud pomíjíme ústavní problémy a potencionální možnost zrušení řady ustanovení nového zákoníku práce Ústavním soudem České republiky, nový zákoník práce rozhodně nebude stabilní normou a lze v nejbližší době očekávat jeho novelizaci.
Nový zákoník práce přináší dva nové koncepční prvky: v první řadě je to nová úprava vztahu mezi občanským zákoníkem a zákoníkem práce a druhým je vyjádření obecného principu vládnoucího soukromému právu – „co není zakázáno, je dovoleno“ – na rozdíl od zcela opačné koncepce, která je obsažena v dosavadním zákoníku práce.
Skutečnost, že se zákoník práce snaží vycházet z principu „co není zakázáno, je dovoleno“, by byla samozřejmě sama o sobě pozitivem. Nutnost celkově liberalizovat zákoník práce a posílit smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů byla mottem, kterým již po několik let začínala většina diskusí o nové právní úpravě pracovněprávních vztahů. Je jistě dobře, že nový zákoník práce umožňuje uzavírat v rámci pracovněprávních vztahů smlouvu o smlouvě budoucí či nepojmenovanou smlouvu, dosud „zakázané ovoce“ v rámci smluv uzavíraných v pracovněprávních vztazích; pouhým vložením několika málo liberálních institutů do koncepčně jinak postavené normy však celkové liberalizace dosáhnout nelze.
Základní vymezení povahy, dispozitivnosti a kogentnosti jednotlivých ustanovení je provedeno v § 2 odst. 1 zákoníku práce. Způsob, jakým to je upraveno, ale vzbuzuje pochybnost, zda se nejedná pouze o domnělou dispozitivnost či zastřenou kogentnost a navíc aplikace § 2 odst. 1 zákoníku práce bude velmi problematická. Toto ustanovení je rovněž z tohoto důvodu v podnětu skupiny poslanců k Ústavnímu soudu České republiky navrhováno ke zrušení. Problémem by sama o sobě nebyla věta první tohoto odstavce, podle níž práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Naproti tomu však věta poslední § 2 odst. 1 obsahuje taxativní výčet ustanovení, od nichž se nelze odchýlit. Dochází tak ke kombinaci obecného způsobu vymezení dispozitivnosti použitého v občanském zákoníku s taxativní výčtovou metodou použitou v obchodním zákoníku. Tím však „novátorství“ ve vymezení dispozitivnosti a kogentnosti jak se o to pokouší nový zákoník práce není zdaleka vyčerpáno a v dalších větách § 2 odst. 1 je dále následná kombinace dalších navzájem nekorespondujících vymezení kogentnosti, resp. dispozitivnosti právních norem. Mimo jiné je stanoveno, že není možné se odchýlit od ustanovení, která poukazují na použití občanského zákoníku, ale přitom řadu ustanovení občanského zákoníku, na která se odkazuje bez možnosti odchýlit, jsou sama o sobě dispozitivní povahy.
Vazba na občanské právo je jednou z nejzásadnějších otázek diskutovaných při přípravě nové pracovněprávní kodifikace. Bohužel, výsledkem je zákoník práce, který řeší vztah občanského zákoníku a zákoníku práce nikoliv na principu subsidiarity, ale delegace. V této souvislosti je třeba uvést, že s výjimkou právní úpravy některých bývalých socialistických zemí, jak historicky, tak i současné úpravy vycházejí ve vztahu občanského zákoníku a pracovněprávní úpravy z principu subsidiarity. Tato koncepce je tradiční, v praxi prověřená dnes ne již desetiletími, ale staletími, a nevzbuzuje jakékoli pochybnosti. Návrh nového zákoníku práce vychází z koncepčně nové (a tedy zkušenostmi a praxí neprověřené) vazby mezi občanským právem a pracovním právem a již tento samotný fakt vzbuzuje pochybnosti o její realizaci v budoucí aplikační praxi. Princip delegace nesporně vystavuje nový zákoník práce větší nestabilitě z hlediska budoucí (nové) občanskoprávní úpravy, než by byl princip subsidiarity.
