Právotvorná činnost musí být činností rozumnou. Aby bylo právo živé, musí regulovat společnost takovou, jaká je. Musí zde být v převážné části překryv požadovaného chování a reálného běhu věcí. Větší rozpor znamená buďto pomyslné nucené ohýbání hřbetů silou z důvodů, resp. k dosažení cílů a ochrany hodnot, které většinově společnost nepřijímá, což fakticky znamená vynucování pravidel, která nejsou v konečném důsledku pravidly právními. Nebo taková pravidla vynucována nejsou vůbec a stávají se fakticky obsoletními, tedy opětovně nejde o právní pravidla.

Předpokladem zachování životnosti práva je předvídání budoucího vývoje ze strany zákonodárce. Predikovat společenské posuny a technologické změny je však stále těžší a vytvořit konkrétní pravidla, která budou odpovídat stavu společnosti a techniky za 10 či 20 let, lze jen těžko. Jde o téměř nezdolný úkol i pro dobře fungujícího zákonodárce. Pro zdejšího zákonodárce jde o cíl v podstatě nedosažitelný. Důvody dobře vystihuje Pavel Maršálek s odkazem na Jana Kyselu, když uvádí:

„Podle všeho uplatnění normativní síly skutečnosti v poslední době neprospívá proměna legislativního procesu. Upozorňuje na to J. Kysela. Ten podrobně popsal, jak se postupně vytratila racionalita v parlamentním diskurzu, která tradičně provázela přijímání zákonů, a to nejen u nás, ale i jinde. Podstatným se stalo ‚hlasování většiny, namnoze přitom nahodilé a o věci nepříliš informované‘. V důsledku toho již často přestává jít o spravedlnost přijímaných rozhodnutí, o jejich akceptovatelnost veřejností, nýbrž jde o to, aby vydané zákony dosáhly zájmů předkladatelů a předepsané proceduře. Věcná opodstatněnost legislativy ustupuje za těchto okolností stranou.“¹

Nebo jinak a stručněji,

„ztrácí-li zákonodárce zdravý smysl pro realitu, stává se právo utopií“.²

Zákonodárství je však jen částí normotvorby․ Jde o její základ a v určitém smyslu i o její meze. Konečnou podobu právnímu řádu jako souboru pravidel dává až společné působení všech složek moci. Ze shora uvedených důvodů je přitom stále výraznější a významnější role moci soudní. Její úlohou je vedle kontroly moci výkonné s ohledem na smysl a účel právní regulace a s cílem o jeho maximální naplnění, s respektem k hodnotovému rámci a obecným principům demokratického právního státu, včetně právní jistoty, a ve snaze o jejich maximální zachování, v zákonodárství nalézat právní normy. Je přitom nepochybné, že stejný zákonný text, změní-li se rozhodné sociální, hospodářské, technické či jiné podstatné skutečnosti, může být s odstupem času základem pro (v určitých aspektech) jiné právní normy.

Předpokladem dobrého fungování uvedeného schématu je krom jiného komplexnost a přesvědčivost zdůvodnění rozhodnutí zejména soudní moci na každé z jejích úrovní, přičemž výkladní skříní komplexnosti, přesvědčivosti a argumentační jasnosti by měla být rozhodnutí vysokých soudů, která určují směr a sjednocují judikaturu nižších soudů.

Nežijeme však v ideálním světě, a tak se stává, že z nepřiléhavých slov zákona soud občas rekonstruuje normu, která neodpovídá smyslu a účelu, který by býval sledoval racionální zákonodárce, normu, která nereflektuje současnou socioekonomickou a hospodářskou situaci nebo stav techniky. Jinak řečeno, vybere z nabízených řešení to, které není správné. Nejinak se tomu stalo v níže přiblíženém případě řešeném Nejvyšším soudem pod sp. zn. 21 Cdo 3955/2018.

