V současné době lze konstatovat, že COVID-19 natolik poznamenal naše vnímání skutečnosti i práva, že jsme se již ocitli v jiném čase – době postpandemické. Ne proto, že by COVID-19 byl za námi, ale proto, že potřeby společnosti i lidí jsou zkrátka jiné, a na to právo musí reagovat. Z hlediska pracovního práva jde především, nikoliv však výlučně, o práci z domova.

Právní úprava této problematiky v zákoníku práce je bohužel stále stejně nedostatečná, jako byla před pandemií, a i český zákonodárce na rozdíl od zahraničních kolegů „zaspal“. A to navzdory tomu, že odborní pracovníci na ministerstvech měli povolenu a později opakovaně nařízenu práci z domova. Přesto lze poukázat, že díváme-li se na tutéž skutečnost dvakrát, nemusíme ji chápat stejně, a to právě pro neopakovatelné osobní prožitky. Nejen legislativci, ale především též úřední osoby pověřené prováděním kontrol u zaměstnavatelů na různých orgánech státu si opakovaně prošli, a i nyní procházejí, stejným procesem, kdy je jim nařízena práce z domova. Ne všichni přitom mají zachován nárok na poukázku na stravování. Tato zkušenost nás pak vede k optimismu ohledně zachování nároku na poukázky na stravování i při práci z domova, a to především z daňového hlediska.

Čtenáři bude v tomto příspěvku nejprve předestřena relevantní právní úprava tzv. domácké práce, aby následně byly shromážděny a analyzovány argumenty pro i proti nároku na poukázky na stravování při práci z domova či na jiném místě, které si zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele k výkonu práce zvolí. V zájmu stručnosti se pro účely tohoto textu volí pro popis práce zaměstnance, který pracuje doma, intuitivní zkratka „domácký zaměstnanec“.

Práce konaná nikoliv pro vlastní potřebu mimo prostory objednatele, zaměstnavatele nebo zprostředkovatele, přesněji řečeno domácí práce, má v českých zemích bohatou právní tradici․ V novodobé historii najdeme definici domácké práce např. ve výnosu Ministerstva obchodu z r. 1883.¹ Domáckou prací byla

„činnost výrobní, jež bývá provozována dle místních zvyků osobami v jejich bytech, ať jako zaměstnání hlavní, ať jako zaměstnání vedlejší, a to takovým způsobem, že tyto osoby, pokud se výrobní činností nezabývají samy, nezaměstnávají při ní živnostenských pomocníků, pracovníků, učňů, nýbrž používají spolupráce členů domácnosti“.

Jednalo se ovšem o definici pro účely práva živnostenského. ČSR upravila výkon práce doma samostatně v zákoně o úpravě pracovních a mzdových poměrů domácké práce.² Tento zákon se však jako inspirační vzor pro dnešní postmoderní digitální dobu, pokud se jedná o úpravu pracovní doby, hodí pouze omezeně. Očividně totiž počítal pouze s manuální výrobou, byť poměrně moderně nechával velkou volnost sociálním partnerům. Zaměstnavatel byl povinen domáckým zaměstnancům písemně zaznamenat dobu zadání a lhůtu pro provedení práce do dodávkové knížky. Ty se pak předkládaly živnostenskému úřadu ke kontrole, který přezkoumával souladnost pracovních podmínek s kolektivní smlouvou, resp. právem tvořeným ústřední a obvodními komisemi domácké práce.

Problematika stravování zaměstnanců je upravena v současné době v příslušných ustanoveních zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen umožnit stravování svým zaměstnancům.³ Zaměstnavatel se může rozhodnout, že bude zaměstnancům poskytovat poukázky na stravování za podmínek § 236 ZPr. Je-li zaměstnavatel organizační složkou státu, platí pro něj též vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích, v platném znění.

