V pracovní smlouvě je organizace povinna s pracovníkem dohodnout:

Mimoto má organizace s pracovníkem dohodnout v pracovní smlouvě zpravidla jeho mzdové zařazení odpovídající sjednanému druhu práce, popřípadě další podmínky, na kterých mají zájem.

V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, jeden měsíc. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Nemůže-li však pracovník během zkušební doby pracovat pro překážky v práci celkem déle než šest pracovních dnů, nezapočítává se do zkušební doby doba trvání těchto překážek.

Zkušební doba musí být sjednána písemně,jinak je její sjednání neplatné.

Organizace je povinna uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jde-li však o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je povinna tak učinit, jen jestliže o to pracovník požádá nebo jde-li o pracovníka, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.

Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je organizace povinna vydat pracovníku.

Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce.

Jestliže pracovník ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí organizaci o této překážce, může organizace od pracovní smlouvy odstoupit.

Pracovní poměr může vzniknout též na základě rámcové pracovní smlouvy. Rámcovou pracovní smlouvu lze sjednat k zajištění dobrovolné účasti pracovníků na hromadných akcích organizovaných k výpomoci při špičkových zemědělských a podobných krátkodobých pracích nebo k zajištění práce ve výrobě a provozní praxe žáků a studentů.

Rámcovou pracovní smlouvu uzavírá organizace, ve které mají být tyto práce provedeny, se společenskou organizací, školou nebo jinou organizací, která organizuje účast na těchto pracích, popřípadě práci ve výrobě nebo provozní praxi.

Pracovní poměr na základě rámcové pracovní smlouvy vzniká nástupem do práce, aniž je třeba uzavírat pracovní smlouvu s jednotlivými pracovníky, a končí provedením sjednané práce nebo uplynutím sjednané doby, pokud nebylo dohodnuto jinak.

Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr,

Při nástupu do práce musí být pracovník řádně seznámen s pracovním řádem ( § 82) a s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat.

Organizace je povinna předkládat závodnímu výboru základní organizace Revolučního odborového hnutí (dále jen "závodní výbor") ve lhůtách s ním dohodnutých zprávy o sjednaných nových pracovních poměrech, aby mohl kontrolovat přijímání nových pracovníků a jejich pracovní a mzdové zařazení.

Sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen tehdy, dohodnou-li se organizace a pracovník na jeho změně. Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně, musí organizace provést písemně i její změnu.

Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě než byly sjednány v pracovní smlouvě, je pracovník povinen jen výjimečně v případech uvedených v § 37 a 38.

Organizace je povinna převést pracovníka na jinou práci,

Nelze-li dosáhnout účelu převedení podle předchozího odstavce převedením pracovníka v rámci pracovní smlouvy, může ho organizace převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím pracovník nesouhlasil.

Organizace může převést pracovníka i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána,

Při převedení pracovníka na jinou práci je organizace povinna přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná (vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci).

Organizace je povinna předem projednat s pracovníkem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením pracovníka k její záměně, je organizace povinna vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 3.

Organizace může vyslat pracovníka na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu.

Přeložit pracovníka k soustavnému výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze v rámci organizace, a jen když to nezbytně vyžaduje její provozní potřeba. Organizace je povinna s pracovníkem předem projednat důvod a dobu přeložení a přihlédnout k jeho oprávněným zájmům.

Pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak, může ho přeložit do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, nejdéle celkem na 90 dnů v kalendářním roce. Vláda Československé socialistické republiky může po projednání s Ústřední radou odborů pro některé skupiny pracovníků stanovit, že tito pracovníci mohou být výjimečně přeložení do jiného místa i na delší dobu, nejdéle však na jeden rok, vyžaduje-li to zabezpečení zájmů obyvatelstva, a vyžadují-li to potřeby obrany státu, popřípadě i do jiné organizace.

Pokud organizace podle předchozích ustanovení ( § 37 a § 38 odst. 3) výjimečně převádí pracovníka na jinou práci nebo ho překládá do jiného místa, než odpovídají pracovní smlouvě, na dobu delší než jeden měsíc a pracovník s takovým opatřením nesouhlasí, může organizace provést takové opatření jen s předchozím souhlasem závodního výboru. Souhlasu závodního výboru není však třeba k převedení pracovníka na jinou práci podle kárného opatření pravomocně uloženého.