Žalobce, zaměstnanec České pošty, s.p., se u Obvodního soudu pro Prahu 1 domáhal, aby byla žalované, České poště, s.p., uložena povinnost zaplatit mu 105 000 Kč spolu se zákonným úrokem z prodlení. Žalobu odůvodnil tím, že na základě pracovní smlouvy pracoval u žalované jako řidič na pracovní pozici označené kódem 432050 „v tarifním stupni 05 v obvodu SPU Olomouc 02“. Ačkoli popis základních pracovních činností „typové pozice 432050 (řidiče)“ v tarifním stupni 05 je pro všechny zaměstnance žalované, bez ohledu na jejich zařazení do jednotlivých regionů, stejný, mzdovým výměrem mu byla určena základní tarifní mzda 18 080 Kč a výkonová mzda „až do výše 1 810 Kč“, zatímco řidiči, který pracoval v regionu Praha, byla mzdovým výměrem určena ve stejné době tarifní mzda ve výši 21 260 Kč a výkonová mzda 2 130 Kč, a po jeho přeřazení na stejnou pracovní pozici do regionu Brno byla jmenovanému zaměstnanci mzdovým výměrem určena tarifní mzda 18 080 Kč a výkonová mzda 1 810 Kč. Podle názoru žalobce se žalovaná nejednotným mzdovým hodnocením jednotlivých řidičů ve srovnání s regionem Praha dopouštěla nerovného zacházení v odměňování. Žalobce považoval jednání žalované za rozporné se zásadou spravedlivého odměňování, s povinností zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci a dále se zásadou, že za stejnou práci přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná odměna. Zaměstnanec se domáhal zaplacení rozdílu mezi jemu vyplacenou mzdou a mzdou vyplácenou zaměstnancům žalované vykonávajícím práci řidiče na shodné typové pozici v tarifním stupni 05 v regionu Praha za rozhodné období, tj. od dubna 2013 do října 2015.

OS pro Prahu 1 ve věci rozhodl tak, že žalobní nárok je dán. Městský soud v Praze k odvolání žalované rozsudkem rozhodnutí soudu prvního stupně potvrdil. Zjednodušeně řečeno, oba soudy konstatovaly, že nebyla prokázána rozdílná náročnost vykonávané práce.

Žalovaná ve věci podala dovolání, o němž NS rozhodl pod sp. zn. 21 Cdo 3955/2018 tak, že dovolání zamítl.

V rozhodnutí se NS mj. vyjádřil k otázce, jaký význam má při posuzování, zda jde o (ne)rovné zacházení při odměňování zaměstnanců za práci, okolnost, že se mzdy zaměstnanců, kteří vykonávají v rámci územního působení zaměstnavatele stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, v jednotlivých oblastech (regionech) liší.

V této souvislosti, vycházeje z dikce § 1a a 110 ZPr, uvedl NS následující:

„Zásada rovnosti v odměňování bývá řešena zpravidla mezi zaměstnanci jednoho zaměstnavatele, kteří pracují na stejném pracovišti, takže srovnání pracovních podmínek, pokud je v těchto případech zapotřebí a nevyplývá implicitně z povahy věci, se omezuje na srovnání interních podmínek u zaměstnavatele, za nichž je práce vykonávána. V těchto případech je bez významu, jaké vnější podmínky (sociální, ekonomické apod.) panují v místě působení zaměstnavatele… Jistě není pochyb o tom, že sociálněekonomické podmínky dané lokality ovlivňují trh práce jak na straně nabídky, tak na straně poptávky. Je zřejmé, že lokality (města a regiony) s vyšší mírou koncentrace státních orgánů, vědeckých, vzdělávacích, kulturních a dalších významných (státních i nestátních) institucí, s vyšší hustotou zabydlení (obvykle spojenou též s vyšší kupní sílou obyvatel) a počtem potenciálních zaměstnanců (včetně zaměstnanců s odbornou kvalifikací a vysokoškolským vzděláním), se vyznačují (mohou vyznačovat) rovněž vyššími cenami bydlení, dopravy, zboží a služeb. V důsledku uvedených skutečností jsou tyto lokality rovněž spojeny s vyšší koncentrací zaměstnavatelů (zejména zaměstnavatelů s celostátní působností, s přeshraničním dosahem, včetně nadnárodních korporací a zahraničních investorů), kteří mohou nabídnout lepší pracovní podmínky spočívající zejména ve vyšším mzdovém ohodnocení oproti regionům a obcím, kde tyto předpoklady nejsou (nemohou být) naplněny. Jinými slovy, skutečnost, že nabídka na trhu práce je v těchto městech (regionech) vyšší, má své logické dopady ve výši mzdy zaměstnanců, o něž zaměstnavatelé ‚bojují‘ nabídkou lepších pracovních podmínek, včetně mzdových, tj. ve vyšší obecné ceně (hodnotě) práce.