Koncepce delegace ale především přináší značné aplikační problémy v důsledku neseznatelnosti, nejasnosti a neprovázanosti jednotlivých ustanovení. Daná úprava směřuje k tomu, že pokud by soudy měly rozhodovat, nebudou se smět „nechat mýlit“ zněním příslušných ustanovení zákoníku práce a nehledět k němu.
V rozporu s principy ochranné funkce pracovního práva je nově upravena zásada absolutní a relativní neplatnosti v § 20 zákoníku práce. Nejen na rozdíl od dosavadní úpravy v zákoníku práce, ale i na rozdíl od současné úpravy v občanském zákoníku jsou všechny právní úkony v pracovněprávních vztazích pouze relativně neplatné, a to pouze s výjimkou právních úkonů směřujících ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Neplatnosti se přitom nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Znění § 20 zákoníku práce vede k tomu, že veškeré pracovněprávní úkony učiněné po účinnosti nového zákoníku práce, tj. po 1. 1. 2007 (s jednou shora uvedenou výjimkou), byť neplatné (a to i z takových důvodů jako je nesvobodná vůle, rozpor se zákonem či jeho obcházení, rozpor s dobrými mravy apod., které by v ostatních soukromoprávních vztazích byly považovány za absolutně neplatné) budou z hlediska nového zákoníku práce považovány za platné, a to prakticky bez možnosti se jejich neplatnosti dovolat.
Z dalších ustanovení stojí za pozornost, a to i z hlediska ústavních pochybností, § 24 odst. 2, který byl rovněž napaden shora uvedeným návrhem skupiny poslanců k Ústavnímu soudu České republiky.
Toto ustanovení se týká situace, kdy u zaměstnavatele působí několik odborových organizací. Podle předchozí právní úpravy musely jednat se zaměstnavatelem odborové organizace při uzavírání kolektivní smlouvy společně a ve vzájemné shodě. Jinými slovy, pro uzavření kolektivní smlouvy byla nutná dohoda zaměstnavatele se všemi odborovými organizacemi, které u zaměstnavatele působí.
V novém zákoníku práce je navržena možnost majorizace s tím, že pokud nedojde mezi odborovými organizacemi v rámci jednoho zaměstnavatele k dohodě, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo s více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. To znamená, že jediná (nejsilnější) odborová organizace by mohla uzavřít kolektivní smlouvu bez souhlasu nebo dokonce proti vůli menších odborových organizací. Z uvedeného ustanovení přitom nevyplývá, kdy již lze mít za to, že se odborové organizace neshodnou na společném postupu a případně ani na základě čeho lze mít tuto skutečnost za prokázanou. Právní jistota je narušena tím, že není zřejmé, kdy má přestat princip absolutní plurality a má být aplikován princip reprezentativnosti.
Nově je upraven vznik pracovního poměru, k němuž může dojít nyní zásadně pouze na základě pracovní smlouvy. Od 1. ledna 2007 nemůže vzniknout pracovní poměr na základě volby. Již v průběhu legislativního procesu přitom vzbuzovala pochybnosti skutečnost, že jmenováním může vzniknout pracovní poměr pouze u některých zaměstnavatelů, jako je např. stát, státní fond, státní podnik, příspěvková organizace, jejichž taxativní výčet obsahuje § 33 odst. 3 zákoníku práce. Ostatní zaměstnavatelé mohou pouze podle § 73 odst. 2 zákoníku práce s vedoucím zaměstnancem dohodnout možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Uvedené ustanovení zakladá nerovné postavení nejen mezi zaměstnavateli, tj. „státními“ či soukromými zaměstnavateli, ale rovněž nerovné postavení mezi zaměstnanci „státních“ či soukromých zaměstnavatelů.
