Cílem tohoto příspěvku je nalezení odpovědi na otázku, zda mohou i zaměstnanci, kteří konají závislou práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, zakládat odborové organizace se všemi právy a povinnostmi dle zákoníku práce tak, jako je tomu u zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele působí v pracovním poměru.

Východisko je možno nalézt v § 286 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („ZPr“), dle kterého:

„Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň tři její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru.“

V obecném kontextu zákoníku práce pak platí, že práva a povinnosti přiznává zákon pouze „působící“ odborové organizaci. Odborová organizace, která by sice vznikla, ale nenaplňovala by minimální kvantitativní (3 osoby) a kvalitativní (pracovní poměr) požadavky dle § 286 odst. 3 ZPr, by neměla vůči zaměstnavateli žádná práva a zaměstnavatel by neměl žádné odpovídající povinnosti.

Ustanovení § 3 ZPr provádí legislativní rozlišení dvou základních titulů, na jejichž základě je realizována závislá práce, a sice pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr:

„Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.“

Při striktním gramatickém výkladu § 286 odst. 3 ZPr pak musíme nutně dojít k závěru, že tzv. „dohodáři“ nemají sami možnost svobodně zakládat odborové organizace, které by měly v souladu se zákoníkem práce veškerá práva a povinnosti (právo na informování, projednání, spolurozhodování, aj.). Tito zaměstnanci se mohou toliko podílet na působení odborových organizací, které splňují požadavky dle § 286 odst. 3 ZPr, tedy těch, které založili jejich kolegové v pracovním poměru. Ryze gramatický výklad však nepřipouští, aby pouze „dohodáři“ založili působící odborovou organizaci.

V kontextu § 3 ZPr totiž § 286 odst. 3 ZPr cílí pouze na zaměstnance, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni na základě pracovní smlouvy. V tomto ohledu je nutno podotknout, že § 286 ZPr v platném a účinném znění byl do zákoníku práce zahrnut až v rámci novelizace provedené zákonem č. 365/2011 Sb., kdy z důvodové zprávy k této novelizaci nelze vyčíst, co bylo skutečným záměrem zákonodárce․ Nelze tak vůbec říci, zda skutečně zákonodárce zamýšlel ponechat možnost zakládání působících odborových organizací pouze zaměstnancům s pracovní smlouvou, či zda se jedná o neúmyslnou terminologickou nepřesnost.¹

Důvodová zpráva pouze uvádí, že cílem navržené novelizace je právní úpravu zpřesnit a zejména precizovat okamžik, ke kterému začíná odborová organizace u zaměstnavatele působit, a tedy okamžik, kdy skutečně nabývá práva přiznaná zákoníkem práce.

Při hledání odpovědi na výše položenou otázku se přímo nabízí provedení historické rešerše, nicméně i tato se ukazuje jako nepříliš nápomocná (viz dále).

Na našem území až do r. 1870 chyběla právní úprava, která by připouštěla existenci entit podobných dnešním odborovým organizacím. Po r. 1870 – přijetím koaličního zákona č. 43/1870 ř. z. – bylo upuštěno od státní perzekuce odborářů a kolektivní pracovní právo se začalo dynamicky rozvíjet. Následně bylo právo odborově se sdružovat povýšeno na ústavní úroveň (Ústavní listina z r. 1920), kdy v čl. 114 bylo obecně zakotveno tzv. spolčovací právo na ochranu pracovních a hospodářských poměrů.²

Vládním nařízením č. 9/1939 Sb. poté došlo k faktické likvidaci svobodných odborů, neboť tento právní předpis umožňoval státu existující odborové organizace slučovat či úplně rušit, což vedlo ke vzniku monopolního odborového uspořádání (Národní odborová ústředna zaměstnanecká). Od r. 1941 byl vznik jakékoliv odborové organizace (zcela v rozporu s mezinárodními standardy) podmíněn úředním povolením.³