Uvedené však přesto neopodstatňuje závěr, že je zachována zásada rovného zacházeni v odměňování zaměstnanců téhož zaměstnavatele, kteří vykonávají srovnatelnou práci v rozdílných regionech České republiky, i v případě, kdy jsou tito zaměstnanci odměňováni různou mzdou zaměstnavatelem stanovenou (určenou) nebo sjednanou s přihlédnutím k sociálněekonomickým podmínkám daného regionu, ve kterém vykonávají práci. Přijetí tohoto závěru by znamenalo, že komparační kritérium spočívající ve srovnání ‚obtížnosti pracovních podmínek‘, za nichž je práce konána, zahrnuje jak podmínky vlastního pracoviště, tak i vnější podmínky (širší společenské a ekonomické prostředí), za nichž zaměstnavatel (jeho organizační jednotka, pracoviště) v daném regionu působí…

Na základě podaného výkladu lze uzavřít, že z hlediska zásady rovného odměňování podle § 110 ZPr nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné (nepředstavují komparační kritérium ve smyslu § 110 odst. 2 ZPr) sociálně-ekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává práci.“

Vyjdeme-li z předpokladu racionálního zákonodárce, u nějž předpokládáme liberálně demokratické ideály a nikoli náhledové prizma řízené a státem plánované ekonomiky, zákonodárce, který vnímá realitu působení mezinárodních korporací a ctí svobodný trh, nelze se s takovým právním názorem ztotožnit. Jistě, uvedený závěr je možné ze slov zákona dovodit. Jak bude nicméně níže ukázáno, jde o výklad, který odporuje smyslu právní úpravy a v konečném důsledku odporuje i ústavnímu pořádku, a proto nemůže obstát. Je přitom možný i jiný výklad, který neodporuje stávající hospodářské a sociální realitě.

Mezi základní zásady pracovněprávních vztahů dle § 1a odst. 1 písm. c) a e) ZPr spadají zásady rovného zacházení a spravedlivého odměňování. Na cit. ustanovení navazuje § 110 ZPr, který uvedené zásady dále rozvíjí a hovoří o stejné odměně za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Ustanovení § 110 ZPr ve svém zbytku dále vymezuje, co se rozumí stejnou prací nebo prací stejné hodnoty, a specifikuje řadu srovnávacích kritérií. Ta ponechám stranou.

Pro účely tohoto příspěvku je rozhodující primárně dikce § 110 odst. 1 ZPr, která ve své úplnosti zní:

„Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.“

Zásadní jsou přitom slova „u zaměstnavatele“.

Pojem zaměstnavatel v jistém smyslu vymezuje § 7 ZPr. Jeho stávající dikce je nicméně důsledkem novelizace v rámci rekodifikace soukromého práva (změnovým zákonem č. 303/2013 Sb.) a byla do zákona vtělena až s účinností od 1. 1. 2014; do určité míry ji lze vnímat i jako snahu o vyplnění bílého místa po přenesení právní úpravy způsobilosti v pracovněprávních vztazích do občanského zákoníku.

Jak uvádí důvodová zpráva, jde pouze o deklaratorní vymezení, ze kterého má být patrné, v jakém kontextu zaměstnavatel v základním pracovněprávním vztahu vystupuje, nikoli o komplexní definiční vymezení pojmu pro účely daného zákona.³ Zavedení aktuálního znění § 7 ZPr tedy nic nezměnilo na dosavadním výkladu a vnímání pojmu zaměstnavatel v určitých polohách, např. v rámci právní úpravy skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele.

V rámci § 46 odst. 1 ZPr 1965, stejně jako § 52 ZPr, konkrétně ve vymezení výpovědních důvodů vážících se na zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, se pojem zaměstnavatel dlouhodobě vykládá jako „obchodní závod“, příp. také jako pobočka;⁴ proč ze strany zákonodárce nedošlo již od r. 2007, příp. později, zejména v rámci rekodifikace soukromého práva, k pojmovému upřesnění, aby úprava nebyla matoucí, není jasné. Ve vztahu ke zde řešené problematice se nicméně jedná o otázku vedlejší.

