Oblast uplatňování nároků z pracovních úrazů a nemocí z povolání je sama o sobě komplikovaná a skrývá v sobě nemálo právních otazníků. V průběhu posledního roku přitom nastaly jak v legislativě, tak i v běžném životě významné změny, které se dotkly i této oblasti. Z hlediska zákonného textu jde v první řadě o novelu ZPr. Byť přináší řadu změn,¹ v mediálním prostředí ji zastiňuje boj s onemocněním COVID-19. Přitom v obou případech vznikají nové, naléhavé otázky. Článek přináší pohled na to, jak by na ně soudní praxe mohla odpovědět.

Novela ZPr provedená zákonem č. 285/2020 Sb. zasáhla i do úpravy pracovních úrazů a nemocí z povolání. Z hlediska tématu tohoto článku je zásadní nová úprava jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance a změna v jednorázové náhradě nemajetkové újmy pozůstalých; jejich účinnost nastává k 1. 1. 2021. V prvním případě došlo k zakotvení nového nároku plynoucího z pracovního úrazu či nemoci z povolání.²Důvodová zpráva³ vysvětluje zavedení jednorázové náhrady nemajetkové újmy vyjmenovaným osobám při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance tím, že ZPr dosud tento druh nemajetkové újmy neupravuje, a vznikají tak nedůvodné rozdíly mezi úpravou ZPr a úpravou ObčZ. Nová úprava v ZPr se svojí inspirací hlásí k § 2959 ObčZ.

U druhého nároku byl rozšířen okruh oprávněných osob a změněn způsob určení výše nároku.⁴ Zmírnění požadavků pro vznik nároku na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy při úmrtí zaměstnance zákonodárce odůvodňuje tím, že u dětí nelze vázat duševní útrapy na nezletilost či nezaopatřenost, a stejně tak je tomu v případě vztahů rodičů ke svým dětem. U vyjmenovaných osob novela stanoví jiný způsob určení základní náhrady (dvacetinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství).⁵ Zde není třeba tvrdit a prokazovat vznik nemajetkové újmy, neboť jde o částku minimální; není však vyloučeno, aby se oprávněná osoba domáhala jednorázové náhrady ve vyšší výši. Pak musí uvést odpovídající tvrzení a předložit důkazní návrhy o výši škody a příčinné souvislosti. Nárok na jednorázové odškodnění poskytuje ZPr nově i osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které smrt zaměstnance pociťují jako vlastní újmu․ Není jim určena minimální částka, musí tedy vznik újmy v konkrétním případě tvrdit a prokázat.

Nová právní úprava je součástí snah⁶ o nalezení vztahu ZPr a ObčZ, zde v oblasti náhrady újmy.⁷ Krajními polohami je na jedné straně názor, že úprava náhrady újmy ve speciálním ZPr je úplná a vylučuje použití úpravy ObčZ jako předpisu obecného. Na druhém konci stojí názory, že úprava ObčZ je použitelná všude tam, kde o určitém nároku ZPr mlčí. Novela ZPr se v podstatě kloní k první poloze, neboť shledává-li, že v ZPr určitý nárok nemá obdobu úpravy v ObčZ, snaží se i do ZPr jeho odraz vložit. Činí tak však u úpravy pracovních úrazů a nemocí z povolání, bez dostatečného zohlednění specifik těchto typicky pracovněprávních institutů.

Přitom již před schválením novely ZPr posuzoval NS případ, v němž se děti zaměstnance zemřelého v důsledku pracovního úrazu domáhaly jednorázového odškodnění, neboť ztráta otce byla pro ně velmi bolestná, byť nebyly nezaopatřenými dětmi, jimž ZPr jednorázové odškodnění jinak poskytuje.⁸ NS vyšel ze závěru, že okruh osob oprávněných k odškodnění podle ZPr nelze rozšiřovat ani prostřednictvím § 2959 ObčZ. Vysvětlil, že speciální úprava ZPr ve vztahu k podmínkám, rozsahu a způsobu náhrady škody a nemajetkové újmy z pracovních úrazů a nemocí z povolání má svůj důvod ve zvláštní povaze pracovněprávních vztahů, v nichž je jednou ze základních zásad zákonná ochrana postavení zaměstnance. Proto byla pro zaměstnavatele upravena v těchto případech objektivní odpovědnost za výsledek – pro vznik povinnosti zaměstnavatele hradit újmu není významné, zda zaměstnavatel v souvislosti s poškozením zdraví zaměstnavatele porušil své povinnosti. Tím, že vyloučil aplikaci ZPr, však NS nevyloučil právo žalobců na náhradu jim způsobené újmy. Aplikoval obecná pravidla v ObčZ a uzavřel, že povinnost odčinit jinému nemajetkovou újmu v důsledku zásahu do osobnostního práva (včetně práva na soukromí) má jen ten, kdo do tohoto absolutního práva zasáhl zaviněným porušením povinnosti stanovené zákonem ve smyslu § 29 věty první ObčZ, přičemž jeho zavinění ve formě nedbalosti se předpokládá.⁹