Jde-li o mladistvého pracovníka nebo pracovníka se změněnou pracovní schopností, je třeba předchozího souhlasu závodního výboru ke každému jeho převedení na jinou práci nebo přeložení do jiného místa, pokud mají tato opatření trvat delší dobu než jeden měsíc.

Pokud je k převedení pracovníka na jinou práci nebo k jeho přeložení do jiného místa třeba předchozího souhlasu závodního výboru, je takové opatření bez tohoto souhlasu neplatné. Vláda Československé socialistické republiky může však v dohodě s Ústřední radou odborů upravit účast odborových orgánů při těchto opatřeních pro některé skupiny pracovníků odchylně.

Pracovní poměr může být rozvázán:

Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí též uplynutím sjednané doby.

Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí

Dohodnou-li se organizace a pracovník na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.

Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají organizace a pracovník písemně. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to pracovník.

Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá organizace pracovníku.

Požádá-li pracovník písemně o rozvázání pracovního poměru k určitému dni a neodmítne-li organizace jeho žádost do 15 dnů od jejího doručení, skončí pracovní poměr dohodou tím dnem, který pracovník ve své žádosti uvedl.

Výpovědí může rozvázat pracovní poměr organizace i pracovník. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.

Může-li být dána výpověď pouze z důvodu výslovně stanoveného v tomto zákoníku, musí být tento důvod ve výpovědi uveden, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nemůže být dodatečně měněn.

Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně.

Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní lhůty.

Organizace může dát pracovníku výpověď pouze z těchto důvodů:

Organizace může dát pracovníku výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě, pouze tehdy, jestliže

Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě, může dát organizace pracovníku výpověď pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy důvod výpovědi zjistila, a pro porušení pracovní kázně v cizině do jednoho měsíce po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

Je-li jednání pracovníka, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, počíná jednoměsíční lhůta uvedená v předchozím odstavci dnem, kdy se organizace o výsledku tohoto šetření dověděla. Je-li k výpovědi třeba souhlasu okresního národního výboru ( § 50) nebo vyžaduje-li si organizace k výpovědi souhlas vyššího odborového orgánu ( § 59 odst. 3), nepočítá se do této lhůty doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy rozhodnutí národního výboru nabylo právní moci nebo kdy bylo organizaci doručeno rozhodnutí příslušného vyššího odborového orgánu.

Byla-li dána pracovníku výpověď pro organizační změny [ § 46 odst. 1 písm. a) až c)],nebo protože se stal ze zdravotních důvodů trvale nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, je organizace povinna ve spolupráci s národním výborem účinně mu pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání.

Při výpovědi dané pro organizační změny těhotné pracovnici, pracovnici na mateřské dovolené ( § 157 odst. 1), osamělé pracovnici nebo osamělému pracovníku trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let nebo pracovníku se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, je organizace povinna zajistit těmto osobám nové vhodné zaměstnání, a to podle potřeby i s pomocí svého nadřízeného orgánu. V těchto případech výpovědní lhůta skončí teprve tehdy, až organizace tuto povinnost splní, pokud se s pracovníkem nedohodne jinak.

Povinnost účinně pomáhat pracovníku k získání nového vhodného zaměstnání, popřípadě mu je zajistit, organizace nemá, jestliže pracovník nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu organizace před výpovědí nabídla. Tyto povinnosti organizace zanikají, jestliže pracovník odmítne bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl nastoupit.

v době, kdy je pracovník uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz,pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

při povolání ke službě v ozbrojených silách ode dne, kdy byl pracovníku doručen povolávací rozkaz nebo kdy byla uveřejněna vyhláška obsahující hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z takové služby,

v době, kdy je pracovník dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

v době, kdy je pracovnice těhotná nebo kdy pracovnice nebo osamělý pracovník trvale pečuje alespoň o jedno dítě mladší než tři roky.

Byla-li dána pracovníku výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní lhůta měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní lhůty nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní lhůty po skončení ochranné doby, ledaže pracovník prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

pro organizační změny uvedené v § 46 odst. 1 písm. a) a b),

z důvodu, pro který může organizace zrušit pracovní poměr okamžitě, pokud nejde o pracovnici na mateřské dovolené ( § 157 odst. 1); byla-li dána pracovnici z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené tak, že by výpovědní lhůta uplynula v době této mateřské dovolené, skončí výpovědní lhůta současně s mateřskou dovolenou,

pro jiné porušení pracovní kázně [ § 46 odst. 1 písm. f)], pokud nejde o těhotnou pracovnici nebo o pracovnici anebo osamělého pracovníka, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky.