Obchodním závodem se dle § 502 ObčZ míní

„organizovaný soubor jmění, který podnikatel vytvořil a který z jeho vůle slouží k provozování jeho činnosti. Má se za to, že závod tvoří vše, co zpravidla slouží k jeho provozu.“

Pobočkou se dle § 503 ObčZ míní

„taková část závodu, která vykazuje hospodářskou a funkční samostatnost a o které podnikatel rozhodl, že bude pobočkou“.

Z § 429, stejně jako z § 450 odst. 2 ObčZ plyne, že podnikatel může mít více obchodních závodů.⁵

V kontextu uvedeného se nabízí otázka, zda zákonodárce mínil zaměstnavatelem ve smyslu § 110 ZPr zaměstnavatele jako celek, či jen závod nebo pobočku zaměstnavatele, tedy jeho relativně oddělenou samostatnou část.

Důvodová zpráva k § 110 ZPr, nahlíženo prizmatem racionálního zákonodárce v kontextu důvodů uvedených v části IV níže, jednoznačnou odpověď nedává.⁶ Uvádí se zde sice, že

„aplikace zásady stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty je vztažena na všechny zaměstnance u jednoho zaměstnavatele. Zaměstnanec může požadovat za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejnou odměnu pouze v rámci svého zaměstnavatele.“

Nicméně a) stále platí řečené ohledně výkladu pojmu zaměstnavatel, tedy že může být vnímán i jako „závod nebo pobočka“, a b) nelze přehlédnout, že úvodní část důvodové zprávy odkazuje na směrnici 75/117/EHS o sblížení zákonů členských států týkající se uplatnění zásady stejné odměny pro muže i ženy.⁷ Navazující odstavec, včetně cit. části, lze tudíž vnímat také jen jako upřesnění úvodní části, nikoli jako obsahové určení vyjadřovaného pravidla v obecné rovině.

Z tohoto hlediska není konzistentní ani zdůvodnění rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 3955/2018, když se v něm mj. uvádí, že

„zásada rovnosti v odměňování bývá řešena zpravidla mezi zaměstnanci jednoho zaměstnavatele, kteří pracují na stejném pracovišti“.

Připomeňme, že stejný soud⁸ pojem pracoviště dlouhodobě vykládá jako

„místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly; okruh těchto míst, v nichž může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci, je dán vymezením místa výkonu práce v pracovní smlouvě“.

Jinak a stručně řečeno, shora uvedené důvody vedou k závěru, že § 1a odst. 1 písm. c) a e) ve spojení s § 110 ZPr je možné vykládat dvěma způsoby. Buďto tak, že zásada se uplatní napříč, tedy vůči všem zaměstnancům v základním pracovněprávním vztahu u určité osoby, nebo že je její platnost omezena pouze na část zaměstnavatele. Ani jeden z možných výkladů nijak příkře neodporuje principu právní jistoty. Každý z nich je z tohoto hlediska tedy možný.

NS v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3955/2018 opakovaně v rámci své argumentace podporující výklad, že zásada stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty má dopadat na všechny zaměstnance v základním pracovněprávním vztahu u jedné osoby a nemá se aplikovat pouze k části zaměstnavatele, uvedl:

„V těchto případech je bez významu, jaké vnější podmínky (sociální, ekonomické apod.) panují v místě působení zaměstnavatele.“

Níže bude ukázáno, že tento závěr učiněný NS neodpovídá principu racionálního zákonodárce a je mylný, což má za důsledek vadnost rozhodnutí jako celku.

Argumenty podporující závěr, že § 1a odst. 1 písm. c) a e) ve spojení s § 110 ZPr je třeba vztahovat k části zaměstnavatele a nikoli zaměstnavateli jako celku, jsou následující.

1. Zaměstnavatel

Nepřesnost a nepřesvědčivost argumentace předložené NS, fakt, že nereflektuje hospodářskou realitu ČR, obnažuje fungování nadnárodních korporátních a koncernových struktur. V řadě případů je realita taková, že na území ČR právnická osoba, založená podle cizího práva s rozhodovacím centrem v cizině (usazená v cizině), podniká prostřednictvím pobočky nebo odštěpného závodu (organizační složky). Taková část zahraniční právnické osoby však nemá vlastní subjektivitu. Zaměstnanci u ní působící jsou v základním pracovněprávním vztahu k zahraniční právnické osobě.

