Okamžité zrušení pracovního poměru je jedním ze způsobů ukončení pracovního poměru předvídaných právem. Normativně je tento pracovněprávní institut upraven v zákonu č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („ZPr“).

Z příslušného normativního textu plyne, že okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je jednostranné právní jednání zaměstnavatele, které má hmotněprávní povahu, a jehož zamýšleným právním následkem je rozvázání pracovního poměru z vůle zaměstnavatele. Výkon tohoto práva zaměstnavatele je časově omezen zákonnými lhůtami.¹

V souladu s § 58 odst. 1 ZPr může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nebo do 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny (pokud se zaměstnanec dopustil porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině).

Oba výše uvedené případy normativně upravují tzv. subjektivní lhůtu, pro kterou je charakteristické, že počátek jejího běhu je závislý na okamžiku, kdy se daný subjekt dozvěděl o určité právní skutečnosti (nikoliv na okamžiku, kdy ona skutečnost nastala). V případě, kdy k pracovněprávně postižitelnému jednání zaměstnance došlo v cizině, platí, že k započetí běhu dvouměsíční lhůty dojde zásadně vždy ode dne návratu zaměstnance z ciziny.²

Zároveň však § 58 odst. 2 ZPr zavádí další subjektivní dvouměsíční lhůtu spojenou s tím, že se zaměstnavatel dověděl o výsledku šetření jiného orgánu. Předpokladem výkonu práva zaměstnavatele k jednostrannému ukončení pracovního poměru v této lhůtě je, že šetření tohoto jiného orgánu bylo zahájeno v průběhu dvouměsíční lhůty uvedené v § 58 odst. 1 ZPr.

Pokud se tedy zaměstnavatel dověděl o výsledku takového šetření (jiného orgánu), počne zaměstnavateli běžet další subjektivní lhůta k podání výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru. Tato další subjektivní lhůta běží 2 měsíce (počítáno od dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku šetření jiného orgánu), jako je tomu v případě lhůty stanovené v § 58 odst. 1 ZPr.

Šetřením jiného orgánu se v kontextu zmíněného ustanovení rozumí prošetřování jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

Cílem tohoto příspěvku je rozebrat některé otázky související s výše nastíněnou problematikou, zejména zda jiným (prošetřujícím) orgánem může být také orgán činný v trestním řízení ve smyslu zákona č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád), ve znění pozdějších předpisů („TrŘ“), jaké jsou požadavky na formu a obsah takového výsledku šetření, a jaké lhůty (subjektivní či objektivní) jsou spojeny se zmíněným výkonem práva zaměstnavatele (tedy práva dát výpověď či okamžitě zrušit pracovní poměr) ve vazbě na seznámení se s výsledky takového šetření.

Pojem „jiný orgán“ je použit v již zmíněném § 58 odst․ 2 ZPr, a to v souvislosti s šetřením jednání zaměstnance. Zákoník práce přitom legální definici pojmu „jiný orgán“ sám neuvádí, je tedy nutné jeho obsah dovodit výkladem.

V právním řádu se pojem „orgán“ vyskytuje především v normativních textech z oblasti veřejného práva (orgán veřejné moci, správní orgán, orgán činný v trestním řízení, orgán moci výkonné apod.). Pojem „orgán“ však není cizí ani právu soukromému, kde je jeho použití spojeno zejména s pojmenováním vnitřních výkonných či kontrolních složek ve struktuře právnických osob.

Určité výkladové vodítko poskytuje volba adjektiva „jiný“. Z použití tohoto přídavného jména lze soudit, že předmětný „orgán“ musí stát mimo organizační strukturu zaměstnavatele. Není tedy možné za „jiný orgán“ považovat např. interní auditní orgány zaměstnavatele.³

Závěr o nutném externím postavení „jiného orgánu“ podporuje i rozhodnutí Nejvyššího soudu, podle kterého se „jiným orgánem“ rozumí orgán, který není součástí zaměstnavatele (jeho organizační struktury) a do jehož zákonem založené pravomoci patří posuzování jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně.⁴

Ohledně použitého pojmu „orgán“ se jako interpretační obsahové východisko dále nabízí normativní pojmenování aktivit tohoto orgánu, které zákonodárce označuje jako „šetření“. Použití tohoto pojmu ve spojení s pojmem „jiný orgán“ vede k závěru, že se bude jednat o instituci disponující (vrchnostenským) oprávněním k dané aktivitě (tj. k autoritativnímu šetření ohledně porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci).