Účelem poukázek na stravování je poskytnout zaměstnanci jistou náhradu za čas, který musí strávit prací a nemůže si sám jídlo obstarat, v pro něj známém prostředí. Pokud zaměstnanec odpracuje směnu trvající alespoň 3 hod., může mu vzniknout, je-li to sjednáno či zaměstnavatelem stanoveno, nárok na příspěvek na závodní stravování (nepeněžní formou).⁴ Pro zaměstnance je příspěvek na stravování osvobozen od daně z příjmů fyzických osob a nezahrnuje se do vyměřovacího základu pro odvody pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Pro zaměstnavatele jsou daňově uznatelným nákladem náklady na provoz vlastního stravovacího zařízení mimo nákladů vynaložených na pořízení potravin.

Příspěvek na stravování zaměstnance lze poskytnout v peněžní i nepeněžní formě. Příspěvek na stravování v peněžní formě je pro zaměstnance příjmem, který podléhá dani z příjmů fyzických osob a vstupuje do vyměřovacího základu pro odvody sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. U zaměstnavatele se jedná o daňově neuznatelný náklad.

Pracovněprávní vztahy zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, nýbrž vykonávají pro něj sjednané práce na jiném místě, platná právní úprava nijak zkráceně neoznačuje. V prováděcím nařízení vlády č. 590/2006 Sb. se hovoří prostě o „zaměstnancích uvedených v § 317 zákoníku práce“.⁵ Zde se však, jak jsem zmínil výše, přidržím zažitějšího staršího pojmu „domácký zaměstnanec“.

Ustanovení § 317 ZPr upravuje režim práce zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podminek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Na rozdíl od předchozích úprav tedy již definičním či význačným znakem není, že by se mělo jednat o zaměstnance pracujícího převážně doma. Zaměstnanec může konat práci kdekoliv (mimo pracoviště), kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto. Podmínkou pro zařazení určitého zaměstnance jako domáckého je, že se jedná o zaměstnance, který vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Domáckým zaměstnancem tak nebude zaměstnanec, který pracuje doma či na jiném dohodnutém nebo stanoveném místě v době, kterou mu stanoví zaměstnavatel, ať již se nařizování směny a další dispozice s pracovní dobou zaměstnance dějí jednostranně na základě rozhodnutí zaměstnavatele, nebo na základě předchozí dohody smluvních stran.

Podmínkou daňové uznatelnosti příspěvku na stravování je, že pravidla pro poskytování tohoto plnění jsou sjednána v pracovní či jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem, ve vnitřním předpise společnosti nebo případně v kolektivní dohodě. Nicméně právě v dnešní době některé veřejné instituce vzhledem k počtu svých zaměstnanců tuto dohodu realizovaly jinak. Někdy byla nabídka na dočasnou změnu místa výkonu práce doručena zaměstnancům pouze emailem a souhlas zaměstnanci vyjadřovali konkludentně, tj. svým nepříchodem na pracoviště zaměstnavatele v kombinaci s nesdělením důvodu, který jim bránil v dostavení se k výkonu práce. I když je v krátkodobém horizontu po dobu nouzového stavu takový postup pochopitelný, není v souladu s právní úpravou, a proto se doporučuje konvalidovat ústně či konkludentně sjednané dohody o změně pracovních podmínek, neboť právní úprava zaměstnavateli ukládá, aby dohody o změně pracovních podmínek sjednával písemně. Konvalidace může v praxi proběhnout např. tak, že se bez dalšího podepíše ze strany oprávněného zástupce zaměstnavatele a zaměstnance písemná dohoda o změně pracovních podmínek, v níž bude potvrzena dočasná změna místa výkonu práce pro březen 2020, resp. další relevantní měsíce.

Příspěvek na stravování náleží za dobu výkonu práce, nelze jej poskytovat za směnu, která nebyla odpracována, protože zaměstnanec čerpal překážky na straně zaměstnavatele. Nárok zaměstnanci dále nevzniká v případě dovolené (ledaže je to výslovně sjednáno v kolektivní smlouvě či stanoveno ve vnitřním předpise), nemoci, neplaceného volna, ani pokud má v daný den nárok na stravné při pracovní cestě.