Taková zahraniční právnická osoba, zřízená např. podle práva Belgie a tam také usídlená, mívá zaměstnance v sídle, tedy v tomto případě v Belgii, dále pobočky či odštěpné závody v členských zemích EU, vedle ČR např. ve SRN a Rakousku. Nahlíženo prizmatem zde rozebíraného rozhodnutí NS by bylo třeba vztáhnout zásadu stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ke všem zaměstnancům, tedy včetně zaměstnanců v Belgii, SRN a Rakousku. Nelze popřít, že by se takový přístup zdejším zaměstnancům zamlouval, jelikož si polepší, otázka ale je, jestli by jeho důsledné uplatňování nevedlo ke stěhování zahraničních společností do zemí s levnější pracovní silou, nežli je cena práce v jejich domovině, ze které právě kvůli tomu část své činnosti přesunuly do ČR.

Dalším faktem je, že některé koncernové struktury z různých důvodů (daňových a jiných) fungují tak, že pro dílčí oblasti zakládají samostatné společnosti (např. s. r. o. pro každý kraj, kdy 100% vlastníkem všech je mateřská společnost). Vztaženo na případ obdobný případu řešenému NS, neodpovídá principu racionálního zákonodárce nastavit pravidlo, kdy koncernová struktura, která zvolí naznačené řešení, tedy řadu samostatných společností pro jednotlivé oblasti, které však budou jednotně řízeny, kdy v každé ze společností lze určovat mzdu odlišně s ohledem na regionální specifika, by měla získat zásadní konkurenční výhodu např. vůči státnímu podniku (případně živnostníkovi), který takto postupovat nemůže (nebo nechce) a musí plošně mzdu udržovat na úrovni Prahy. Nebo máme rozhodnutí NS vnímat tak, že zaměstnavatelem se míní koncern jako celek? To by odborářská srdce ve Škodovce jistě zaplesala.

2. Odměna

Základními funkcemi pracovněprávní odměny jsou funkce kompenzační, motivační a alimentační.⁹ V rámci volného trhu vystupují při hledání rovnováhy nabídky a poptávky všechny tři složky. Ve vztahu ke zde rozebíranému rozhodnutí NS je zásadní zejména funkce alimentační.

Alimentační funkce směřuje k zajištění potřebných životních nákladů zaměstnance. Jinak řečeno, zaměstnanec se rozhoduje, zda přijme určitou práci, která je odměněna určitou odměnou, mj. s ohledem na to, zda bude stačit k pokrytí jeho (a jeho rodiny) životních nákladů. Životní náklady se přitom v jednotlivých regionech podstatně různí, zejména jde-li o náklady na bydlení, služby, ale i potraviny atd.; to ostatně reflektuje i zákonodárce např. v právní úpravě příspěvku na bydlení ve smyslu zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, když stanoví různou výši normativních nákladů na bydlení pro různé typy aglomerací, včetně Prahy, která má samostatné postavení.¹⁰

Pracovněprávní odměna se vyplácí primárně v zákonných penězích. Peníze jsou v základu univerzálním prostředkem směny. Z tohoto hlediska by bylo možné na princip stejné odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty také nahlížet tak, pokud bychom jej chtěli vztahovat k zaměstnavateli jako celku (pomineme-li shora uvedený mezinárodní rozměr), že je zásada zachována, pokud je v daném místě a čase možné směnit obdrženou odměnu za shodné zboží, služby atd. To je však poněkud krkolomné řešení.

K argumentům, že při zohledňování vnějších podmínek, a tedy při vztahování zásady k části zaměstnavatele, není přihlíženo k možnému dojíždění za prací atd., lze podotknout následující: a) jednak, aby byla taková úvaha komplexní, musela by zohledňovat čas dojíždění, náklady na dojíždění, ale i sociální a jiné benefity plynoucí z toho, že zaměstnanec nemigruje za prací a setrvává v původním místě bydliště; b) jednak, a to je hlavní, tento aspekt souvisí s otázkou rozvoje regionů, dopravní obslužností, migrací za prací, bytovou politikou atd., což jsou momenty, které má řešit stát a nikoli zaměstnavatel.

Stejně tak neobstojí poukazování na právní úpravu minimální a minimální zaručené mzdy. Její funkce je totiž jiná. Jde o ochranné opatření svědčící zaměstnanci jako slabší straně, které určuje minimální hodnotu práce.