Zavádí-li tedy novela náhradu nemajetkové újmy pro nové skupiny osob s odůvodněním, že se mají odstranit nedůvodné rozdíly mezi pracovněprávní a občanskoprávní úpravou, přehlíží, že tímto způsobem neodůvodněné rozdíly naopak vznikají. Ačkoliv řada osob nově oprávněných k náhradě podle ZPr nebude mít zpravidla nic společného s výkonem závislé práce dotčeného zaměstnance, bude mít oproti jiným stejně poškozeným nesporné výhody, ať již věcné, nebo procesní. Lze si dokonce představit řadu absurdních situací – například rodič zaměstnance, s nímž měl za života negativní vztah, by měl mít po jeho smrti vůči jeho zaměstnavateli právo na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy, aniž by vznik újmy v zákonné minimální výši musel prokazovat, aniž by zaměstnavatel porušil svoji povinnost. Provedená změna bude mít pochopitelně i dopad do povinného zákonného pojištění, kde má zaměstnavatel právo, aby za něj pojišťovna plnila to, co je povinen hradit na nároky z pracovních úrazů nebo nemocí z povolání upravené ZPr.¹⁰

Přestože nová úprava nabývá účinnosti 1. 1. 2021, není citované rozhodnutí NS bez dalšího významu. Vyslovilo totiž obecný princip, že přiznává-li ZPr určité nároky určitým osobám, je to dáno zvláštní povahou pracovněprávních vztahů, a proto mají náležet pouze pro tyto případy a těmto osobám. Další nároky (nároky dalších osob) pak příslušejí za podmínek jako jiným poškozeným podle obecného předpisu, tedy ObčZ. Prostřednictvím tohoto principu lze i do budoucnosti řešit situace ZPr výslovně nepředvídané.

Další aktuální problematikou, která se dotýká oblasti náhrady škody a nemajetkové újmy způsobené nemocí z povolání, je infekční onemocnění COVID-19.¹¹ V důsledku toho, že jde o nemoc vysoce infekční, se pochopitelně objevují případy, kdy dojde k nakažení zaměstnance při výkonu práce. U zaměstnance, který se stane dočasně práce neschopným,¹² zpravidla dochází ke ztrátě na výdělku, tedy rozdílu mezi jeho průměrným výdělkem před vznikem škody na straně jedné a plnou výší náhrady mzdy (platu)¹³ a plnou výší nemocenského na straně druhé.¹⁴ Pro pacienta může být těžký i samotný průběh léčby. O trvalých následcích toho zatím mnoho nevíme, byť pro účely posouzení ztížení společenského uplatnění není třeba čekat až na to, zda se naplní či vyloučí možná zhoršení zdravotního stavu, která by mohla v dalším průběhu doby přicházet v úvahu.¹⁵

Základní pravidlo zní, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou nemocí z povolání, jestliže zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen.¹⁶ Otázkou, zda mohou vznikat pracovněprávní nároky z nemoci z povolání při onemocnění nemocí COVID-19, se praxe zabývala již v průběhu jara 2020. Ministerstvo zdravotnictví zveřejnilo stanovisko,¹⁷ že nemoc COVID-19 lze uznat za nemoc z povolání ve smyslu nařízení vlády č. 290/1995 Sb. s tím, že půjde o tzv. otevřenou položku v kapitole V položce 1, případně 3 Seznamu nemocí z povolání.¹⁸ Současně nelze opomenout, že na základě zmocnění v § 65 SpecZdravSl byla vydána vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 4/2012 Sb., jež ve své příloze upravuje podmínky, za nichž nelze nemoc, která byla uznána za nemoc z povolání podle nařízení vlády, nadále uznat za nemoc z povolání. U nemocí přenosných a parazitárních jde o taková onemocnění, která nepřecházejí do chronické fáze po ukončeném léčení, nejsou-li přítomné klinické známky nemoci a současně výsledky objektivních vyšetřovacích metod potvrzují její vyléčení.