Základním limitem pro poskytnutí příspěvku na stravování (včetně poukázek na stravování) je tedy skutečnost, že zaměstnanec není na pracovní cestě, ale koná práci v místě dohodnutém jako místo výkonu práce či pravidelné pracoviště. Pracovní cesta je vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce, mimo místo pravidelného pracoviště a v mimořádných případech též cesta do místa výkonu práce či místa pravidelného pracoviště. Na pracovní cestu zaměstnance vysílá zaměstnavatel, ten je též zpravidla povinen stanovit písemně podmínky pracovní cesty. V písemném pokynu je zaměstnavatel povinen vymezit podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Vysílající zaměstnavatel je povinen

„předem informovat zaměstnance o předpokládané době trvání vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda během vyslání“.

Je-li zaměstnanec na pracovní cestě, za dobu jejího trvání mu poukázky na stravování nenáleží ve smyslu § 236 odst. 1 ZPr. Vysláním na pracovní cestu není dočasná změna místa výkonu práce. Změna místa výkonu práce by měla proběhnout písemně.

1. Daňová uznatelnost pro zaměstnavatele

Daňové předpisy pochopitelně neomezují zaměstnavatele v přiznávání poukázek na stravování a ani neupravují podmínky stravování zaměstnanců, limitují pouze zaměstnavatele v daňové uznatelnosti výdajů, které v této souvislosti vynaložil. Nicméně od novely provedené doprovodným zákonem k zákoníku práce⁶ je v zákoně o daních z příjmů uvedeno, že příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj pouze tehdy, pokud přítomnost zaměstnance v práci během této stanovené směny trvá alespoň 3 hod.

Z jednání Koordinačního výboru s Komorou daňových poradců ČR z listopadu 2019⁷ vyplynulo, že finanční úřady považují za nezbytnou podmínku daňové uznatelnosti nákladů na stravování přítomnost zaměstnance v práci během stanovené směny trvající alespoň 3 hod. Zaměstnanec přitom musí být povinen odpracovat tuto část směny na základě předem dohodnutého/stanoveného rozvrhu pracovních směn. To by ovšem ve smyslu výše uvedených poznatků při striktním výkladu znamenalo, že by se nemohlo jednat o práci konanou v době zaměstnancem zvolené, ale o práci nařízenou zaměstnavatelem, což naopak popírá status domáckého zaměstnance. Ve smyslu § 317 ZPr se totiž za domáckého pracovníka považuje pouze ten, kdo si sám rozvrhuje pracovní dobu, nikoliv ten, komu pracovní dobu, byť v rozsahu 3 hod., nařizuje zaměstnavatel.

Taková podmínka je v době postpandemické nepřípadná právě s ohledem na vlastní (předatelnou) zkušenost, kdy i pracovník kontroly musí při práci doma pracovat ve vynuceném tempu pod tlakem způsobeným rodinným či osobním životem a okolnostmi spojenými s omezením služeb. Nezanedbatelným argumentem pro přiznání nároku na poukázky na stravování i v případě, že domácký zaměstnanec pracuje doma, je naší generací již zapomenutá situace, že by při setrvání doma zaměstnanec neměl dostatek volného času pro zajištění svého stravování. Právě COVID-19 nám oživil potřebnost karantény, tedy zájmu společnosti na tom, aby nejen nemocní, ale též zdraví spoluobčané co nejdéle setrvali ve svém bydlišti a netrávili čas objížděním obchodních center a restaurací za účelem obstarání oběda či večeře.