Pracovník může dát výpověď, jestliže

Pracovník může dát výpověď i z jiných důvodů, než jsou uvedeny v předchozím odstavci, popřípadě bez uvedení důvodu. V těchto případech se výpovědní lhůty uvedené v § 45 odst. 2 prodlužují o šest měsíců, pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak.

Vláda Československé socialistické republiky může po projednání s Ústřední radou odborů rozšířit okruh důvodů uvedených v odstavci 1 nebo na přechodnou dobu vázat účinnost výpovědí dávaných podle odstavce 2 na některé podmínky.

Organizace může zrušit pracovní poměr okamžitě jen výjimečně, a to pouze tehdy, (a) byl-li pracovník pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin nepodmíněně k trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, (b) porušil-li pracovník kázeň tak hrubým způsobem, že jeho ponechání v organizaci do uplynutí výpovědní lhůty není možné z důvodu udržení pracovní kázně v organizaci, (c) ohrozil-li pracovník bezpečnost státu a jeho setrvání v organizaci do uplynutí výpovědní lhůty není možné bez ohrožení řádného plnění úkolů organizace.

Organizace může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 15 dnů ode dne, kdy zjistila důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. O počátku a běhu 15denní lhůty platí obdobně ustanovení § 46 odst. 3 a 4. Vyžaduje-li si organizace k okamžitému zrušení pracovního poměru souhlas vyššího odborového orgánu ( § 59 odst. 3), nepočítá se do lhůty 15 dnů doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy jí bylo doručeno rozhodnutí tohoto orgánu.

Organizace nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou pracovnicí ani s pracovnicí nebo osamělým pracovníkem, pokud trvale pečují o dítě mladší než tři roky; může však s nimi, s výjimkou pracovnice na mateřské dovolené ( § 157 odst. 1), z důvodů uvedených v odstavci 1 rozvázat pracovní poměr výpovědí.

Pracovník může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a organizace jej nepřevedla do 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou, pro něho vhodnou práci.

Pracovník který okamžitě zrušil pracovní poměr, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní lhůtu.

Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí uplynutím této doby. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, má organizace upozornit pracovníka na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem.

Pokračuje-li pracovník po uplynutí sjednané doby s vědomím organizace dále v konání prací, platí, že se tento pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak.

Před uplynutím sjednané doby může organizace a pracovník rozvázat pracovní poměr sjednaný na určitou dobu dohodou, popřípadě okamžitým zrušením, má-li pro to organizace nebo pracovník důvod stanovený tímto zákoníkem ( § 53 a 54).

Výpovědí může organizace rozvázat pracovní poměr sjednaný na určitou dobu před uplynutím této doby z důvodů uvedených v § 46, s výjimkou odst. 1 písm. b) a c), pracovník z důvodů uvedených v § 51 odst. 1 písm. a), c) a d), pokud v písemně uzavřené pracovní smlouvě nebyl okruh výpovědních důvodů pro takto sjednaný pracovní poměr výslovně vymezen jinak.

Ve zkušební době může jak organizace, tak i pracovník zrušit pracovní poměr kdykoliv písemně bez uvedení důvodů.

Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

Organizace může dát pracovníku výpověď nebo okamžitě s ním zrušit pracovní poměr pouze s předchozím souhlasem závodního výboru. Bez předchozího souhlasu závodního výboru je takové rozvázání pracovního poměru neplatné. Vláda Československé socialistické republiky může na návrh Ústřední rady odborů upravit působnost odborových orgánů při těchto opatřeních pro některé skupiny pracovníků odchylně.

Jiné případy rozvázání pracovního poměru je organizace povinna předkládat závodnímu výboru ve lhůtách s ním dohodnutých ke kontrole.

Odmítl-li závodní výbor dát organizaci souhlas k rozvázání pracovního poměru s pracovníkem výpovědí nebo okamžitým zrušením, může organizace požádat příslušný vyšší odborový orgán o přezkoumání jeho stanoviska. Zjistí-li vyšší odborový orgán, že nesouhlas závodního výboru s rozvázáním pracovního poměru je v rozporu se zájmy společnosti, může jeho rozhodnutí zrušit a sám dát souhlas k rozvázání pracovního poměru místo závodního výboru.