K uznání nemoci z povolání dochází na základě zjištění zdravotního stavu, výsledků odborných vyšetření a ověření podmínek vzniku nemocí z povolání.¹⁹ Ověřovaní podmínek vzniku onemocnění provádějí krajské hygienické stanice,²⁰ a to je-li podezření na nemoc z povolání podloženo splněním klinických kritérií a důvodným podezřením na profesionální původ daného onemocnění. Co se klinických kritérií týče, Ministerstvo zdravotnictví odkazuje na stanovisko výboru Společnosti pracovního lékařství ČLS JEP.²¹ Podle něj onemocněl-li zaměstnanec klinicky manifestním onemocněním s laboratorně potvrzenou diagnózou COVID-19 a v inkubační době tohoto onemocnění přišel prokazatelně v zaměstnání do úzkého profesního kontaktu s pacientem nebo s jinou osobou s prokázanou pozitivitou na COVID-19 v inkubační době tohoto pacienta nebo jiné osoby nebo v době manifestních projevů nemoci (pro účely tohoto článku dále jen „pozitivní osoba“), jsou splněna kritéria pro nemoc z povolání. Ta splněna naopak nejsou, byl-li zaměstnanec testován na přítomnost viru, avšak neonemocněl klinicky manifestním onemocněním COVID-19, tedy neměl klinické příznaky, byl například pouze v karanténě.²²

Zmíněné si můžeme dosadit i do závěrů dosavadní judikatury; ta pochopitelně neposuzovala COVID-19, ale jiné infekční onemocnění, například virovou hepatitidu typu B.²³ V daném případě se vycházelo z tehdejšího seznamu nemocí z povolání,²⁴ a proto by dnes mohly být závěry rozhodnutí interpretovány tak, že aby dané infekční onemocnění mohlo být posouzeno jako nemoc z povolání, je nezbytné, aby jím onemocněl zaměstnanec, který vykonával u zaměstnavatele práce, u nichž je prokázáno riziko nákazy. Konkretizace tohoto rizika je u nemoci COVID-19 při současných znalostech prováděna výše uvedeným stanoviskem. Je-li prokázáno, že zaměstnanec pracoval za těchto podmínek, za nichž nemoc z povolání vzniká (může vzniknout), je nadbytečné zjišťovat a prokazovat, zda se zaměstnanec skutečně nakazil od konkrétní pozitivní osoby.

Z výše uvedeného mohou pro budoucí uplatňování pracovněprávních nároků vyvstat dvě situace. Totiž že jako nemoc z povolání může být onemocnění COVID-19 posouzeno u zaměstnance, který se z povahy jím vykonávané práce dostává do úzkého kontaktu s pozitivními osobami. Nebo může jít i o zaměstnance, který vykonával u zaměstnavatele práce, jimž sice není vlastní setkávání se s pozitivními osobami, ale v konkrétním případě se při výkonu práce prokazatelně s pozitivní osobou do úzkého kontaktu dostal. Z procesního hlediska je důležité pravidlo, že je to zaměstnanec, kdo musí tvrdit a prokázat, že u zaměstnavatele pracoval za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání. Zejména v druhé z nastíněných situací může být v konkrétním případě pro zaměstnance nesnadné důkazní břemeno unést. V té souvislosti lze připomenout, že ani lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb, ani vyjádření příslušného orgánu k ověření podmínek, za kterých může vzniknout nemoc z povolání, nejsou pro soud prejudiciálně závazné. Zaměstnavatel může vést vlastní protidůkaz vůči takovému důkazu zaměstnance o tom, že u zaměstnavatele pracoval za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání. Soudní praxí bylo rovněž uznáno,²⁵ že u nemocí, které nevznikají pouze v pracovním procesu, nýbrž i za jiných okolností z jiného důvodu, je nutno umožnit zaměstnavateli, aby podal důkaz,²⁶ jímž bude postaveno najisto, že v konkrétní věci nemoc vznikla výhradně z příčin, které nebyly v souvislosti s prací u zaměstnavatele.²⁷