Jinými slovy řečeno, externí orgán zmíněný v § 58 odst. 2 ZPr musí být nadán veřejnoprávní pravomocí k příslušnému šetření, k hodnocení šetřením získaných poznatků a k vyvozování autoritativních závěrů ohledně zjištění získaných šetřením.

Pravomocí se v teoreticko-právním pojetí rozumí oprávnění příslušného orgánu vykonávat veřejnou moc v oblasti své působnosti zákonem stanovenými právními prostředky, např. vydáváním právních předpisů, správních rozhodnutí atd.⁵

Na základě výše uvedeného lze uzavřít, že „šetřením jiného orgánu“ se rozumí činnost externí instituce, která je nositelem zákonné pravomoci ke zkoumání jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

Okruh společenských vztahů, ve kterých je policie oprávněná vykonávat pravomoc, vymezuje § 2 zákona č. 273/2008 Sb., o Policii České republiky. V souladu s ním je úkolem Policie ČR chránit bezpečnost osob a majetku a veřejný pořádek, předcházet trestné činnosti, plnit úkoly podle trestního řádu a další úkoly na úseku vnitřního pořádku a bezpečnosti svěřené jí zákony.

Z výčtu skutkových podstat uvedených v trestním zákoníku je dále zřejmé, že některé z nich lze naplnit i jednáním zaměstnance, které je zároveň porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.⁶

Jednání zaměstnance tedy může být posuzováno a hodnoceno i orgány činnými v trestním řízení z hlediska prověření, zda jednáním zaměstnance, ve kterém je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, nedošlo rovněž k naplnění znaků skutkové podstaty některého z trestných činů. Orgánem, který je k takovému posuzování kompetentní, je právě ve smyslu 12 odst. 1 TrŘ i Policie ČR.⁷

Lze tedy uzavřít, že „jiným orgánem“ ve smyslu § 58 odst. 2 ZPr může být i orgán činný v trestním řízení (např. policejní orgán).

V souvislosti s pojednávanou problematikou vyvstává dále otázka výkladu pojmu výsledek šetření jiného (v této souvislosti policejního) orgánu.

Výsledkem šetření rozumíme v obecné rovině završení cílevědomého úsilí šetřícího orgánu, zahrnující kognitivní a hodnotící aspekt ve vztahu k šetřené věci. Závěry tohoto šetření jsou obvykle vyjádřeny a zachyceny v odpovídající strukturované písemné podobě (např. usnesení, protokol, zápis).

V případě šetření orgánů činných v trestním řízení lze za výsledek šetření považovat výsledek projednání určitých otázek spojených s průběhem trestního řízení a závazný způsob jejich řešení, který se navenek projeví ve formě rozhodnutí. Podle § 119 odst. 1 TrŘ jsou základními formami rozhodnutí především rozsudek a usnesení.⁸

Výsledkem šetření orgánů činných v trestním řízení může být nejen pravomocný odsuzující rozsudek,⁹ ale i takové procesní rozhodnutí, které sice neobsahuje autoritativní a konečné závěry o vině a trestu, přesto však završuje určitou fázi trestního řízení řešením, které odpovídá pojmu „výsledky šetření“.