Při skončení pracovního poměru je organizace povinna vydat pracovníku potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména dobu jeho trvání, dosaženou kvalifikaci pracovníka, skutečnosti rozhodné pro posouzení jeho nároku na dovolenou na zotavenou a na dávky nemocenského pojištění, a zda, v jaké výši, v jakém pořadí a v čí prospěch jsou prováděny z pracovníkovy mzdy srážky.

Podává-li organizace jiné organizaci nebo státnímu orgánu posudek o pracovní činnosti pracovníka za trvání pracovního poměru nebo i po jeho skončení, musí pracovníka seznámit s jeho obsahem a na požádání mu vydat jeho opis. Při skončení pracovního poměru musí organizace vydat pracovníku posudek o jeho pracovní činnosti.

Nesouhlasí-li pracovník s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo posudku o jeho pracovní činnosti, může se domáhat do tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u rozhodčí komise, aby organizaci bylo uloženo přiměřeně je upravit.

Dala-li organizace pracovníku neplatnou výpověď nebo zrušila-li s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a oznámil-li pracovník organizaci, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnávala, jeho pracovní poměr trvá i nadále a organizace je povinna poskytnout mu náhradu mzdy. Tato náhrada přísluší pracovníku ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil organizaci, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu organizace umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru; za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu mu však tato náhrada přísluší nejdéle za jeden měsíc.

Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být pracovníku poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, může soud na žádost organizace její povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy pracovníku vůbec nepřiznat; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl pracovník mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Rozvázala-li organizace pracovní poměr neplatně, avšak pracovník netrvá na tom, aby ho organizace dále zaměstnávala, platí, pokud se s organizací nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

Dal-li pracovník neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a organizace mu oznámila, že trvá na tom, aby dál konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li pracovník této její výzvě, může organizace na něm požadovat náhradu škody, která jí tím vznikla ( § 179) ode dne, kdy mu oznámila, že trvá na dalším konání práce; za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu jí však tato náhrada přísluší nejdéle za jeden měsíc.

Rozvázal-li pracovník pracovní poměr neplatně, avšak organizace netrvá na tom, aby pracovník v ní dále pracoval, platí, pokud se s pracovníkem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

V případech uvedených v předchozím odstavci nemůže organizace vůči pracovníku uplatňovat náhradu škody.

Pracovní poměr založený volbou vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce, pro kterou byl pracovník zvolen, a končí uplynutím volebního období, odvoláním z funkce nebo vzdáním se funkce.

Pracovní poměr založený jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu funkce. Odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí; o skončení tohoto pracovního poměru platí ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou. Jmenování i odvolání z funkce je třeba projednat s příslušným vyšším odborovým orgánem. Organizace nebo orgán, který pracovníka odvolal, projedná s ním převedení na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci.

Byl-li na vedoucí funkci v organizaci zvolen nebo jmenován nadřízeným orgánem pracovník, který už k ní byl v této době v pracovním poměru, uplynutím volebního období ani odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce jeho pracovní poměr nekončí. Organizace, popřípadě orgán, který pracovníka odvolal, projedná s ním převedení na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci.

Jmenování i odvolání z funkce, do níž byl pracovník jmenován, je třeba projednat i v těchto případech s příslušným vyšším odborovým orgánem.

Koná-li pracovník za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu ( § 83), výjimečně práce také ještě pro jinou organizaci v pracovním poměru, jde u této organizace o vedlejší pracovní poměr.

Organizace může uzavřít s pracovníkem, který je již v pracovním poměru k jiné organizaci, vedlejší pracovní poměr jen po předchozím písemném souhlasu této organizace. Pokud by práce ve vedlejším pracovním poměru bránila pracovníku řádně plnit povinnosti vyplývající pro něj z jeho dosavadního pracovního poměru nebo by byla na újmu jeho zdraví, může mu tato organizace uložit, aby vedlejší pracovní poměr ukončil. Pracovník je tak povinen vedlejší pracovní poměr řádně ukončit.

Organizace i pracovník mohou vedlejší pracovní poměr rozvázat výpovědí z jakéhokoliv důvodu s jednoměsíční výpovědní lhůtou a na toto rozvázání se nevztahuje zákaz výpovědi ( § 48 a 50).

