Český hokejový národ již 10 let čeká, až si bude zase moci z plných plic v restauracích, hospodách a na náměstích zařvat tradiční „Hoši, děkujem. Hoši, děkujem…“ Stávající sportovní výsledky národního týmu na ledových plochách nedávají fanouškovi zvyklému blyštění zlata z nedávných dob přílišné důvody k radosti.

Až nápadně podobná se zdá být situace v pracovněprávní legislativě. Jen matně si lze vybavit změnu pracovněprávního zákonodárství, která by byla hodnocena pozitivně napříč odbornou veřejností i zástupci aplikační praxe.

Aktuálně byla přijata novela zákoníku práce,¹ která se pro člověka neznalého všech (zákulisních) souvislostí až nepochopitelně prosadila i přes nedobré předpoklady vývoje hospodářství v návaznosti na pandemii COVID-19.

Lze mít celkem přesvědčivě za to, že ikonické „Hoši, děkujem…“ pro legislativní změnu nezazní z řad odborné veřejnosti, ani z řad zbylých hokejových a ani jiných sportovních fandů i ne fandů, kteří by se zřejmě měli cítit potěšeni tím, že „konečně bude právní úprava spravedlivá“, ani tentokrát. Nikoli výjimečně může převládnout i opačný pocit, když bude novelou „obdarovaný“ bývalý zaměstnanec nad půllitrem výčepní desítky, zkroušen zrušením oblíbeného šampionátu, zbytku osazenstva ve stesku sdělovat, že navíc jeho místo muselo být zrušeno kvůli tomu, aby mohla být přijata nová mzdová účetní a zakoupen program, který dokáže správně zvládat složitější zlomky.

Jako otec tří dětí jsem pochopil, že do nějakého věku je rodičovské „nedělej to“ v podstatě výzvou k vyzkoušení si rodičem nedoporučované činnosti. Po získání zkušenosti, že na slovech rodiče zřejmě něco bylo, zpravidla následuje přistoupení na doporučenou praxi. S tím se nedá nic dělat. Život je o získávání zkušeností, které se z větší části zakládá na systému pokus x omyl.

Jsou však situace a lidské činnosti, kde s ohledem na možné důsledky takto postupovat nelze. Kde pokus může mít řadu negativních důsledků, může vést k neefektivnímu vynakládání prostředků, může poškodit ostatní. Činnosti, kde vydání se slepou uličkou nemá možnost snadného návratu. Takovou lidskou činností je bezesporu tvorba právních předpisů.²

Aby byla legislativa dobrá, musí její formulaci předcházet důsledná analýza a komplexní zvažování všemožných důsledků, které regulace jevu, příp. změna jeho regulace, může přinést. Toho není v současné době, která je složitá jak z hlediska společenských vztahů, tak z hlediska technologií a souvisejících aspektů, nikdo sám schopen. Proto je předpokladem dobré legislativy diskuse. Odborná diskuse podložená expertními analýzami, ze které vyplynou všemožné efekty, včetně např. hospodářských dopadů, které právní regulace s určitou mírou pravděpodobnosti způsobí. Na základě těchto závěrů by mělo následovat zvažování a kvalifikované rozhodnutí o právní úpravě a její podobě; základní schéma tohoto zvažování je odrazem testu proporcionality.³

Na absenci analýzy k novele zákoníku práce v uvedeném smyslu a kvalitě lze usuzovat z obsahu důvodové zprávy, stejně jako z vyjádření gesčně příslušné ministryně․ Pokud by totiž provedena byla, nebylo by možné tvrdit, že dojde ke snížení administrativní zátěže, a že z hlediska finančního nebude mít navrhovaná legislativa do veřejných rozpočtů a rozpočtů zaměstnavatelů obecně fakticky žádný dopad.

Pokud totiž něco ve spojení s novelou není pravda, je to právě tvrzení o snížení administrativní zátěže, stejně jako tvrzení, že novela nebude mít dopady do rozpočtů zaměstnavatelů a do veřejných rozpočtů. V obou případech způsobí opačný efekt již jen změna právní úpravy dovolené.

Druhý možný závěr je, že floskule „snižujeme administrativní zátěž“ a „změna nebude mít vliv na veřejné rozpočty a nezatíží podnikatele“ se staly jakousi obligatorní formální náležitostí vládního návrhu. Jde o provolání vůči veřejnosti bez faktického významu, které má sloužit jako univerzální důvod pro jakýkoli krok.

Navíc, i kdyby analýza původně provedena byla, situace ohledně COVID-19 a predikce budoucího hospodářského vývoje podstatně mění situaci. Za těchto okolností se dobrý zákonodárce nemůže spokojit s dřívější analýzou vycházející ze zcela jiných sociálních a ekonomických reálií a výhledů. V takové situaci dobrý zákonodárce zpracuje novou podkladovou analýzu.