Po r. 1945 došlo nakrátko k obnově svobodných odborů, kdy bylo právo odborově se sdružovat zakotveno ve 14. kapitole Košického vládního programu. Přijetím zákona č. 144/1946 Sb., o jednotné odborové organizaci, se pak bohužel právní řád vrátil k monopolnímu uspořádání odborů, kdy ústřední místo zaujímalo dnes již notoricky známé ROH. Tento stav pak přetrval až do přijetí zákona o sdružování občanů.⁴

Právní úprava v zákoníku práce č. 65/1965 Sb. obsahovala napříč celým svým textem četná oprávnění odborových organizací, aniž by však kdy definovala, kdy vlastně odborová organizace u zaměstnavatele působí. Procedurální úprava zakládání odborových organizací byla zakotvena v zákoně č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů („SdrObč“), který však stručně upravoval pouze okamžik vzniku odborové organizace jakožto právnické osoby a nevěnoval se minimálním kvalitativním znakům, které musí odborová organizace naplňovat. Tento zákon pouze stanovil minimální počet osob, které mohou založit každé občanské sdružení.

Dle § 9 SdrObč platilo, že odborová organizace a organizace zaměstnavatelů se stávají právnickou osobou dnem následujícím poté, kdy byl příslušnému ministerstvu doručen návrh na jejich evidenci.

Přijetím současného zákoníku práce pak došlo k zakotvení oprávnění odborových organizací v rámci jeho § 15 ZPr (ve znění ke dni 1. 1. 2007). Jeho text uvádí, že odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Stejně jako v předchozích případech však chybí nastavení minimálních kvalitativních znaků pro působení odborové organizace u zaměstnavatele. Současně i nadále platila právní úprava zákona o sdružování občanů, a to až do přijetí nového občanského zákoníku v r. 2014.

Novelizací provedenou zákonem č. 365/2011 Sb. tak fakticky došlo k vyčlenění „dohodářů“ z možnosti zakládat samostatně plnohodnotné odborové organizace, aniž by byl tento krok zákonodárcem jakkoliv vysvětlen či odůvodněn. Z formulace § 286 odst. 3 ZPr pak lze odtušit, že zákonodárce zcela záměrně užil termínu „pracovní poměr“, ač mohl velmi jednoduše použít zastřešující pojem pracovněprávní vztah.

Z právně historického hlediska tak nelze dost dobře vyčíst, zda právo zakládat působící odborové organizace náleží skutečně pouze zaměstnancům v pracovním poměru, nebo i „dohodářům“, když odborové organizace na našem území skutečně fungují (tedy s ohledem na jejich původní smysl a účel) až od r. 1990, kdy se však zákonodárce vůbec nezabýval otázkou minimálních kvalitativních znaků, které musí každá působící odborová organizace naplňovat.

Dle čl. 27 odst. 1 Listiny základních práv a svobod („Listina“) platí, že každý má právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů.

Dále platí, že odborové organizace vznikají nezávisle na státu. Omezovat jejich počet je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví. Činnost odborových organizací a vznik a činnost jiných sdružení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů mohou být omezeny zákonem, jde-li o opatření v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých.

Text Listiny tak k omezení práva na odborové sdružování požaduje formu zákona (sebeomezování skrze zákonodárce) s požadavkem nezbytnosti v demokratické společnosti (proporcionalita) a s taxativním výčtem titulů pro možné omezení (veřejné dobro a ochrana třetích osob).⁵

Výše uvedená ustanovení Listiny pak více méně kopírují text Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod („Úmluva“), kde je v čl. 11 uvedeno, že každý má právo na svobodu pokojného shromažďování a na svobodu sdružovat se s jinými, včetně práva zakládat na obranu svých zájmů odbory nebo vstupovat do nich.

Na výkon těchto práv nemohou být dle Úmluvy uvalena žádná omezení kromě těch, která stanoví zákon a jsou nezbytná v demokratické společnosti v zájmu národní bezpečnosti, veřejné bezpečnosti, předcházení nepokojům a zločinnosti, ochrany zdraví, morálky nebo ochrany práv a svobod jiných.⁶

Salvatorní klauzule Listiny tak krom ochrany zdraví a morálky kopíruje omezující tituly Úmluvy.