Organizace nesmějí zaměstnávat ve vedlejším pracovním poměru mladistvé pracovníky.

Jako vedlejší pracovní poměr se posuzuje též pracovní poměr sjednaný členem výrobního družstva nebo jednotného zemědělského družstva, jestliže má tento člen v družstvu plný pracovní úvazek.

Pracovní doba je nejvýše 46 hodin týdně.

Pracovníci mladší než 16 let mají pracovní dobu nejvýše 36 hodin týdně. Mladiství pracovníci starší než 16 let, kteří smějí pracovat v hornictví v podzemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, poněvadž tyto práce jsou nezbytné pro jejich přípravu k povolání, mají při těchto pracích pracovní dobu nejvýše 40 hodin týdně.

Rozsah zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy a zásady pro jeho provádění stanoví po projednání s Ústřední radou odborů vláda Československé socialistické republiky. Vlády České socialistické republiky po projednání s Českou odborovou radou a Slovenské socialistické republiky po projednání se Slovenskou odborovou radou rozhodnou o postupu při zavádění zkrácené pracovní doby a stanoví podrobnější podmínky, za nichž mohou organizace zkrácenou pracovní dobu zavést.

Zavedení zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pod rozsah stanovený podle odstavce 3 povolují ministerstva práce a sociálních věcí České socialistické republiky a Slovenské socialistické republiky v dohodě s ministerstvy zdravotnictví a příslušnými odborovými orgány podle zásad stanovených federálním ministerstvem práce a sociálních věcí v dohodě s Ústřední radou odborů.

O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje podle zásad stanovených vládou Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů vedoucí organizace po předchozím souhlasu příslušného odborového orgánu.

Týdenní pracovní doba se rozvrhuje tak, aby při rovnoměrném rozvržení pracovní doby nepřesáhla v jednotlivých dnech devět hodin. Při rozvržení pracovní doby přihlíží vedoucí organizace k možnostem zabezpečení plynulé dopravy pracujících do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou a k tomu, aby rozdělení pracovní doby nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdravé práce a se zájmy obyvatelstva a aby nebyla narušena činnost navazujících organizací.

Nedovoluje-li povaha práce nebo podmínky provozu, aby pracovní doba byla rozvržena podle předchozího ustanovení rovnoměrně na jednotlivé týdny, může vedoucí organizace rozvrhnout pracovní dobu odchylně; podle směrnic vydaných ústředním orgánem v dohodě s příslušným odborovým orgánem průměrná týdenní pracovní doba nesmí přitom v určitém období, zpravidla čtyřtýdenním, přesahovat hranici stanovenou pro týdenní pracovní dobu. Obdobně může být rozvržena pracovní doba pro určité závody nebo druhy prací, vyžadují-li to zvláštní podmínky provozu, nebo z jiných závažných důvodů.

Podle směrnic vydaných ústředním orgánem v dohodě s příslušným odborovým orgánem mohou vedoucí organizací rozvrhnout pracovní dobu tak, aby průměrná týdenní pracovní doba nepřesahovala hranici stanovenou pro týdenní pracovní dobu

Pro pracovníky v dopravě a spojích mohou rozvrhnout pracovní dobu příslušné ústřední orgány v dohodě s příslušným odborovým orgánem.

Organizace může pro pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, sjednat s pracovníkem v pracovní smlouvě kratší pracovní dobu. Může ji také pracovníku povolit na jeho žádost, má-li pro to zdravotní nebo jiné vážné důvody a dovoluje-li to provoz organizace. Organizace jsou povinny vytvářet podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno.

Pracovníku, kterému bylo takto povolena kratší pracovní doba nebo který byl přijat na pracovní místo, pro něž byla stanovena kratší pracovní doba, náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.

Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny.

Při rozvržení pracovní doby je nutno usilovat o plné využití výrobních zařízení všestranným zvyšováním směnnosti a o využití všech rezerv produktivity práce. Vedoucí organizace dbá při rozvržení pracovní doby o využití výrobních zařízení ve dvou směnách tam, kde z technologických nebo hospodářských důvodů není nezbytný třísměnný nebo nepřetržitý provoz, a zajišťuje, aby všechny směny měly pracovní podmínky stejné úrovně.

Začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn stanoví vedoucí organizace s předchozím souhlasem závodního výboru.