V rámci odborné veřejnosti zaznívají opakovaně dlouhou dobu většinové názory, že určitá regulace není z řady důvodů dobrý nápad (po změně není v aplikační praxi poptávka, jelikož stávající úprava nepůsobí ve větší míře zásadnější nespravedlnosti, přínos zdaleka nevyrovnává způsobené negativní důsledky, regulace nebude funkční s ohledem na obvyklý běh věcí a nebude fungovat tak, jak předkladatel doufá, návrh obsahuje systémové chyby atd.). Lze tak jen těžko rozumět tomu, jak může být taková právní úprava opakovaně předkládána a nakonec přijata.⁴

Novela zákoníku práce se dotýká řady oblastí. Zde bude věnována pozornost jen vybraným aspektům některých z nich. Konkrétně bude kriticky zhodnocena nová právní úprava dovolené, doručování v pracovněprávních vztazích a sdíleného pracovního místa. Poznámky budou dále připojeny zejména k právní úpravě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, ke změně právní úpravy odvolání z vedoucího pracovního místa a vzdání se vedoucího pracovního místa a k modifikaci běhu promlčecích a prekluzivních lhůt.

Jedním z podstatných momentů, který je třeba při úvaze o změně právní úpravy brát v potaz, je právní jistota adresátů. Zejména vstoupila-li do myslí adresátů (zažila-li se) dosavadní právní úprava, musí existovat dostatečně silný důvod pro změnu. Takovým důvodem je např. pravidelný vznik zásadních nespravedlností, ohrožování nebo významné poškozování jiných právním řádem chráněných zájmů atd.

Stávající právní úprava dovolené je platná a účinná bez podstatnějších změn 25 let. Jde o v praxi zavedenou úpravu, která je integrována v personálních a účetních výpočetních systémech, o úpravu, kterou drtivá většina zaměstnavatelů zná a (relativně) dobře ovládá. Zaváděná nová koncepce výpočtu dovolené, jak je formulována v novele zákoníku práce, není pouhou kosmetickou úpravou, jde o zásadní principiální změnu. Jinak řečeno, jde o změnu podstatně se dotýkající právní jistoty adresátů. Tento fakt, resp. právní jistota adresátů, coby hodnota, však zjevně do úvah o potřebnosti změny právní úpravy nevstoupila.

Stávající způsob výpočtu dovolené je relativně snadný a umožňuje určení nároku na dovolenou bez složitějších matematických operací a úkonů na základě několika základních informací. O nové úpravě to lze říci jen stěží.

Obdobný systém výpočtu dovolené, který je zakotven ve stávajícím znění zákoníku práce, mají i jiné členské státy Evropské unie. Oproti tomu systém, který přináší novela zákoníku práce, je spíše experimentem, který nemá v regionu střední Evropy, tedy v právních řádech zemí, kterým je Česká republika nejblíže (Německa a Rakouska), právních řádech, po jejichž vzoru a na jejich základech je s ohledem na historickou tradici do určité míry vystavěn i náš právní řád, obdoby. Není-li znám stát s obdobnou stavbou právního řádu, kde by institut fungoval, jde ohledně budoucího uplatnění a fungování v aplikační praxi o predikci bez záruky.

Pro ty, kteří mají krátkou historickou paměť. Obdobný experiment jsme zažili u právní úpravy způsobilosti právně jednat v pracovněprávních vztazích v souvislosti s rekodifikací občanského práva.⁵ Tehdy se po relativně krátké době ukázalo, že skutečnost, že se nikdo jiný neinspiroval finským modelem, ve kterém se našel náš zákonodárce, možná má své důvody; k tomu ostatně dospěl po necelých 3 letech i zdejší zákonodárce a tento model opustil. Podstatný rozdíl je v tom, že experiment s právní úpravou způsobilosti právně jednat v pracovněprávních vztazích a možností zákonného zástupce okamžitě zrušit základní pracovněprávní vztah nezletilého zaměstnance neměl fakticky žádné důsledky. Šlo v podstatě pouze o potravu pro právně-teoretické úvahy akademických sfér.⁶

1. Odstranění nespravedlností a nižší administrativní zátěž bez nákladů

Akademická sféra, judikatura a ani běžná aplikační praxe nezaznamenaly žádné podstatné nespravedlnosti, které by plynuly ze stávající právní úpravy. Ani jeden ze jmenovaných okruhů nepoukazuje na to, že by měla být stávající právní úprava podstatně doplněna, nebo snad (jak to činí předmětná novela zákoníku práce) koncepčně změněna.

Ano, v určitých případech může vzniknout nespravedlnost. Např. pokud zlovolný zaměstnavatel nařídí zaměstnanci na týden, kdy mu chce poskytnout dovolenou, 6 jednohodinových směn, čímž dojde k vyčerpání 6 dní dovolené a zaměstnanci může být vyplacena náhrada mzdy v úhrnné výši 6 průměrných hodinových výdělků. Takové počínání zaměstnavatele je však zjevným zneužitím práva, které nemůže požívat právní ochrany. Jde o jednání, které bude mít za důsledek odpovědnost jak z hlediska veřejnoprávního (za přestupek podle zákona o inspekci práce), tak potenciálně z hlediska soukromoprávního v podobě povinnosti k náhradě způsobené újmy. Navíc, a to je hlavní, taková situace je zjevný (spíše teoretický) exces.