U onemocnění COVID-19 se často mluví o nebezpečí komplikací při spojení s jinými onemocněními daného člověka. Je-li však nemoc COVID-19 posouzena jako nemoc z povolání, pak je třeba připomenout letité závěry, jimiž se soudní praxe dodnes řídí, totiž že je právně bezvýznamné aritmetické zjišťování podílu, jakým se nemoc z povolání podílí na dlouhodobě nepříznivém zdravotním stavu. Nemoc z povolání nemusí být jedinou příčinou vzniku újmy; postačí, jde-li o jednu z příčin, avšak příčinu důležitou, podstatnou a značnou.²⁸ Zejména tam, kde jde o ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, vyvstávají komplikované otázky při zjišťování příčinné souvislosti mezi škodou a nemocí z povolání. Praxe si vypomáhá pravidlem, že příčinná souvislost je dána tam, kde bez nemoci z povolání by ztráta na výdělku nevznikla tak, jak vznikla.²⁹ U zaměstnance, který trpí obecnými nemocemi, je proto významné, zda s nimi mohl svoji dosavadní práci vykonávat, a až nemoc z povolání „na tomto terénu“ dovršila jeho neschopnost k výkonu práce.³⁰

V souvislosti s onemocněním COVID-19 se také definují rizikové skupiny pacientů.³¹ I u nich však platí, že byla-li u zaměstnance zjištěna nemoc z povolání a pracoval-li před jejím zjištěním u zaměstnavatele za podmínek, za nichž tato nemoc vzniká, je zaměstnavatel povinen nahradit újmu bez ohledu na to, že snad zaměstnanec byl zvýšenou měrou disponován pro onemocnění touto nemocí.³²

Mohou se vyskytnout i situace, kdy onemocnění COVID-19 není posouzeno jako nemoc z povolání, přesto u daného zaměstnance dochází ke ztrátám na výdělku. Například chybí klinická kritéria (test je sice pozitivní, ale onemocnění je bez příznaků), a je proto nařízena karanténa. Nebo je nařízena karanténa proto, že zaměstnanec se při plnění pracovních úkolů dostal do kontaktu s pozitivní osobou. Vůči zaměstnavateli by mohl připadat v úvahu nárok na náhradu škody podle § 265 odst. 1 ZPr. Škoda musí vzniknout při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a to porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Výhodou pracovněprávního režimu takového nároku na náhradu škody je to, že může jít o porušení povinnosti jednak zaměstnavatele a jednak třetí osoby. Například tím, že nedodržela karanténu a šla něco vyřizovat na úřad, kde pracuje postižený zaměstnanec. Zavinění zde nehraje roli, s výjimkou případů, kdy by škoda vznikla úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Velkou roli tedy hrají povinnosti, které byly uloženy na základě VeřZdr nebo krizového zákona.

Lze si ale představit i pestrou škálu dalších různých nároků spojených s onemocněním COVID-19 u zaměstnance. Tak například jaká je pozice zaměstnance, který se nakazil při výkonu práce, u něho samotného byl průběh onemocnění bez příznaků, nakazil však svého rodiče, který na následky onemocnění zemřel? Zásah do osobní sféry zaměstnance bude pochopitelně značný, ale ZPr s tímto nárokem nepočítá. Zde se pak mohou uplatnit principy dovozené ve výše uvedeném rozhodnutí řešícím vztah ZPr a ObčZ.

Aktuální vývoj zasahuje bezpochyby i pracovněprávní oblast, včetně uplatňování nároků z pracovních úrazů a nemocí z povolání. Ukazuje se, že řada praktických problémů může být řešena s využitím obecných principů, aniž by bylo nutno novelizovat právní předpis; v některých případech může novelizace přinést spíše nechtěné důsledky. Také se ukazuje, že nové situace lze zvládnout i s využitím zobecněných závěrů dosavadní judikatury, opět bez potřeby změny textu právního předpisu. A to je podle našeho názoru v současné době pozitivní zpráva.