Lhůty, v průběhu kterých je zaměstnavatel oprávněn k jednostrannému ukončení pracovního poměru, jsou uvedeny v § 58 odst. 1 a 2 ZPr. Z jejich normativního vymezení je zřejmé, že zákonodárce zde upravuje dva druhy lhůt, a to objektivní a subjektivní.
1. Objektivní lhůta
Normativní text § 58 odst. 1 ZPr poměrně srozumitelně stanoví, že zaměstnavatel je oprávněn k jednostrannému ukončení pracovního poměru výpovědí nebo jeho okamžitým zrušením okamžikem vzniku takového důvodu a nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.
Z normativního vyjádření běhu této lhůty je zřejmé, že se jedná o lhůtu objektivní a její běh je nepřetržitý (arg. „... nejpozději však vždy do 1 roku...“). Určení počátku a trvání této lhůty by nemělo činit zásadní výkladové obtíže.
V rámci této jednoroční objektivní lhůty nabývá zaměstnavatel při nastoupení dalších právních skutečností nové subjektivní právo k právně relevantnímu jednostrannému jednání – okamžitému zrušení pracovního poměru.
Počátek běhu této objektivní roční lhůty je však vždy spojen se dnem, kdy důvod k jednostrannému ukončení pracovního poměru vznikl.
2. Subjektivní lhůta
Poněkud komplikovanější se jeví úprava subjektivní lhůty k jednostrannému rozvázání pracovního poměru. V případě subjektivních lhůt je počátek jejich běhu spojen nikoliv se vznikem důvodu, ale s tím, že se zaměstnavatel o tomto důvodu dověděl.
Délka této „základní“ subjektivní lhůty činí 2 měsíce a počátek jejího běhu je spojen s tím, že se zaměstnavatel dověděl o existenci důvodů k okamžitému zrušení pracovního poměru či výpovědi (v případě, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vyvstal v cizině, pak nejpozději do 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny).
Zaměstnavatel se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozví dnem, kdy jeho vedoucí zaměstnanec (§ 9 odst. 3 ZPr), který je bezprostředně nebo výše nadřízen (a je tedy oprávněn tomuto podřízenému zaměstnanci ukládat pracovní úkoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny) tomu, kdo porušil pracovní kázeň zvlášť závažným způsobem, získal vědomost (dověděl se), že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Počátek běhu subjektivní dvouměsíční lhůty uvedené v § 58 odst. 1 ZPr je tedy spojen s tím, že zaměstnavatel (vedoucí zaměstnanec) se na základě vlastní iniciativy, interními kontrolními mechanismy, kontrolou či jakýmkoliv jiným způsobem dověděl, že ze strany zaměstnance došlo k jednání, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.
Vedle shora uvedené dvouměsíční subjektivní lhůty obsahuje § 58 odst. 2 ZPr další subjektivní lhůtu, která je rovněž dvouměsíční. Započetí jejího běhu je podmíněno nastoupením další právní skutečností, a sice že se zaměstnavatel dověděl o výsledku šetření jiného orgánu.
V takovém případě je možné se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Výkon práva zaměstnavatele v této dvouměsíční subjektivní lhůtě (tedy lhůtě upravené v § 58 odst. 2 ZPr) je však po právu jen v případě, že šetření jiného orgánu bylo zahájeno v době, kdy zaměstnavateli běžela dvouměsíční subjektivní lhůta započatá při splnění podmínek uvedených v § 58 odst. 1 ZPr.
Splnění výše uvedeného zákonného požadavku (zahájení šetření jiným orgánem ve dvouměsíční subjektivní lhůtě) je nutnou podmínkou k zahájení běhu subjektivní lhůty uvedené v § 58 odst. 2 ZPr v případě, že zahájené šetření povede k výsledkům kvalitativně splňujícím požadavky zákoníku práce, a zároveň bude zaměstnavatel s těmito výsledky seznámen před uplynutím objektivní lhůty 1 roku.
Jinými slovy řečeno, subjektivní lhůta k okamžitému ukončení pracovního poměru podle § 58 odst. 2 ZPr má místo jen tehdy, pokud zaměstnavatel po zjištění jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, inicioval v subjektivní lhůtě (podle § 58 odst. 1 ZPr) zahájení šetření jiného orgánu.