Příkladem procesních rozhodnutí, kterými policejní orgán vyhodnocuje a završuje průběh úvodní fáze trestního řízení (tzv. prověřování¹⁰, je usnesení o zahájení trestního stíhání nebo usnesení o odložení věci. Prověřováním se přitom rozumí postup orgánů činných v trestním řízení před zahájením trestního stíhání a zaměřuje se na zjišťování a prověřování znaků v úvahu připadající skutkové podstaty nějakého trestného činu. Trestní řád v této souvislosti ostatně výslovně používá pojem „šetření“.¹¹

1. Usnesení o odložení věci

K vydání usnesení o odložení věci (podle § 159a odst. 1 TrŘ) přistoupí policejní orgán tehdy, pokud na základě výsledků prověřování dospěje k závěru, že v dané věci nejde o podezření ze spáchání trestného činu, a zároveň není možné věc vyřídit jinak (např. projednáním v přestupkovém řízení).

Výsledky šetření policejního orgánu tedy v takovém případě nepotvrdily podezření na možné naplnění všech znaků skutkové podstaty nějakého trestného činu. Tento závěr se však týká hodnocení získaných poznatků pouze z hlediska trestněprávního. Není proto vyloučeno, aby odůvodnění usnesení o odložení věci nemohlo být podkladem pro výkon práva zaměstnavatele ve smyslu § 58 odst. 2 a příslušných dalších ustanovení ZPr (tedy rozvázat pracovní poměr z vůle zaměstnavatele na základě výsledků šetření jiného orgánu) za podmínky, že k tomuto rozvázání dojde v průběhu objektivní roční lhůty uvedené v § 58 odst. 1 ZPr.

Zjištění obsažená v odůvodnění usnesení o odložení věci by totiž mohla obsahovat skutečnosti, které prokazují porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Tyto skutečnosti sice nemají trestněprávní relevanci z hlediska naplnění podmínek pro zahájení trestního stíhání, nicméně mohou (za splnění dalších podmínek) založit podle § 58 odst. 2 ZPr počátek běhu subjektivní lhůty k jednostrannému rozvázání pracovního poměru.¹²

Samotná využitelnost poznatků obsažených v odůvodnění usnesení o odložení věci je pak otázkou konkrétních skutkových okolností a posouzení (ze strany zaměstnavatele), zda skutečnosti uvedené v odůvodnění takového usnesení svou intenzitou a rozsahem naplňují zákonné důvody pro jednostranné ukončení pracovního poměru. Pro úplnost je třeba poznamenat, že v případě takového jednostranného pracovněprávního úkonu je nutné, aby zaměstnavatel v textu jeho písemného vyhotovení podrobně popsal skutečnosti, o které ukončení pracovního poměru opírá (nestačí tedy jen odkaz na skutečnosti popsané v příslušném usnesení policejního orgánu o odložení věci.

2. Usnesení o zahájení trestního stíhání

Prověřováním zjištěné a odůvodněné skutečnosti mohou ovšem u policejního orgánu vyústit i v přesvědčení, že je zde důvodné podezření ze spáchání trestného činu.

Podle § 160 odst. 1 věty první TrŘ postačí pro účely zahajení trestního stíhání k závěru o spáchání trestného činu určitou osobou vyšší stupeň pravděpodobnosti, který však musí být konkrétními zjištěnými skutečnostmi dostatečně odůvodněn. Není tedy nutné, aby trestná činnost byla spolehlivě prokázána v míře, jaká je potřebná např. pro podání obžaloby.

Usnesení o zahájení trestního stíhání může tedy z pohledu zaměstnavatele rovněž naplnit pojem „výsledky šetření jiného orgánu“ a může být i podkladem pro jednostranné ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Požadavek míry jistoty při vydání usnesení o zahájení trestního stíhání se přitom shoduje s judikaturou Nejvyššího soudu o míře jistoty, při níž je zaměstnavatel oprávněn přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem. Dle Nejvyššího soudu, při okamžitém zrušení pracovního poměru nemusí jít

„o zjištění (rozumí se jistotu v běžném slova smyslu), že pracovník porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, které zpravidla není možné bez vyjádření pracovníka k důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru. K tomu, aby začala běžet jednoměsíční lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru, postačuje, aby organizace získala vědomost (dověděla se), že se pracovník dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru.“¹³