Proč je k novele obecně tvrzeno, že snižuje administrativní zátěž a nezatíží veřejné rozpočty a rozpočty podnikatelů, vynecháme-li shora naznačenou možnost, že jde o bezobsažné formule, také není jasné.

Drtivá většina zaměstnavatelů vede personální a mzdovou agendu prostřednictvím výpočetní techniky a dovolenou vypočítává za pomoci softwarového vybavení. Nikoli výjimečně nebudou licenční smlouvy, pokud původce softwaru ještě vůbec existuje a software dále rozvíjí, garantovat bezplatný update na nový způsob evidence a výpočtu. Uvedené platí pro všechny zaměstnavatele, včetně státu. Že by ministerstvo plánovalo zajistit softwarový nástroj bezplatně, není známo. V takovém případě nezbývá, než jej zakoupit, a to jsou náklady.

Není jasné, z čeho plyne přesvědčení předkladatele, že

„… při zpracování mzdové a personální agendy v reakci na změnu právní úpravy je zpravidla (podle podmínek konkrétní smlouvy) prováděna v rámci poskytnuté licence na určitou dobu…“.

Navazující doušku

„Pořízení této licence, které však není podmíněno nebo ovlivněno navrhovanými změnami v oblasti dovolené, je volbou každého zaměstnavatele, zda zpracování příslušných agend bude zajišťovat s využitím nebo bez využití výpočetní techniky.“

nemá smysl ani komentovat, resp. odpovídající vysvětlení rozumnosti tvrzení by jistě nejlépe poskytl personalista působící v závodě o 1000 zaměstnancích.

Stejně tak jsou náklady poplatky za školení a semináře, kterých se budou houfně účastnit mzdové účetní a personalisté. Stejné platí o náhradě mzdy či platu, která jim bude za účast na školení náležet. Je jisté, že semináře na nový výpočet dovolené budou praskat ve švech. Na rozdíl od GDPR a podobných legislativních změn, kde se dveře seminárních místností a učeben také netrhly, výpočet dovolené potřebuje skutečně znát každý zaměstnavatel a musí jej opravdu ovládat. Jelikož není známo, že by ministerstvo plánovalo plošná bezplatná školení, i zajištění školení nebo jiného prohloubení kvalifikace pro mzdové účetní, personalisty atp. je nutně náklad, který novela vyvolá.⁷

Navíc nelze opomenout, že zde může být relativně dlouhá léta (zaměstnanci čerpající rodičovskou dovolenou k více dětem atd.) nezbytné (viz přechodná ustanovení novely) vést dovolenou jak podle stávajících pravidel, tak podle pravidel zavedených novelou. Proč nebyl zakotven nějaký převodový mechanismus, není jasné.

Z uvedeného se tak jasně podává, že změna právní úpravy dovolené (nejméně jednorázově) přivodí zvýšení nároků na státní rozpočet i na rozpočty všech ostatních zaměstnavatelů.

2. Další pozitivní a negativní aspekty právní úpravy

2.1 Dovolená po hodinách

Při formulaci právní úpravy je nezbytné zvažovat její funkčnost a položit si otázku, zda svou konstrukcí nenabádá ke svému vlastnímu porušování.

Ustanovení § 218 odst. 6 ZPr ve znění novely předpokládá, že minimální část dovolené, kterou lze nařídit (poskytnout), činí polovinu směny. Zkušenost z aplikační praxe se širokou škálou všemožných zaměstnavatelů a zaměstnanců nicméně říká, že nebude málo těch, kteří dané pravidlo respektovat nebudou.

Nedělejme si iluze, že jeden nebo druhý bude studovat zákon. Oba uvidí, jeden v systému a druhý na potvrzení ve smyslu § 142 odst. 5 ZPr, že zaměstnanec má nárok na určitý počet hodin (dokonce zlomků – viz níže) dovolené. Proč by z takové informace nedovodili, že lze poskytnout 2 hod. dovolené v pondělí po bujaré oslavě narozenin k léčení bolehlavu?

Jistě, počínání zaměstnavatele bude v rozporu se zákonem a půjde o přestupek podle zákona o inspekci práce. Pokud je nicméně důvodné se domnivat, že určité pravidlo nebude ve větší míře respektováno, je legitimní a rozumné je jako právní pravidlo zavádět? Zde vztaženo ke konceptu jako celku – pokud jsou existující pravidla dodržována a patřičně chrání určitou hodnotu (zabraňují drolení dovolené) a přitom naplňují smysl a účel regulace, je namístě je měnit, pokud není vyloučeno, resp. lze důvodně předpokládat, že změna bude mít z hlediska sledovaného cíle ve srovnání se stávajícím stavem negativní dopady?

S ohledem na konečný výsledek, tedy předložení a přijetí novely, se i zde nabízí otázka, zda byl tento aspekt analyzován a zvažován. Odpověď je zřejmá.

Pro závěr, že při formulaci úpravy nebyla vnímána reálná aplikační praxe, svědčí i řada dalších momentů. Příkladem budiž situace, kdy bude čerpána dovolená ve směně, jejíž délka není v celých hodinách. Má se v takovém případě hodina drolit na ještě menší části? Zřejmě ano – takže nejmenší část dovolené vlastně není hodina a není vyloučeno dočerpání posledních 12 minut dovolené 31. 12.?