Souhrnně řečeno, racionální zákonodárce nemůže pominout socioekonomickou realitu, hospodářské rozdíly a odlišnost jednotlivých regionů. Jelikož tyto rozdílnosti reflektuje i v jiných částech právního řádu, není důvod, proč by tomu tak neměl činit i v případě pracovněprávních vztahů. Stejně tak nemůže přehlížet, jakým způsobem na území ČR fungují zahraniční právnické osoby. Z těchto důvodů, které podporují shora předložené argumenty, lze učinit závěr, že zásadu stejné odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty je třeba vztahovat k části zaměstnavatele a nikoli k zaměstnavateli jako celku.

Řešení zvolené NS z nabízených variant nebylo nejrozumnější a nejlepší.

Lze v něm vidět i jistý „trest“ pro větší zaměstnavatele, omezení jejich vlastnického práva spočívající ve zúžení manévrovacího prostoru pro reakci na nabídku a poptávku, jde-li o cenu práce. Fakticky jde o zásah do hospodářské soutěže. Z tohoto hlediska tedy rozhodnutí NS krom jiného odporuje čl. 11 a 26 Listiny základních práv a svobod.

NS také přehlíží mezinárodněprávní rozměr věci, konkrétně možné dopady do konkurenceschopnosti ČR způsobené menší flexibilitou při určování hladiny mezd v jednotlivých regionech.

Faktem je, že jsou životní podmínky v jednotlivých regionech rozdílné. Dokud se nevrátí, a všichni doufejme, že nikoli, jednotné určování ceny práce, potravin atd., jak tomu bylo v době centrálně řízené ekonomiky, je úlohou státu pouze zabraňovat nespravedlnostem a poskytovat nezbytnou ochranu slabší straně, zaměstnanci. Z hlediska právní úpravy odměňování to konkrétně znamená udržovat na rozumné úrovni minimální cenu práce stanovením minimální a minimální zaručené mzdy a zajistit, aby zaměstnanci vykonávající stejnou práci, resp. práci stejné hodnoty, pracující na stejném pracovišti neměli různou odměnu. V žádném případě to však neznamená zajistit, aby zaměstnanec pracující na šumavské samotě, kde je třikrát levnější nájem a oběd stojí o 50 Kč méně než v Praze, měl stejnou odměnu jako jeho kolega v hlavním městě.

Je takový pohled nespravedlivý? Spravedlnost je relativní – stejně tak totiž může být nespravedlivé, že při stejné odměně kolega v Praze živoří a sotva si může dovolit platit nájem, kdežto spolupracovník na Šumavě má trvale dostatečný přísun potravin a za pět let si může koupit malou usedlost.

Jak bylo řečeno úvodem, zejména v případě vrcholných soudů musí být rozhodnutí přesvědčivá a precizně zdůvodněná. Neměla by být formalistická (je-li to v mezích právní jistoty), ale rozumná. Rozhodnutí NS (nejméně v pracovněprávních věcech) oproti např. NSS těmto nárokům nikoli výjimečně neodpovídají.¹¹ V některých případech se zdá, jako by scházela snaha o hledání rozumné cesty, jako by byla výchozí pozicí teze „zákonodárce to špatně napsal, tak budeme s tím nesmyslem žít, dokud to nezmění“. Někdy zase NS místo toho, aby za základ přiznání nároku vzal jednání zaměstnavatele v rozporu s dobrými mravy, je výsledek správný, je však dosažen za cenu rozkolísání celého systému v důsledku narušení právní jistoty. Stalo se tak ve věci sp. zn. 21 Cdo 5825/2016, kde Nejvyšší soud vyložil slova § 52 ZPr „může dát zaměstnavatel výpověď“ jako „musí dát zaměstnavatel výpověď“.

Ve zde přiblížené věci se nabízelo rozumné řešení, které by nenarušovalo právní jistotu. Proč nebylo zvoleno, i když pro ně NS fakticky sám částečně argumentoval, není jasné.

Lze jen doufat, že věc doputuje k Ústavnímu soudu a ten zjedná nápravu; minulé zkušenosti ukazují, že ve změnu názoru na NS nelze příliš spoléhat. A i kdyby ne, či snad možná i kdyby ano, tak pro větší jednoznačnost a kvůli právní jistotě se nabízí při dalším kole novelizací zákoníku práce, kterých se jistě brzy (bohužel) dočkáme, předmětné ustanovení konkretizovat.¹²