Výsledky šetření tohoto jiného orgánu pak mohou založit počátek běhu „dodatečné“ subjektivní lhůty (podle § 58 odst. 2 ZPr) k jednostrannému ukončení pracovního poměru za předpokladu, že k takovému úkonu dojde za trvání jednoleté objektivní lhůty uvedené v § 58 odst. 1 ZPr.
Shora uvedené předpoklady, za kterých lze pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě zrušit, zakládají právo k učinění tohoto jednostranného právního jednání jen po určitou dobu. Zaměstnavatel tedy může (je oprávněn) tohoto práva využít jen po určitý čas a po marném uplynutí zákonem stanové lhůty toto právo platně jednostranně ukončit pracovní poměr bez náhrady zaniká.
Z hlediska trestního řízení lze za „zahájení šetření“ považovat zejména sepsání záznamu o zahájení úkonů trestního řízení podle § 158 odst. 3 TrŘ. Sepsání záznamu, případně přijetí trestního oznámení, je okamžikem, od kterého se odvíjí lhůty určené trestním řádem k prověření skutečností nasvědčujících spáchání trestného činu (srov. § 159 odst. 1 TrŘ).
K sepsání záznamu o zahájení úkonů trestního řízení může policejní orgán přistoupit zejména na základě trestního oznámení, které zaměstnavatel podal v souvislosti s „odhalením“ jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Podání trestního oznámení obsahově naplňuje požadavky na právní skutečnost, kterou dochází k běhu „základní“ dvouměsíční subjektivní lhůty, tedy z obsahu oznámení je zřejmé, že zaměstnavatel se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl.
V případě, že je trestní oznámení podáno na konkrétního zaměstnance a pro konkrétní jednání (kvalifikované jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností), poběží tedy subjektivní dvouměsíční lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru zásadně nejpozději od jeho podání, resp. od zjištění okamžiku, kdy se zaměstnavatel o zvlášť hrubém porušení pracovních povinností dověděl. Zaměstnavatel je pak oprávněn v průběhu této dvouměsíční subjektivní lhůty přistoupit k jednostrannému ukončení pracovního poměru podle § 58 odst. 1 ZPr (při splnění dalších předpokladů).
Po marném uplynutí této „základní“ subjektivní lhůty může ještě dojít k aktivaci „dodatečné“ subjektivní lhůty v okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku šetření jeho trestního oznámení.
Jiná situace ovšem nastane v případě, že zaměstnavatel podá trestní oznámení na neznámého pachatele nebo obecný podnět policejnímu orgánu k objasnění skutečností naznačujících spáchání trestného činu (trestní oznámení).
V situaci, kdy trestní oznámení neobsahuje ještě konkrétní individualizaci možných pachatelů, či přesný popis skutečností k vyvození pracovněprávních následků vůči konkrétnímu zaměstnanci (např. z důvodu probíhající hloubkové kontroly), které by obstály při posuzování splnění kvalitativních podmínek pro jednostranné ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, soudím, že zaměstnavatel v takovém případě nedisponoval poznatky, které by z hlediska požadavků pracovního práva obstály jako důvod pro jednostranné ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
Výše uvedené lze dovodit s odkazem na judikaturu, kdy Nejvyšší soud konstatoval, že zaměstnavatel by neměl
„přistupovat k okamžitému zrušení pracovního poměru s pracovníkem již na základě pouhého podezření ze skutků zakládajících důvod k takovému rozvázání pracovního poměru“.
Nejvyšší soud k tomuto dále uvádí, že lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru nezačíná běžet
„na základě předpokladu (jakkoliv by byl pravděpodobný), že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem mohl či dokonce musel k určitému datu vědět… [neboť] začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dověděl“.
V návaznosti na shora uvedené je zřejmé, že zaměstnanec může být po určitou dobu vystaven nejistotě ohledně dalšího trvání pracovního poměru, a to přinejmenším po dobu probíhajícího šetření jiného orgánu. Pro tento případ je však jeho nejistota limitována právě jednoroční objektivní lhůtou, po jejímž marném uplynutí zaniká právo zaměstnavatele k jednostrannému ukončení pracovního poměru, a to bez ohledu na to, zda šetření jiného orgánu (činného v trestním řízení) doposud trvá.