2.2 Převod dovolené do následujícího kalendářního roku

V obecné rovině lze pozitivně vnímat opětovné připuštění převedení nevyčerpané dovolené za kalendářní rok nad zákonné minimum 4 týdnů, resp. 6 týdnů u pedagogických a akademických pracovníků, do následujícího kalendářního roku. Stávající úprava přikazující zaměstnavateli určit čerpání dovolené v celém rozsahu, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo v kalendářním roce právo, umožňující převod dovolené pouze v případě, kdy nebylo možné dovolenou vyčerpat z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo kvůli naléhavým provozním důvodům zaměstnavatele, není v praxi v řadě případů (zejména poskytuje-li zaměstnavatel více jak 4 týdny dovolené) respektována.

Výchozí úvaha a důvod změny jsou dobré. Realizace však pokulhává.

Převod dovolené do následujícího roku je podle novely vázán na splnění podmínky „s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti“.

Vezmeme-li to od konce, stanovení písemné formy je nedůvodnou administrativní zátěží, což se mj. rozchází s tím, jak je novela prezentována – přece „snižuje administrativní zátěž“.

Podmínka oprávněného zájmu zaměstnance vedle toho otevírá řadu otázek:

2.3 Započitatelná doba

Minimálně rozpačitě lze vnímat změnu právní úpravy započitatelných dob důležitých osobních překážek v práci (§ 216 ZPr), coby odpracovaných dní pro účely výpočtu dovolené.

I stávající právní úprava, prolnutí § 348 a 216 ZPr, je pro mnohé těžko pochopitelná – pracovní doba zmeškaná kvůli překážkám v práci se považuje za výkon práce, vyjma pracovní doby (směn/pracovních dní) zmeškané pro důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance, ledaže se jedná o důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance vyjmenované v § 216 odst. 2 ZPr.

Zda nová právní úprava situaci zjednodušuje, je minimálně k diskusi – podle ní se pracovní doba zmeškaná pro překážky v práci považuje za výkon práce (§ 348 ZPr), ledaže by byla zmeškána pro překážky v práci vyjmenované v § 216 odst. 2 ZPr. V případě těchto překážek v práci přitom lze započítat nejvýše 20násobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, a to pouze za podmínky, že zaměstnanec v kalendářním roce odpracoval alespoň 12násobek stanovené týdenní pracovní doby, nebo kratší pracovní doby.

Bez významu není ani to, zda popsaná změna právní úpravy započitatelných dob může přispět ke (zřejmě zamýšlenému) zlepšení postavení dotčených osob (zaměstnanců pečujících o děti atd.), či zda bude mít spíše opačný efekt a posílí odrazování zaměstnavatele od zaměstnávání osob, které jsou nebo potenciálně mohou být v takovém postavení, kvůli příslušným ochranným opatřením.

3. Krácení dovolené

Kriticky se lze stavět ke změně právní úpravy krácení dovolené za neomluveně zmeškanou směnu. Možnost zkrátit nárok na dovolenou o 1 až 3 dny za neomluveně zmeškanou směnu byl (při nemožnosti sjednání smluvních sankcí atp.) jedním z mála sankčních nástrojů svědčících zaměstnavateli, pomineme-li právní či faktická jednání směřující ke skončení pracovního poměru. Tento nástroj se možností krátit dovolenou pouze v rozsahu zmeškaných hodin, jak předpokládá novela, podstatně oslabuje.

Důvodu změny nelze dost dobře rozumět. Důvodová zpráva k tomuto totiž uvádí, že sankční důsledek zmírňuje, k čemuž vzápětí dodává, že takové porušení povinností (zmeškání směny) může být postiženo i jiným způsobem – např. rozvázáním pracovního poměru.

Jinak řečeno, zdá se, že původní cíl větší ochrany zaměstnance vyústil v ponouknutí zaměstnavatele pracovní poměr ukončit.

V praxi přitom krácení dovolené bývá zaměstnavatelem využíváno zejména v případech, kdy chce dát zaměstnanci jasně najevo, že takovou praxi akceptovat nehodlá, a dává mu ještě poslední šanci, než s ním skončí pracovní poměr.⁸ Pokud sankční potenciál krácení dovolené takto oslabí, slova předkladatele mohou se značnou mírou pravděpodobnosti dojít naplnění. Zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr rovnou skončí.

4. Další systémové a jiné nedostatky

Právní úprava dovolené má i některé další systémové nedostatky.

Kupř. při zkrácení rozsahu úvazku (§ 241 odst. 2 ZPr) v polovině kalendářního roku ze 40 hod. (rozvržených do 5 směn v týdnu) na 10 hod. (rozvržených do 5 směn v týdnu) a při čerpání dovolené ve druhé polovině kalendářního roku vznikne zaměstnanci fakticky (viz § 213 odst. 4 ZPr ve znění novely) nárok až na 10 týdnů volna, což se zjevně míjí s cílem právní úpravy, jak plyne mj. ze směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby.⁹

Podobně mrzutá situace může nastat, tentokráte z druhé strany, pokud zaměstnanec při takové změně bude čerpat dovolenou v první polovině roku, neboť bude mít ke konci kalendářního roku o 60 hod. dovolené přečerpáno, což znamená dluh a případně srážky ze mzdy. Obdobných situací lze vymyslet řadu.