Z výše uvedeného je tedy patrné, že vyčlenění „dohodářů“ učiněné v § 286 odst. 3 ZPr by muselo být z pohledu dikce Listiny a Úmluvy omezením, které je v demokratické společnosti nezbytné pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých.

S takovým závěrem se však nelze ztotožnit, neboť je jen těžko představitelné, že faktické vyloučení „dohodářů“ z možnosti samostatně zakládat působící odborové organizace je opatřením jakkoliv nezbytným pro fungující bezpečnost státu. Čl. 27 odst. 3 Listiny s odkazem na ochranu bezpečnosti státu cilí především na vyčlenění příslušníků ozbrojených sil, např. policie a armády, kdy už např. zákon o sdružování občanů ve svém § 2 odst. 4 vylučoval odborové sdružování u vojáků v aktivní službě.⁷ V tomto kontextu je takové omezení nepochybně logické a naprosto případné.

Čl. 5 Evropské sociální charty k tomu přímo stanoví:

„S cílem zajistit nebo podpořit svobodu pracovníků a zaměstnavatelů vytvářet místní, národní nebo mezinárodní organizace k ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů nebo svobodu připojit se k takovým organizacím se smluvní strany zavazují, že vnitrostátní právní předpisy nebudou aplikovány tak, aby bránily této svobodě. Rozsah, v jakém se budou záruky stanovené v tomto článku vztahovat na policii, bude stanoven vnitrostátními zákony nebo nařízeními. Princip aplikace těchto záruk na členy ozbrojených sil a rozsah, v jakém se budou vztahovat na osoby v této kategorii, bude rovněž stanoven vnitrostátními zákony nebo nařízeními.“

Také z pohledu veřejného pořádku se pak lze spíše přiklánět k závěru, že i zaměstnanci konající závislou práci na základě dohod by měli mít stejná práva a povinnosti jako zaměstnanci v pracovním poměru.

Dle § 1a odst. 1 písm. a) a e) ZPr totiž platí, že všichni zaměstnanci požívají zvláštní zákonné ochrany a musí být rovněž chráněni proti jakékoliv formě nerovného zacházení. Vyčlenění „dohodářů“ by bylo zcela zjevně v rozporu s veřejným pořádkem, neboť dle § 1a odst. 2 ZPr jsou výše uvedené základní zásady pracovního práva hodnotami, které chrání veřejný pořádek. Z výše uvedeného lze dovodit, že právě vyčlenění „dohodářů“ je postupem, který zasahuje do veřejného pořádku, aniž by mu mohl být jakkoliv na újmu.

Vyloučení „dohodářů“ pak nemá pouze personální důsledky, ale dopadá obecně také na celou oblast bezpečnosti práce, neboť odborové organizace jsou oprávněny kontrolovat stav bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na jednotlivých pracovištích zaměstnavatele. V případě zaměstnavatelů, u kterých působí výlučně „dohodáři“, se přijetí výše nastíněného výkladu dotýká také ochrany života a zdraví zaměstnanců, neboť dohled nad dodržováním pravidel BOZP ztrácí jednoho ze svých významných garantů.⁸

K principu odborové rovnosti se vyjádřil rovněž Ústavní soud.⁹ Uvedl, že z principu svobody odborového sdružování plyne i rovnost odborových organizací tak, že žádná odborová organizace působící u zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů. Byť toto rozhodnutí směřuje primárně vůči rozlišování personálně malých a velkých odborových organizací, lze dané pravidlo vztáhnout také obecně na diverzifikaci odborových organizací podle toho, jaké zaměstnance sdružují v kontextu § 3 ZPr.