V právním vztahu týkajícím se skončení pracovního poměru nově odpadá při výpovědi ze strany zaměstnavatele nabídková povinnost, tj. hmotněprávní podmínka výpovědi nabídnout jinou vhodnou práci, která byla obsažena v § 46 odst. 2 starého zákoníku práce. Rovněž odpadá povinnost zajistit nové zaměstnání, kterou měl zaměstnavatel vůči některým kategoriím zaměstnanců podle § 47 starého zákoníku práce.
Nová je rovněž možnost prodloužení výpovědní doby dohodou stran, která vyplývá z § 51 zákoníku práce.
Oproti dosavadní úpravě se navyšuje minimální odstupné při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů na trojnásobek průměrného výdělku (a u rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů v zákoně uvedených dokonce na dvanáctinásobek). Nová právní úprava již nemá instituci vedlejšího pracovního poměru, takže všechny souběžné pracovní poměry podléhají obecné ochraně, včetně odstupného a ustanovení týkajících se jednostranného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
V oblasti pracovní doby přispěje nepochybně k flexibilnějšímu využívání pracovní doby nový způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, a to konto pracovní doby. Naproti tomu vzhledem k tomu, že nedošlo k upravení případné možnosti prodloužení pracovní doby, celé řadě zaměstnavatelů způsobí vážné problémy ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) zákoníku práce, které zohledňuje vývoj evropského pracovního práva, resp. judikaturu Evropského soudního dvora, vylučující pohotovost na pracovišti.
Pokud se jedná o oblast mzdy, stojí nepochybně za zmínku zavedení nového institutu v § 112 odst. 1 zákoníku práce „zaručená mzda“, jíž je mzda nebo plat, na kterou vzniklo zaměstnanci právo podle zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového či platného výměru. Stejně tak pozornost poutá nová úprava mzdy za práci přesčas (§ 114 zákoníku práce), která již neumožňuje sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas, jako tomu bylo dosud.
Vzhledem k rozsahu a charakteru tohoto článku se nepochybně není možno zdaleka věnovat všem problémovým ustanovením nového zákoníku práce ani všem podstatnějším změnám. Autor chtěl pouze rámcově uvést, jaká situace v pracovněprávních vztazích po 1. 1. 2007 nastává a upozornit na koncepční změny nové úpravy a její problémy. Pouze příkladmo jsem uváděl některé další podstatnější změny či některé další problémy. Autor nejenže zdůrazňuje, že takový výčet byl pouze neúplný a příkladmý, ale nečiní si ani nárok, že dílčí změny či problémy, které uváděl, jsou právě ty nejpodstatnější. Autor se zcela záměrně vyhnul např. problémům s postavením odborů v novém zákoníku práce, o nichž již bylo v minulosti napsáno poměrně dost a navíc jsou předmětem návrhu, jak skupiny senátorů, tak skupiny poslanců podaném Ústavnímu soudu České republiky, požadujícím zrušení některých ustanovení zákoníku práce pro rozpor s ústavním pořádkem. Mám na mysli např. nerovnost v postavení zaměstnavatele a odborové organizace spojenou se zásahem do vlastnického práva zaměstnavatele (viz kontrolní pravomoc odborů § 321 a § 322 zákoníku práce), nerovnost v postavení zástupců zaměstnanců, a to odborové organizace a rady zaměstnanců a dále nerovnost v postavení zaměstnanců podle toho, zda u nich působí či nepůsobí odborová organizace spolu se zásahem do vlastnického práva (omezení vydávání vnitřních předpisů a pracovních řádů u zaměstnavatelů, u nichž působí odborové organizace v § 305 odst. 1 zákoníku práce a § 306 odst. 4 zákoníku práce).
Stejně se autor nezabýval celou řadou dalších více či méně podstatných změn, které nový zákoník práce přináší a některé z nich s sebou přitom nesou menší či větší aplikační problémy.