Dále, např. § 213 odst. 5 ZPr ve znění novely hovoří o tom, že pokud zaměstnanec podle rozvrhu směn odpracuje více jak 52násobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o 1/52 dovolené za kalendářní rok a za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší pracovní dobu.

Cit. úprava má dopad na situaci, kdy zaměstnanec nepracuje v režimu rovnoměrně rozvržené pracovní doby a vyrovnávací období se láme na hraně dvou kalendářních let. Může to způsobit, že zaměstnanec v kalendářním roce odpracuje více jak 52násobek své stanovené nebo kratší pracovní doby. Bude-li tomu tak, za každou další odpracovanou stanovenou nebo kratší pracovní dobu mu vznikne nárok na další 1/52 z nároku na dovolenou za kalendářní rok. Není tudíž vyloučeno, aby zaměstnanci za kalendářní rok vznikl nárok např. na 60/52 a v následujícím roce nedosáhl na dovolenou za kalendářní rok.

V čem je problém? Spočívá v tom, že nelze vyloučit, že zaměstnanec v následujícím kalendářním roce neodpracuje v úhrnu 52násobek své stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby. Kupř. výrobní závody navázané na automobilový průmysl, kde působí odborové organizace, nikoli výjimečně mají vyrovnávací období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby stanoveno na 52 týdnů po sobě jdoucích. Bude-li jeho počátek v polovině kalendářního roku, v situaci obdobné té COVIDové a post COVIDové není vyloučeno, že v rozmezí tří let může být ve druhém roce při úvazku na stanovenou týdenní pracovní dobu odpracováno místo 2080 jen např. 1600 hod., což znamená nárok na 40/52 z dovolené za kalendářní rok. Můžeme i v takové situaci hovořit o tom, že zaměstnanec má v daném roce nárok na 4 týdny dovolené? Jsme si jisti, že v tomto případě naplníme unijní a mezinárodní závazky ohledně minimálních standardů v oblasti dovolené? Z hlediska administrativní náročnosti nelze pominout, že je podstatný rozdíl mezi sledováním počtu celých kalendářních měsíců trvání pracovního poměru podle stávající úpravy a evidencí odpracovaných týdenních pracovních dob, vezmeme-li v úvahu, že týdnem se dle § 350a ZPr míní 7 po sobě následujících kalendářních dnů, přičemž drtivá většina zaměstnavatelů vztahuje týdenní pracovní dobu ke kalendářnímu týdnu (1. 1. bude jen málokdy pondělí a dnem nástupu do práce také nebude pravidelně pondělí).

Krátce zhodnoceno k nové právní úpravě dovolené jako celku, předpokládané přínosy právní úpravy jsou nezřetelné a nejisté. Relativně jisté jsou však již nyní problémy, které z ní vyplynou, negativní stránky a projevy (dopad do první jistoty, náklady na její zavedení, zvýšení administrativní zátěže), systémové nedostatky atd. V úhrnu přitom negativní stránky dosahují takové míry, že nemohou změnu právní úpravy ospravedlnit.

Změna právní úpravy doručování jen částečně reaguje na potřeby aplikační praxe. Její potenciální pozitivní aspekty jsou sráženy negativy, nedomyšlenostmi a protismyslností zejména z hlediska právní úpravy služeb datové schránky.

Institut datové schránky (viz zákon č. 300/2008 Sb.) umožňuje komunikaci občana – soukromé osoby s orgány veřejné moci. Bez dalšího neumožňuje komunikaci mezi soukromými subjekty (např. zaměstnancem a zaměstnavatelem). Má-li občan – držitel datové schránky zájem využít tuto funkcionalitu (komunikaci mezi soukromými osobami), musí jí aktivovat.

Nová právní úprava pro komunikaci zaměstnance a zaměstnavatele prostřednictvím datových schránek předpokládá písemný souhlas zaměstnance, resp. zaměstnavatele pro využití datové schránky ke vzájemné komunikaci. Takový požadavek, jehož důvod zakotvení není zřejmý (jelikož změna snižuje ochranu zaměstnance, jde pravděpodobně o neznalost fungování systému datových schránek), nemá žádné opodstatnění – aktivace služby pro komunikaci mezi soukromými subjekty je jasným projevem vůle v tomto směru.

Navázání účinnosti doručení (a fakticky existence právního jednání a jeho účinnosti) na písemný souhlas s užitím datové schránky může mít krom jiného negativní dopady do právní jistoty zejména zaměstnanců.