V neposlední řadě je nutno poukázat také na striktní gramatický výklad čl. 27 odst. 3 Listiny, který rozlišuje v zásadě dva pojmy, a to „odborové organizace“ a „jiná sdružení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů“. V případě „jiných sdružení“ umožňuje Listina omezit jejich vznik i činnost, zatímco v případě odborových organizací dovoluje omezit pouze jejich činnost. Za přijetí teze, že „dohodáři“ i zaměstnanci s pracovní smlouvou jsou rovnocennými subjekty závislé práce, tu pak máme skupinu zaměstnanců, která je ze zákona omezena zakládat působící odborové organizace, což je zcela jistě v rozporu s výše citovaným gramatickým výkladem textu Listiny. Odborová organizace založená pouze „dohodáři“ sice vznikne, ale nebude mít jakékoliv právní nástroje k realizaci své činnosti a svých cílů.¹⁰

Ve prospěch argumentace nastíněné výše svědčí také různorodé mezinárodní dokumenty. Dle čl. 2 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87 o svobodě odborů a ochraně práva se sdružovat („Úmluva MOP 87“),¹¹ platí, že:

„Pracovníci a zaměstnavatelé bez jakéhokoliv rozdílu mají právo bez předchozího schválení ustavovat organizace podle vlastní volby, jakož i stát se členy takových organizací, a to za jediné podmínky, že se podřídí stanovám těchto organizací.“

Na tuto problematiku shodně s výše uvedeným dopadá rovněž Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135 o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytovány, a Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 98 o provádění zásad práva se organizovat a kolektivně vyjednávat. Výše uvedené principy jsou promítnuty rovněž na komunitární úrovni v čl. 12 Listiny základních práv EU. Ten přímo stanoví, že každý má právo na svobodu pokojného shromažďování a na svobodu sdružovat se s jinými na všech úrovních, zejména pokud jde o záležitosti politické, odborové či občanské, což zahrnuje právo každého zakládat na ochranu svých zájmů odbory a vstupovat do nich.

Obdobný text lze nalézt také ve výše cit. Úmluvě o ochraně lidských práv a základních svobod (čl. 11) a v Evropské sociální chartě (čl. 5).¹² Právo na odborové sdružování je v mezinárodněprávním standardu vázáno vždy na pojem „worker“, neboli pracovník. V kontextu české právní úpravy tedy každý, kdo pracuje – vykonává závislou práci (§ 3 ZPr).

Případné srovnání s jiným právním řádem pak v tomto ohledu není dost dobře možné, neboť dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou ryze českým a slovenským specifikem a obdobnou úpravu nelze v příbuzných právních řádech nalézt.

Judikatura, komentářová literatura¹³ ani jiné odborné texty se k rozebírané problematice zásadně nijak nevyjadřují. K výše popsanému problému se však vyjádřila skupina poslanců, a to v ústavní stížnosti ze dne 23. 3. 2012. Ústavní stížnost však byla v plném rozsahu zamítnuta.¹⁴

Obsahem argumentace stěžovatelů v tomto případě bylo, že podmínky pro působení odborové organizace u zaměstnavatele, které jsou obsaženy v § 286 odst. 3 a 4 ZPr, jsou v rozporu s ústavně garantovaným právem každého sdružovat se na ochranu hospodářských a sociálních zájmů do odborových organizací podle čl. 27 odst. 1 Listiny a odporují též svobodě sdružování v odborech, která je zaručena mezinárodními smlouvami o lidských právech a základních svobodách.

Navrhovatelé poukazují na to, že podle Úmluvy MOP 87 mají pracovníci bez jakéhokoliv rozdílu právo bez předchozího schválení ustavovat organizace podle vlastní volby, jakož i stát se členy takových organizací, a to za jediné podmínky, že se podřídí stanovám těchto organizací (čl. 2 Úmluvy MOP 87). Každý členský stát Mezinárodní organizace práce, pro který platí Úmluva MOP 87, se zavázal učinit všechna potřebná a vhodná opatření, aby zajistil pracovníkům svobodné vykonávání práva odborově se organizovat. Vnitrostátní zákonodárství nesmí omezovat, ani nesmí být uplatňováno tak, aby omezovalo záruky stanovené Úmluvou MOP 87 (čl. 8 odst. 2 a čl. 11).

Navrhovatelé poukazují na to, že bude-li zaměstnavatel zaměstnávat méně než 3 zaměstnance s pracovní smlouvou, pak podle napadené zákonné úpravy budou mít tito zaměstnanci sice ryze formální možnost sdružit se do odborové organizace, ale ta nebude mít možnost působit u jejich zaměstnavatele a uplatňovat práva s tím spojená.