Pracovní dobu téže směny může vedoucí organizace s předchozím souhlasem závodního výboru rozdělit na dvě části; v zemědělství, v dopravě, ve spojích, v kulturních zařízeních a v obchodě může být pracovní doba téže směny takto rozdělena i na více částí. Vedoucí organizace přitom přihlíží k možnostem zabezpečení plynulé dopravy pracujících do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou a k tomu, aby tato rozdělení pracovní doby nebyla v rozporu se zájmy obyvatelstva.

Pracovník je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby.

Ústřední orgány nadřízené organizacím zaměstnávajícím horníky pracující pod zemí mohou v dohodě s příslušnými ministerstvy financí a plánovacími komisemi a s příslušnými odbornými orgány stanovit, jakou dobu z doby potřebné k osobní očistě po skončení práce lze započítat pracovníkům pracujícím na pracovištích pod zemí do pracovní doby.

Organizace je povinna poskytnout pracovníku nejdéle po pěti hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně patnácti minut. Je-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být pracovníku i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba pro oddech a jídlo.

Organizace může s předchozím souhlasem závodního výboru stanovit přiměřeně dlouhou přestávku na oběd.

Začátek a konec těchto přestávek stanoví vedoucí organizace s předchozím souhlasem závodního výboru.

Organizace je povinna rozvrhnout pracovní dobu tak, aby pracovník měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin.

Tento odpočinek může být zkrácen až na osm hodin pracovníku staršímu než 18 let:

Ústřední orgány vykonávající státní správu v oborech dopravy, energetiky, pošt a telekomunikací mohou v dohodě s příslušnými odborovými orgány stanovit, ve kterých případech lze pracovníkům zkrátit odpočinek mezi dvěma směnami až na šest hodin, popřípadě u kterých pracovníků s nepravidelným nástupem do práce a s nerovnoměrnou délkou směn lze tento odpočinek mezi směnami zkrátit i pod tuto hranici. Délka tohoto odpočinku se však musí rovnat nejméně délce předchozí směny, pokud tato směna byla kratší než šest hodin. Přerušení práce kratší než tři hodiny se za odpočinek nepovažuje.

Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek pracovníka v týdnu, a svátky.

Práci ve dnech pracovního klidu lze nařídit jen výjimečně, a to s předchozím souhlasem závodního výboru.

V den nepřetržitého odpočinku v týdnu lze pracovníku nařídit jen tyto nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

Ve svátek lze pracovníku nařídít jen práce, které lze nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení závodu.

Vedoucí organizace je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby pracovník měl jednou týdně nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 32 hodiny.

Pokud to umožňuje provoz organizace, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem pracovníkům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.

Vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů pro organizace řízené federálními ústředními orgány, a vláda České socialistické republiky po projednání s Českou odborovou radou a vláda Slovenské socialistické republiky po projednání se Slovenskou odborovou radou pro organizace řízené ústředními orgány republik a národními výbory, mohou stanovit,

Prací přesčas je práce konaná pracovníkem na příkaz organizace nebo s jejím souhlasem nad týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozdělení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn ( § 84 a 85 a § 87 odst. 2). U pracovníků s kratší pracovní dobou ( § 86) je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu ( § 83).

Prací přesčas není, napracovává-li pracovník prací konanou nad týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu organizace poskytla na jeho žádost, nebo pracovní dobu, která musela odpadnout pro nepříznivé povětrnostní vlivy.

Ústřední orgány vykonávající státní správu v oborech dopravy, energetiky, pošt a telekomunikací mohou v dohodě s příslušným odborovým orgánem pro pracovníky v dopravě s nepravidelným nástupem do práce a s nerovnoměrnou délkou směn a pro některé pracovníky ve spojích a v energetice vymezit práci přesčas odchylně od ustanovení odstavce 1 s tím, že i v těchto případech lze za práci přesčas považovat jen práci konanou na příkaz organizace nebo s jejím souhlasem.

Práci přesčas je možno nařídit jen ve výjimečných případech, jde-li o naléhavý zájem společnosti.

Práce přesčas nesmí u pracovníka činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech. Toto omezení se nevztahuje na práce zemědělské, sezónní a kampaňové, na dopravu a spoje, na nepřetržité provozy, na mimořádně naléhavé práce spojené se zásobováním obyvatel a s poskytováním služeb obyvatelstvu a na opravářské a údržbářské práce v bytových organizacích. V nepřetržitých provozech nesmí však průměrná pracovní doba přesáhnout 56 hodin týdně.