Pokud by např. zaměstnanec aktivoval funkcionalitu komunikace mezi soukromými subjekty a současně neudělil zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním datovou schránkou v pracovněprávních vztazích, bude účinnost jednání zaslaného zaměstnavatelem odvislá od povahy právního vztahu/věci, v němž bude komunikováno. Např. výpověď z pracovního poměru by byla neúčinná. Předžalobní výzva k zaplacení dluhu z nebankovního úvěru nebo výpověď z nájmu bytu od totožného subjektu by naopak účinná byla; pro tento případ by postačovala aktivace funkcionality bez zvláštního písemného souhlasu.

Ani soudy nemají vždy jasno v tom, jakou povahu právní vztah má (zda jde o občanskoprávní, nebo pracovněprávní vztah). Schopnost takového rozlišování nelze od zaměstnanců požadovat – neschopnost rozlišovat mezi právními vztahy (lze důvodně předpokládat, že většina zaměstnanců bude na věc nahlížet tak, že odesílatel sdělení, je-li jejich zaměstnavatelem, si ve všech případech zachovává tento statut) a na ni navazující přesvědčení, že určité jednání bez souhlasu datovou schránkou doručeno být nesmí, i když byla aktivována funkce komunikace mezi soukromými subjekty, může vést k podstatným negativním důsledkům.

Jinak řečeno, právní úprava komunikace prostřednictvím datových schránek, jak plyne z novely, fakticky oslabí postavení zejména zaměstnanců v jejich občanskoprávních vztazích.

Podobně je tomu u změny právní úpravy doručování ve vztahu k bydlišti zaměstnance. Byť je stávající textace právní úpravy zákoníku práce odlišná od občanskoprávní úpravy bydliště, obsahově je v podstatě totožná. Vyplývá z ní, že zaměstnavatel má doručovat na adresu, o které ví, že se na ní zaměstnanec zdržuje. Novela požaduje, aby zaměstnavatel doručoval na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil. To může oslabit postavení a ochranu zaměstnance, neboť nabízí aplikační závěr, že zaměstnavatel musí doručit na takto posledně označenou adresu, byť ví, že se na ní zaměstnanec nezdržuje (a naopak se nemusí pokusit o doručení na adresu, o které ví, že se na ní zaměstnanec skutečně zdržuje). K doručení přitom může dojít, i když se o obsahu a právním jednání zaměstnavatele zaměstnanec vůbec nedozví, v důsledku nemožnosti (neposkytnutí součinnosti zaměstnance) doručit v místě bydliště označeného zaměstnance; o obdobných důsledcích lze uvažovat i pro případ, kdy zaměstnanec dá souhlas s doručováním do datové schránky (takový souhlas se jistě stane pravidelnou náležitostí pracovních smluv), avšak nezaktivuje příslušnou funkcionalitu datové schránky. Přitom kombinace povinnosti zaměstnavatele zajišťovat přesnost a aktuálnost zpracovávaných osobních údajů, jak plyne z právní úpravy na ochranu osobních údajů, s prostým odkazem na bydliště zaměstnance by byla dostatečná a ideální.

Krátce řečeno, nová právní úprava neodpovídá stávajícím možnostem moderních technologií a odporuje principu fungování institutu datových schránek. Promeškána byla příležitost racionalizovat doručování elektronickou poštou. Současně, pro nejběžnější způsob doručování (prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb), oslabuje ochranu zaměstnance a zvyšuje administrativní zátěž.

Institut sdíleného pracovního místa patří mezi flexibilní formy výkonu závislé práce. Institut existuje v řadě různých podob a zkušenosti s jeho využíváním v jednotlivých zemích se různí.¹⁰

Lze kvitovat snahu zákonodárce, či možná přesněji řečeno předkladatele, zavést do právní úpravy další flexibilní formu výkonu práce.

Z druhé strany si však nelze odpustit poznámku, že prostřednictvím § 317a ZPr vlastně zas až tak k zavedení institutu sdíleného pracovního místa nedochází.

V čisté podobě v rámci sdíleného pracovního místa sdílí více osob jeden pracovní úvazek. Ustanovení § 317a ZPr vedle toho staví na konstrukci, kdy více osob s kratšími úvazky sdílí jednu pracovní pozici, přičemž v úhrnu pokryjí týdenní pracovní dobu (úvazek) alokovanou na takové pracovní místo. Stejného efektu lze v základu dosáhnout i bez § 317a ZPr.

Odkazované ustanovení předpokládá uzavření dohod zaměstnavatele a dvou či více zaměstnanců o tom, že si zaměstnanci na daném pracovní místě oproti standardnímu režimu budou rozvrhovat po dohodě pracovní dobu do směn tak, aby naplnili v průměru každý svou týdenní pracovní dobu za určené (nejdéle čtyřtýdenní) vyrovnávací období; i toho je možné dosáhnout bez zvláštní úpravy.