Z uvedeného důvodu se přikláním k návratu ke kořenům této úpravy. Pravidlo „nejméně 3 hod.“ bylo do § 24 odst. 2 písm. j) bodu 4 sice vneseno skrze doprovodný zákon k zákoníku práce poslaneckým pozměňovacím návrhem ve Výboru pro sociální politiku a zdravotnictví.⁸ Nutno ovšem doplnit, že dané pravidlo (výkon práce v rozsahu nejméně 3 hod.) má v českém právu delší tradici. Jde o § 2 odst. 1 nařízení vlády č. 137/1989 Sb., o závodním stravování. Tehdy se jednalo o limit pro přístup k teplému hlavnímu jídlu. Pracoval-li zaměstnanec po dobu delší než 3 hod., měl nárok na teplé hlavní jídlo. Rozhodující nebylo, kdo rozvrhoval dobu, ale že se pracovalo.

V případě stravování poskytnutého nepeněžní formou (prostřednictvím stravenky, voucheru apod.), tedy jedná-li se o stravování zajišťované jinými subjekty, je daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele poskytnuté plnění do výše 55 % ceny jednoho jídla (poukázky na stravování) za jednu pracovní směnu, avšak maximálně do výše 70 % stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hod. a při splnění podmínek dle zákoníku práce. Je-li zaměstnavatel uveden v § 109 odst. 3 ZPr, platí pro něj § 176 ZPr. Dle cit. ustanovení činí tento limit v r. 2020 – na základě vyhlášky č. 358/2019 Sb. – částku (až) 103 Kč. Z této částky je 70 % celkem 72 Kč a současně je 72 Kč též 55 % z částky 131 Kč. Příspěvek poskytnutý nad limit stanovený zákoníkem práce je daňově neuznatelným nákladem zaměstnavatele. Z pohledu zaměstnance je příjem v podobě obdržené stravenky osvobozen od daně z příjmů fyzických osob v jakékoliv výši.

Představený problém jasně demonstruje zbytečnou komplikovanost § 317 ZPr, který podmiňuje aplikaci domácké práce svobodou zaměstnance v dispozici se svou pracovní silou. Pandemie nám jasně ukázala, že svoboda je i v této souvislosti poněkud dvojaký koncept. Zaměstnanec se totiž doma může ocitnout nikoliv proto, že si to přeje, ale ve veřejném zájmu, či pro ochranu blízkých, nebo prostě proto, že se nedostane do práce.

Lekcí, kterou nám uštědřil COVID-19, je nejen vnímání práce doma jako benefitu, ale též jako nástroje krizového řízení státu či společnosti. Nepochybně je vhodné, aby výkon práce doma byl se zaměstnancem dohodnut v písemné dohodě, nicméně za určitých okolností by mělo být možné výkon práce na jiném místě, včetně bydliště zaměstnance, nařídit. Nejen úřední osoby, ale i další profese se musí podvolit a za určitých okolností se musí stát domáckými pracovníky, a to nejen ve veřejném zájmu.

Dalším poučením, jež bychom si měli ze současné pandemie vzít, je, že i když právo musí tvořit odborníci, i oni musí naslouchat více než kdy jindy hlasu lidu. Vždyť co jiného tkví za vzrůstajícím populismem, než nedůvěra prostých lidí ve vládu kvalifikovaných a odborně vzdělaných elit. Práce doma je již tak dost komplikována jinými skutečnostmi, než aby zaměstnanec pro zachování nároku na poukázku na stravování musel pracovat v současně zvoleném i nařízeném časovém úseku pracovní doby. Je sice totiž pravdou, že daňové předpisy neomezují zaměstnavatele v přiznávání poukázek na stravování, podvazují však daňovou uznatelnost tohoto výdaje pro zaměstnavatele, což v době zdravotní i ekonomické krize je důvodem pro řadu zaměstnavatelů, proč tento benefit neposkytovat. Podaný výklad nicméně jasně ukázal, že zdroj výkladových problémů tkví v § 317 ZPr, který je nutno propříště vykládat přirozeným způsobem. Domácký zaměstnanec má zachován nárok na poukázku na stravování a ta je i daňově uznatelným nákladem pro zaměstnavatele za situace, kdy je domáckému zaměstnanci dovoleno vykonávat práce doma v souladu s předchozí dohodou o výkonu práce na tomto místě v rozsahu nejméně 3 hod.