V kalendářním roce lze nařídit pracovníku práci přesčas v rozsahu nejvýše 150 hodin. V odůvodněných případech může ústřední orgán v dohodě s ústředním výborem příslušného odborového svazu povolit organizaci, aby její pracovníci v kalendářním roce pracovali přesčas až 180 hodin.

Vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů pro organizace řízené federálními ústředními orgány, a vláda České socialistické republiky po projednání s Českou odborovou radou a vláda Slovenské socialistické republiky po projednání se Slovenskou odborovou radou pro organizace řízené ústředními orgány republik - národními výbory, mohou povolit práci přesčas z vážných důvodů na přechodnou dobu i nad hranice stanovené v předchozích odstavcích.

Vláda Československé socialistické republiky po projednání s Ústřední radou odborů může určit, které druhy přesčasové práce se nezahrnují do počtu hodin nejvýše přípustné přesčasové práce v roce.

Ústřední orgány vydají po projednání s ústředním výborem příslušného odborového svazu směrnice o nařizování přesčasové práce.

Celkový rozsah přesčasové práce pro jednotlivé provozy nebo pracoviště stanoví vedoucí organizace s předchozím souhlasem závodního výboru. Souhlas závodního výboru je nutný také k případnému překročení stanoveného rozsahu.

Pracovník, jehož pracovní poměr k organizaci trvá nepřetržitě alespoň pět měsíců (čekací doba), má nárok na dovolenou na zotavenou za kalendářní rok, jestliže v něm konal práci v této organizaci alespoň 75 dnů.

Splnění podmínky čekací doby ani odpracování 75 dnů se nevyžaduje,

Pracovníku náleží za kalendářní rok, v němž vstoupil do zaměstnání, poměrná část dovolené; musí však splnit v organizaci podmínky uvedené v odstavci 1, pokud nejde o pracovníka, u něhož se jejich splnění nevyžaduje.

Organizace může pracovníku, který byl přijat z jejího podnětu, výjimečně poskytnout v dohodě se závodním výborem poměrnou část dovolené, i když nesplňuje podmínky pro vznik nároku na dovolenou.

Základní výměra dovolené činí dva kalendářní týdny v kalendářním roce.

Nárok na tři kalendářní týdny dovolené má pracovník, který do konce běžného kalendářního roku

Dovolená ve výměře čtyř kalendářních týdnů přísluší, který do konce kalendářního roku dovrší alespoň 15 let pracovního poměru po 18. roce věku.

Nárok na delší než základní výměru dovolené je povinen pracovník prokázat před nástupem dovolené, nejpozději do konce kalendářního roku, v kterém uplatňuje nárok na delší dovolenou; jinak nárok na delší dovolenou za tento kalendářní rok zaniká.

Čerpá-li dovolenou pracovník s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku ( § 85), přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. Ústřední orgány vykonávající státní správu v oborech dopravy a spojů mohou v dohodě s příslušným odborovým orgánem určit, kterým pracovníkům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou a za jakých podmínek může být dovolená poskytována v kalendářních dnech.

Dovolená učňů činí čtyři kalendářní týdny v kalendářním roce. Horničtí učni, pokud z důvodů výuky pracují pod zemí, mají nárok na pět kalendářních týdnů dovolené.

Dovolená učitelů činí osm kalendářních týdnů, dovolená učitelek mateřských škol šest kalendářních týdnů, dovolená vychovatelů čtyři týdny v kalendářním roce.

Do doby trvání pracovního poměru se započítává, pokud spadá do doby po 18. roce věku pracovníka, doba

Doby uvedené v předchozím odstavci se nezapočítávají, pokud spadají do doby trvání pracovního poměru; kryjí-li se navzájem, započítávají se jen jednou.

Jiné doby lze pracovníku do doby trvání pracovního poměru pro účely dovolené započítat se souhlasem ústředního orgánu daným po dohodě s příslušným odborovým orgánem.

Doba trvání pracovního poměru v cizině, popřípadě jiné započitatelné doby strávené v cizině, se započítávají do doby rozhodné pro délku dovolené, jen jestliže se pracovník zdržoval mimo území Československé socialistické republiky s povolením příslušných státních orgánů; výjimky mohou povolit ústřední orgány.