Přehnaný optimismus ve směru k nově zaváděnému institutu brzdí tyto otázky:

Otázka zní, co pak? Pokud zaměstnanec A s úvazkem 10 hod. týdně, zaměstnanec B s úvazkem 10 hod. týdně a zaměstnanec C s úvazkem 20 hod. týdně sdílí jedno pracovní místo, a režim kvůli skončení pracovního poměru zaměstnance B skončí, zbude zaměstnavateli jedno pracovní místo, dva zaměstnanci, kteří je ve svých úvazcích časově nevykryjí, jeden zaměstnanec s úvazkem 10 hod., který se zbývajícími kooperovat nechce, a velice malá naděje, že sežene jiného zaměstnance na úvazek 10 hod. týdně, aby režim § 317a ZPr opět obnovil. Bude-li poskytována ve vztahu k režimu podle § 317a ZPr ministerstvem deklarovaná podpora v podobě nižších pojistných odvodů, tato zjevně také skončí.

Zbývá tudíž směřovat k organizační změně; její formulace mj. nebude jednoduchá. Organizační změna a nadbytečnost znamenají odstupné.

Na základě uvedeného se lze ptát, proč by zaměstnavatel měl vůbec o zavedení takového režimu uvažovat. Kvůli (prozatím pouze) deklarovaným nižším veřejnoprávním odvodům? To se zdá trochu málo.

Změnová právní úprava mění jádro právní úpravy přechodu, resp. převodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, tj. dochází ke změně vymezení pojmu přechod/převod činnosti a tedy i převod/přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Nové znění právní úpravy reaguje mj. na to, že v rámci odborné veřejnosti bylo ve vztahu k § 338 a násl. ZPr poukazováno na až příliš široké vymezení pojmu převod činnosti zaměstnavatele, stávající právní úprava vychází z již překonaného rozhodnutí Soudního dvora EU ve věci Schmidt.¹¹ Jinak řečeno, že ochrana podle stávající legislativy je poskytována až v příliš mnoha případech.

Na to se pravděpodobně změnová právní úprava snaží reagovat. Činí tak však neobratně a nešťastně, když jejím důsledkem může být podstatné oslabení postavení zaměstnanců (mimo přeměny právnických osob). Bere si přitom vzor zejména z právní úpravy Velké Británie (tedy státu s jiným typem právní kultury, který navíc vystoupil z EU).

Problém je, že nově předepisovaný sumář podmínek, které bude třeba naplnit, aby se zákonná ochrana zaměstnanců (mimo přeměny právnických osob a jiných zákonných převodů práv a povinností) uplatnila, je natolik široký, že nelze předpokládat, že by se napříště právní úprava kdy vůbec uplatnila (pokud o to nebudou mít převádějící a přijímající zaměstnavatel přímý zájem). Jinak řečeno, byla-li by právní úprava v této podobě přijata, sama ze sebe bude fakticky činit mrtvou literu zákona. To současně de facto znamená nenaplnění povinnosti řádné transpozice směrnice EU upravující přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.¹²

Dále si lze položit otázku, do jaké míry si zachovává původní smysl § 50 odst. 3 ZPr, dle kterého může zaměstnanec dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Již od nabytí účinnosti zákona č. 365/2011 Sb., jímž byl do zákoníku práce vložen § 51a a změněn § 339 ZPr, fakticky existují dva výpovědní důvody ze strany zaměstnance.

Novela přináší změnu v tom, že v rámci § 51a ZPr vymezuje dva výpovědní důvody, které lze využít při splnění určitých hmotněprávních podmínek:

Problém je zjevný. Již u původního znění § 51a ZPr bylo možné mít určité pochybnosti, zda zaměstnanec bude schopen odpovídajícím způsobem formulovat, proč pracovní poměr končí. Iluzorní je v tomto kontextu představa, že zaměstnanec bude schopen posoudit splnění nově zaváděných hmotněprávních podmínek (důvodem je přechod, řádné či nesprávné informování ve smyslu § 339 ZPr, dodržení či nedodržení zákonné lhůty), příp. že je bude schopen v případném sporu řádně tvrdit a prokázat.

Uzavřít lze tento bod s tím, že by bylo nejméně vhodné ve vztahu k právní úpravě (zejména skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů) uvažovat i o souvisejících konsekvencích vážících se zejména na obchodněprávní rovinu, které prozatím nijak řešeny nejsou – např. odsunutí účinnosti smlouvy o prodeji nebo nájmu závodu, zrušení takové smlouvy před nabytím její účinnosti, pozdější odstoupení od smlouvy či její vypovězení, prohlášení smlouvy za neplatnou, příp. obdobné situace v oblasti přeměn právnických osob, kdy k deklarovanému přechodu nedojde, dojde později, nebo je tento později zrušen. Výpověď ze strany zaměstnance může být v takovém případě bezdůvodná, příp. její důvod odpadne, resp. zaměstnanec, který přešel, přechází zpět, eventuálně zaměstnanec, který v mezičase uzavřel pracovní poměr s novým zaměstnavatelem, přechází k zaměstnavateli, kterého si nevybral, přičemž to vše se může stát tak, že postup podle § 339 ZPr není ani při nejlepší vůli možné dodržet.

Obdobně by bylo možné zabývat se i dalšími novelizačními body. Jen ve stručnosti lze zmínit některé z nich.