Ani přes výše uvedené ovšem není samozřejmě bez dalšího obecně přípustné, aby pouze s odkazem na usnesení o zahájení trestního stíhání došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru. Nelze však vyloučit, že v konkrétních případech bude na základě skutečností a důkazů označených v usnesení o zahájení trestního stíhání natolik zřejmé, že se zaměstnanec dopustil jednání, které naplňuje důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) ZPr, že bude možné jednání popsané v usnesení „převzít“ do oznámení o okamžitém zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel by však měl přistoupit k tomuto jednání pouze za předpokladu, že obsah spisového materiálu policejního orgánu dostatečným způsobem osvědčuje skutečnosti a argumentaci obsaženou v usnesení o zahájení trestního stíhání.

Samotný odkaz na usnesení o zahájení trestního stíhání by totiž nenaplňoval požadavky na náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. b) ZPr, kterými jsou z obsahové stránky zejména konkrétní a co nejpřesnější skutkový popis jednání a jeho zhodnocení z hlediska porušení pracovněprávních předpisů. I v tomto případě je tedy nutné, aby zaměstnavatel v textu příslušného pracovněprávního dokumentu podrobně popsal skutečnosti, o které ukončení pracovního poměru opírá (nestačí tedy jen odkaz na skutečnosti popsané v příslušném usnesení policejního orgánu o zahájení trestního stíhání).

Pro úplnost je třeba dodat, že usnesení o zahájení trestního stíhání rovněž nenaplňuje podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. a) ZPr, neboť je nelze považovat za pravomocné rozhodnutí o spáchání trestného činu. Usnesení o zahájení trestního stíhání je z pohledu trestního práva pouhým začátkem vyšetřování, a v souladu se zásadou presumpce neviny nelze predikovat, zda k vynesení pravomocného rozhodnutí o vině skutečně dojde.¹⁴

K výše uvedeným závěrům ohledně „použitelnosti“ usnesení o odložení věci nebo usnesení o zahájení trestního stíhání může být namítáno, že se jedná o „pouhá“ procesní rozhodnutí, jejichž závěry nejsou konečné a v průběhu dalšího trestního řízení může skutkový stav i jeho právní kvalifikace podléhat změnám.

Domnívám se, že tato námitka nemůže obstát. Předně je zřejmé, že s ohledem na objektivní lhůtu 1 roku k výkonu práva zaměstnavatele (podle § 58 odst. 1 ZPr) a obvyklou délku trestního řízení (včetně vyřízení opravných prostředků), která obvykle přesahuje 1 rok, by byl § 58 odst. 2 ZPr fakticky neaplikovatelný. Nedávalo by tudíž žádný smysl, aby zákoník práce přiznával zaměstnavateli právo ukončit pracovní poměr na základě zjištění orgánů činných v trestním řízení a zároveň trval na tom, aby se jednalo o zjištění pravomocná (tedy v průběhu trvání objektivní lhůty 1 roku prakticky nedosažitelná).

Dále lze poukázat na lhůty limitující délku prověřování (podle závažnosti věci 2 až 6 měsíců), které upravuje trestní řád. Jejich standardní délka naopak v zásadě koresponduje se lhůtami, kterými zákoník práce limituje postup zaměstnavatele při jednostranném ukončení pracovního poměru podle § 58 odst. 1 a 2 ZPr.

Lhůty, v průběhu kterých je zaměstnavatel oprávněn k jednostrannému ukončení pracovního poměru, jsou uvedeny v § 58 odst. 1 a 2 ZPr. Z jejich normativního vymezení je zřejmé, že zákonodárce zde upravuje dva druhy lhůt, a to objektivní a subjektivní.