Zákon tedy pro tyto zaměstnance vytváří formální překážku faktického uplatnění práv garantovaných Listinou a četnými mezinárodními smlouvami.

Deficit ústavnosti u napadené úpravy dle stěžovatelů ještě posiluje důraz položený v § 286 odst. 3 ZPr na to, že odborová organizace působí u zaměstnavatele jen tehdy, když alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, a pomíjí, že zaměstnavatelé mohou zaměstnávat i zaměstnance v pracovněprávních vztazích mimo pracovní poměr.

Je-li zákon vykládán tak, že pro splnění podmínky působení odborové organizace jsou rozhodní jen zaměstnanci v pracovním poměru, a nikoli též zaměstnanci v pracovněprávních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, pak aplikace zákonem stanovené podmínky brání zaměstnancům na základě těchto dohod v uplatnění ústavně zaručeného práva na sdružování k ochraně hospodářských a sociálních zájmů. Toto právo přitom přísluší nejen zaměstnancům v pracovním poměru, nýbrž každému.¹⁵

K výše nastíněné argumentaci poslanců se lze s určitými výhradami přiklonit, neboť vystihuje myšlenku a základní body této problematiky.

Ústavní soud se k posuzované otázce vyjádřil tak, že ústavní stížnost v plném rozsahu zamítl. Shrnul, že nepovažuje za protiústavní to, že napadené ustanovení se vztahuje pouze na zaměstnance v pracovním poměru. Ustanovení § 286 odst. 3 ZPr dle ÚS stanoví nezbytný personální základ pro možnost jednání odborové organizace.

Žádoucí v tomto případě je dle ÚS i jeho jistá stabilita z hlediska časového, kterou lze zajistit pouze v případě zaměstnanců v pracovním poměru. Jak dohodu o provedení práce, tak dohodu o pracovní činnosti dle ÚS totiž charakterizuje maximální rozsah 300 hodin v kalendářním roce (§ 75 odst. 1 a § 76 odst. 2 ZPr), což předpoklad stability personálního základu nenaplňuje.

ÚS zdůrazňuje, že nejde v žádném případě o to, že by zaměstnanci mimo pracovní poměr nemohli být reprezentováni odborovou organizací, ale o stanovení náležitosti pro možnost jednání odborové organizace jakožto určité časově stabilní a místně určitelné skupiny. Široká oprávnění odborových organizací navíc směřují v první řadě k ochraně komplexnějších zájmů zaměstnanců (v pracovním poměru), které má navíc pro plnění pracovních úkolů zaměstnavatel využívat především (§ 74 odst. 1 ZPr).

Dle ÚS je třeba rovněž zdůraznit, že otázky, které zpravidla řeší odborové organizace se zaměstnavateli, musí být se zaměstnanci mimo pracovní poměr sjednány individuálně, tj. v každé jednotlivé smlouvě zvlášť. Jak vyplývá z § 77 odst. 2 ZPr, jedná se o ty nejpodstatnější náležitosti: převedení na jinou práci a přeložení, dočasné přidělení, odstupné, pracovní doba a doba odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, dovolená, skončení pracovního poměru, odměňování a cestovní náhrady.

Ústavní soud tak uzavřel, že § 286 odst. 3 ZPr nedopadá na zaměstnance konající práci mimo pracovní poměr a tento výklad je ústavně konformní.

S výše uvedenou argumentací ÚS si při zachování veškeré úcty, kterou k tomuto orgánu chovám, dovoluji nesouhlasit, a to z níže uvedených důvodů.

Předně je třeba ÚS vytknout paušální hodnocení dohod bez přihlédnutí k jednotlivým specifikům dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Zákonný rámec sice umožňuje vykonávat práci na základě dohody o provedení práce pouze v rozsahu 300 hodin ročně, ale toto omezení nedopadá na dohodu o pracovní činnosti. Ta může být (a v praxi běžně je) realizována až v rozsahu 20 hodin týdně po celý kalendářní rok. Otázku, kterou je třeba si položit s odkazem na argumentaci použitou ÚS, je, jak se fakticky liší a) zaměstnanec, který je zaměstnán na základě pracovní smlouvy na tzv. poloviční úvazek, a b) zaměstnanec, který vykonává práci na základě dohody o pracovní činnosti v maximálním možném rozsahu. Domnívám se, že stabilita z hlediska časového je zde naprosto totožná. Kritérium stability dále umocňuje, že shodně obě dohody nemají ze zákona stanovenu maximální dobu, na kterou je lze uzavřít (srov. § 75 a § 76 odst. 4 ZPr).