Jako pozitivní a racionální lze hodnotit § 332 ZPr ve znění novely modifikující pravidla o běhu promlčecích a prekluzivních lhůt ve smyslu § 645 až 654 ObčZ, která ve své základní podobě podle občanského zákoníku pro řadu podstatných situací v pracovněprávních vztazích nedávají smysl.¹³ Tento pozitivní aspekt a několik málo dalších však pro kladné přijetí úpravy jako celku nestačí.

Lze si např. položit otázku, do jaké míry byly z hlediska stávajícího systému pojištění pro případ pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zvažovány možné finanční dopady úpravy jednorázového odškodnění při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance a jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých. A zda bylo uvažováno i o jejím vztahu k odpovědnosti za újmu žáků škol atd., na které se také bude vztahovat, a o důsledcích na pojistné vztahy školských zařízení a nepřímo tak na jejich rozpočty.

Ohledně § 203a ZPr, který je důsledkem poslaneckého pozměňovacího návrhu, se lze ptát, zda § 203a odst. 3 ZPr, dle kterého „zaměstnavatel má nárok na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu“, je míněn tak, že náhrada poskytnuta bude, avšak veřejnoprávní platby (odvody) tížící zaměstnavatele kompenzovány nebudou, či zda máme použít kreativitu známou z výkladu § 43 odst. 1 a 5 ZPr, kde pojmy mzda nebo plat vykládáme jako celkové náklady zaměstnavatele, tedy včetně veřejnoprávních odvodů jej tížících.

Více méně pozitivně lze z hlediska právní jistoty vnímat změny v právní úpravě odvolání z vedoucího pracovního místa a vzdání se vedoucího pracovního místa (§ 73 a 73a ZPr).

Na druhou stranu se lze ptát, proč se režim uplatní u vedoucí oddělení uklízeček v příspěvkové organizaci (§ 33 ZPr), a nelze jej sjednat pro obchodního ředitele v s. r. o. Také si nelze odpustit poznámku, že pokud mělo být novelou reagováno na potřeby aplikační praxe, v reakci na judikaturu a diskusi v rámci odborné veřejnosti¹⁴ mělo být výslovně řečeno:

K řešení se z jistého hlediska nabízí i podmínka zdravotní způsobilosti. Podle stávající dikce zákonných ustanovení by měla nabídce zjevně předcházet pracovně-lékařská prohlídka. V opačném případě totiž není jasné, zda je zaměstnanec zdravotně způsobilý k navržené práci. Takový postup však v drtivé většině případů zaměstnavatel nevolí.

Řešení, které se nabízí, je následující schéma: nabídka – přijetí nabídky – pracovně-lékařská prohlídka – negativní závěr prohlídky – povinnost nové nabídky.

Zde přiblížená novela zákoníku práce byla předložena do Parlamentu a prezentována mj. tak, že jde o změnový předpis, jímž se uvádí právní řád ČR do souladu s požadavky práva EU.¹⁵ To však platí fakticky pouze pro novelizaci § 319 ZPr a zavedení nového znění § 319a ZPr. Ve zbytku je odkaz na evropské právo pouze falešným argumentem. Do jaké míry byl důvodem široké podpory novely § 320a ZPr a z něj plynoucích pozitivních důsledků pro některé skupiny je lepší nespekulovat.

V brzké době nás čekají transpozice hned několika dalších směrnic dotýkajících se pracovněprávních vztahů.¹⁶V kontextu zkušenosti s transpozicí směrnice 2018/957 se zdá namístě mít již teď neklidné spaní z toho, co vše může pod heslem zajištění souladu s právem EU přijít.

Co říci na závěr?

Původní záměr novely, tedy více spravedlivá úprava, je jistě chvályhodný. Problém je v tom, že právní úprava nebude nikdy úplně spravedlivá, neboť je příliš mnoho hledisek, kterými na ni lze nahlížet. Právní regulace může být pouze více nebo méně spravedlivá, a to navíc vždy ještě z nějakého hlediska.

Správný argument a legitimizační důvod pro novelizaci a další právní regulaci by tedy měl být takový, že stávající situace plodí podstatné nespravedlnosti v nikoli zanedbatelném počtu případů a je třeba tento stav napravit. Prostředek k nápravě musí být přitom vhodný, nutný a zejména přiměřený, tedy související negativní efekt musí být menší než dosažený přínos. To však pro řadu novelizačních bodů zde přiblížené novely neplatí.

V r. 2016 jsem k návrhu novelizace zákoníku práce, nikoli nepodobné té, o které zde byla řeč, na konferenci pracovního práva a práva sociálního zabezpečení v Třešti přednášku O vhodnosti a nevhodnosti novelizace zákoníku práce zakončil s tím, že „potřebujeme novelizaci zákoníku práce, ale jinou“. Na tomto závěru se ze shora uvedených důvodů nemění nic (bohužel) ani v r. 2020.

A co by mělo být v takové novele řešeno? Nabízí se specifikovat podmínky pro výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele, zejména jde-li o povinnosti na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vypořádat se s minimální dobou pro seznámení zaměstnance s rozvržením směn či s jeho změnou, či vymezit statut pracovníka, tedy osoby na pomezí osoby samostatně výdělečně činné a zaměstnance, příp. upravit statut profesionálního sportovce atd.