1. Objektivní lhůta

Normativní text § 58 odst. 1 ZPr poměrně srozumitelně stanoví, že zaměstnavatel je oprávněn k jednostrannému ukončení pracovního poměru výpovědí nebo jeho okamžitým zrušením okamžikem vzniku takového důvodu a nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

Z normativního vyjádření běhu této lhůty je zřejmé, že se jedná o lhůtu objektivní a její běh je nepřetržitý (arg. „... nejpozději však vždy do 1 roku...“). Určení počátku a trvání této lhůty by nemělo činit zásadní výkladové obtíže.

V rámci této jednoroční objektivní lhůty nabývá zaměstnavatel při nastoupení dalších právních skutečností nové subjektivní právo k právně relevantnímu jednostrannému jednání – okamžitému zrušení pracovního poměru.

Počátek běhu této objektivní roční lhůty je však vždy spojen se dnem, kdy důvod k jednostrannému ukončení pracovního poměru vznikl.

2. Subjektivní lhůta

Poněkud komplikovanější se jeví úprava subjektivní lhůty k jednostrannému rozvázání pracovního poměru. V případě subjektivních lhůt je počátek jejich běhu spojen nikoliv se vznikem důvodu, ale s tím, že se zaměstnavatel o tomto důvodu dověděl.

Délka této „základní“ subjektivní lhůty činí 2 měsíce a počátek jejího běhu je spojen s tím, že se zaměstnavatel dověděl o existenci důvodů k okamžitému zrušení pracovního poměru či výpovědi (v případě, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vyvstal v cizině, pak nejpozději do 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny).

Zaměstnavatel se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozví dnem, kdy jeho vedoucí zaměstnanec (§ 9 odst. 3 ZPr), který je bezprostředně nebo výše nadřízen (a je tedy oprávněn tomuto podřízenému zaměstnanci ukládat pracovní úkoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny) tomu, kdo porušil pracovní kázeň zvlášť závažným způsobem, získal vědomost (dověděl se), že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru.¹⁵

Počátek běhu subjektivní dvouměsíční lhůty uvedené v § 58 odst. 1 ZPr je tedy spojen s tím, že zaměstnavatel (vedoucí zaměstnanec) se na základě vlastní iniciativy, interními kontrolními mechanismy, kontrolou či jakýmkoliv jiným způsobem dověděl, že ze strany zaměstnance došlo k jednání, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

Vedle shora uvedené dvouměsíční subjektivní lhůty obsahuje § 58 odst. 2 ZPr další subjektivní lhůtu, která je rovněž dvouměsíční. Započetí jejího běhu je podmíněno nastoupením další právní skutečností, a sice že se zaměstnavatel dověděl o výsledku šetření jiného orgánu.

V takovém případě je možné se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Výkon práva zaměstnavatele v této dvouměsíční subjektivní lhůtě (tedy lhůtě upravené v § 58 odst. 2 ZPr) je však po právu jen v případě, že šetření jiného orgánu bylo zahájeno v době, kdy zaměstnavateli běžela dvouměsíční subjektivní lhůta započatá při splnění podmínek uvedených v § 58 odst. 1 ZPr.

Splnění výše uvedeného zákonného požadavku (zahájení šetření jiným orgánem ve dvouměsíční subjektivní lhůtě) je nutnou podmínkou k zahájení běhu subjektivní lhůty uvedené v § 58 odst. 2 ZPr v případě, že zahájené šetření povede k výsledkům kvalitativně splňujícím požadavky zákoníku práce, a zároveň bude zaměstnavatel s těmito výsledky seznámen před uplynutím objektivní lhůty 1 roku.

Jinými slovy řečeno, subjektivní lhůta k okamžitému ukončení pracovního poměru podle § 58 odst. 2 ZPr má místo jen tehdy, pokud zaměstnavatel po zjištění jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, inicioval v subjektivní lhůtě (podle § 58 odst. 1 ZPr) zahájení šetření jiného orgánu.

Výsledky šetření tohoto jiného orgánu pak mohou založit počátek běhu „dodatečné“ subjektivní lhůty (podle § 58 odst. 2 ZPr) k jednostrannému ukončení pracovního poměru za předpokladu, že k takovému úkonu dojde za trvání jednoleté objektivní lhůty uvedené v § 58 odst. 1 ZPr.