„Dohodáři“ tak mohou u jednoho zaměstnavatele fungovat stabilně i několik let, kdy tento jev je typický u sezónních zaměstnání, kde lidé pracují na základě několika současně uzavřených dohod s více zaměstnavateli. U takových zaměstnavatelů (kteří nemají zaměstnance v pracovním poměru) by tak ad absurdum došlo k úplnému omezení práva na odborové sdružování zaměstnanců.

Dále je možno využít odkaz na § 2 odst. 1 ObčZ, který se nepochybně užije také v kontextu zákoníku práce (neboť takový postup v tomto konkrétním případě neodporuje základním zásadám pracovněprávních vztahů). Ustanovení § 2 odst. 1 ObčZ říká, že každé ustanovení soukromého práva lze vykládat jenom ve shodě s Listinou základních práv a svobod a ústavním pořádkem vůbec, se zásadami, na nichž spočívá tento zákon, jakož i s trvalým zřetelem k hodnotám, které se tím chrání. Rozejde-li se výklad jednotlivého ustanovení pouze podle jeho slov s tímto příkazem, musí mu ustoupit.

Čl. 27 odst. 3 Listiny pak při doslovném jazykovém výkladu umožňuje zákonodárci omezit pouze činnost odborových organizací, nikoliv jejich vznik. V kontextu cit. článku Listiny tak lze dospět jednoznačně k závěru, že § 286 odst. 3 ZPr by musel být nezbytným opatřením k ochraně bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých. Naplněním uvedených kritérií se ÚS nezabýval vůbec.

Veškeré akty Mezinárodní organizace práce a i jiné mezinárodní prameny, které na řešené otázky dopadají, vždy pracují s pojmem „worker“, přičemž čl. 2 Úmluvy MOP 87 v anglickém originále stanoví: „workers and employers, without distinction whatsoever“, tedy volně přeloženo, zaměstnanci bez jakéhokoliv rozlišování vůbec.

Všechny mezinárodní prameny bez výjimky přímo stanoví povinnost, aby každý členský stát zajistil práva a povinnosti při odborovém sdružování pro všechny pracující, a to bez jakéhokoliv rozdílu. V kontextu české právní úpravy může toto pravidlo dopadat právě na odlišnosti mezi zaměstnanci v pracovním poměru a „dohodáři“.

S odkazem na výše zmiňovaný § 2 odst. 1 ObčZ je tak třeba dle mého vykládat § 286 odst. 3 ZPr tak, že odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v základním pracovněprávním vztahu. Jazykový výklad textu zákona musí v tomto případě ustoupit výkladu ústavně konformnímu.

Výše uvedený závěr je pak v neposlední řadě rovněž v souladu se základními zásadami pracovní práva, zejména tedy se zásadou rovného zacházení a zákazem jakékoliv diskriminace (§ 1a ZPr).

Zda tedy vykládat § 286 odst. 3 ZPr pouze ve prospěch zaměstnanců činných na základě dohody o pracovní činnosti (kteří jsou nepochybně zaměstnancům v pracovním poměru mnohem blíže), nebo také ve prospěch zaměstnanců s dohodami o provedení práce, je otázkou další odborné diskuse. V tomto případě nepochybně všichni cítíme, že mezi jednotlivými zaměstnanci s dohodami mohou být (z hlediska požadavku ÚS na jistou stabilitu) propastné rozdíly. Není však dle mého názoru možné činit toto právo závislým na každém jednotlivém posouzení každé jednotlivé kauzy, ale je nutno zaujmout jednoznačné východisko, a to právě při zohlednění požadavků Listiny a mezinárodních pramenů na rovné zacházení se všemi zaměstnanci. n