Shora uvedené předpoklady, za kterých lze pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě zrušit, zakládají právo k učinění tohoto jednostranného právního jednání jen po určitou dobu. Zaměstnavatel tedy může (je oprávněn) tohoto práva využít jen po určitý čas a po marném uplynutí zákonem stanové lhůty toto právo platně jednostranně ukončit pracovní poměr bez náhrady zaniká.

Z hlediska trestního řízení lze za „zahájení šetření“ považovat zejména sepsání záznamu o zahájení úkonů trestního řízení podle § 158 odst. 3 TrŘ. Sepsání záznamu, případně přijetí trestního oznámení, je okamžikem, od kterého se odvíjí lhůty určené trestním řádem k prověření skutečností nasvědčujících spáchání trestného činu (srov. § 159 odst. 1 TrŘ).

K sepsání záznamu o zahájení úkonů trestního řízení může policejní orgán přistoupit zejména na základě trestního oznámení, které zaměstnavatel podal v souvislosti s „odhalením“ jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Podání trestního oznámení obsahově naplňuje požadavky na právní skutečnost, kterou dochází k běhu „základní“ dvouměsíční subjektivní lhůty, tedy z obsahu oznámení je zřejmé, že zaměstnavatel se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl.

V případě, že je trestní oznámení podáno na konkrétního zaměstnance a pro konkrétní jednání (kvalifikované jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností), poběží tedy subjektivní dvouměsíční lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru zásadně nejpozději od jeho podání, resp. od zjištění okamžiku, kdy se zaměstnavatel o zvlášť hrubém porušení pracovních povinností dověděl. Zaměstnavatel je pak oprávněn v průběhu této dvouměsíční subjektivní lhůty přistoupit k jednostrannému ukončení pracovního poměru podle § 58 odst. 1 ZPr (při splnění dalších předpokladů).

Po marném uplynutí této „základní“ subjektivní lhůty může ještě dojít k aktivaci „dodatečné“ subjektivní lhůty v okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku šetření jeho trestního oznámení.

Jiná situace ovšem nastane v případě, že zaměstnavatel podá trestní oznámení na neznámého pachatele nebo obecný podnět policejnímu orgánu k objasnění skutečností naznačujících spáchání trestného činu (trestní oznámení).

V situaci, kdy trestní oznámení neobsahuje ještě konkrétní individualizaci možných pachatelů, či přesný popis skutečností k vyvození pracovněprávních následků vůči konkrétnímu zaměstnanci (např. z důvodu probíhající hloubkové kontroly), které by obstály při posuzování splnění kvalitativních podmínek pro jednostranné ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, soudím, že zaměstnavatel v takovém případě nedisponoval poznatky, které by z hlediska požadavků pracovního práva obstály jako důvod pro jednostranné ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Výše uvedené lze dovodit s odkazem na judikaturu, kdy Nejvyšší soud konstatoval, že zaměstnavatel by neměl

„přistupovat k okamžitému zrušení pracovního poměru s pracovníkem již na základě pouhého podezření ze skutků zakládajících důvod k takovému rozvázání pracovního poměru“.¹⁶

Nejvyšší soud k tomuto dále uvádí, že lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru nezačíná běžet

„na základě předpokladu (jakkoliv by byl pravděpodobný), že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem mohl či dokonce musel k určitému datu vědět… ^[neboť] začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dověděl“.¹⁷

V návaznosti na shora uvedené je zřejmé, že zaměstnanec může být po určitou dobu vystaven nejistotě ohledně dalšího trvání pracovního poměru, a to přinejmenším po dobu probíhajícího šetření jiného orgánu. Pro tento případ je však jeho nejistota limitována právě jednoroční objektivní lhůtou, po jejímž marném uplynutí zaniká právo zaměstnavatele k jednostrannému ukončení pracovního poměru, a to bez ohledu na to, zda šetření jiného orgánu (činného v trestním řízení) doposud trvá.¹⁸