Pracovník, který pracuje v téže organizaci po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, má též nárok na dodatkovou dovolenou v délce jednoho kalendářního týdne. Pracuje-li za těchto podmínek jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 25 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené, a to i když mu nevznikl nárok na dovolenou podle § 100.

Vláda Československé socialistické republiky v dohodě s Ústřední radou odborů stanoví, kteří další pracovníci konají práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé mají nárok na dodatkovou dovolenou, za jakých podmínek a v jaké délce. Federální ministerstvo práce a sociálních věcí vydá v dohodě s ministerstvy zdravotnictví České socialistické republiky a Slovenské socialistické republiky, s ostatními zúčastněnými ústředními orgány a Ústřední radou odborů seznamy druhů prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých a pracovišť a oblastí, kde jsou takové práce vykonávány; přitom může blíže určit okruh pracovníků, jimž se dodatková dovolená poskytuje, a vymezit druh a rozsah podmínek, které odůvodňují její poskytování.

Nástup dovolené určuje organizace podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem závodního výboru tak, aby si pracovník mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Při stanovení plánu dovolených je nutno přihlížet k úkolům organizace a k oprávněným zájmům pracovníka. Poskytuje-li se pracovníku dovolená výjimečně v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně jeden týden a u mladistvých dva týdny. Den nástupu dovolené je organizace povinna oznámit pracovníku alespoň 14 dnů předem; tato lhůta může být výjimečně zkrácena,dá-li k tomu souhlas závodní výbor.

Organizace je povinna nahradit pracovníku náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že organizace změnila jemu určený nástup dovolené nebo že ho odvolala z dovolené.

Organizace může určit pracovníku nástup dovolené, jakmile splnil podmínku čekací doby nebo jakmile mu byla prominuta ( § 100 odst. 4). Neodpracuje-li však pracovník v organizaci do konce kalendářního roku ani 75 dnů, je povinen vrátit jí náhradu mzdy, která mu byla vyplacena za dobu dovolené nebo za její poměrnou část, na niž mu nárok nevznikl, pokud mu splnění této podmínky nebylo rovněž prominuto.

Jestliže si pracovník nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že organizace neurčila její nástup, nebo pro překážky v práci, je organizace povinna poskytnout ji pracovníku tak, aby skončila nejpozději do 30. dubna příštího roku.

Organizace nesmí určit nástup dovolené na dobu, kdy pracovník vykonává vojenskou činnou službu, kdy je uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz, ani na dobu, po kterou je pracovnice na mateřské dovolené ( § 157). Na dobu ostatních překážek v práci na straně pracovníka smí organizace určit pracovníku nástup dovolené jen na jeho žádost. Požádá-li pracovnice organizaci o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené ( § 157 ods. 1), je organizace povinna její žádosti vyhovět.

Nastoupí-li pracovník během dovolené službu v ozbrojených silách nebo byl-li uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz, dovolená se mu přerušuje. Dovolená pracovnice se přerušuje také nástupem mateřské dovolené.

Připadne-li v době dovolené pracovníka svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určila-li organizace pracovníku náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinna určit mu náhradní volno na jiný den.

Při skončení pracovního poměru má pracovník nárok na poměrnou část dovolené; musí však splnit podmínky pro vznik nároku na dovolenou, pokud nejde o pracovníka, u něhož se jejich splnění nevyžaduje. Pracovníku, který rozváže pracovní poměr z toho důvodu, že mu vznikl nárok na starobní nebo invalidní důchod, a pracovnici, která rozváže pracovní poměr z důvodu těhotenství nebo péče o dítě, přísluší poměrná část dovolené, i když v organizaci nekonali v kalendářním roce práci 75 dnů.

Pracovník, s nímž organizace okamžitě zrušila pracovní poměr, ztrácí vůči ní nárok na poměrnou část dovolené za běžný kalendářní rok.

Skončí-li pracovní poměr po vyčerpání dovolené nebo její části, je pracovník povinen vrátit náhradu mzdy, kterou mu organizace vyplatila za dovolenou nebo její poměrnou část, na niž ztratil nárok; to platí obdobně i o vybrání té části dovolené, na niž mu nárok nevznikl.

Změní-li pracovník, který v organizaci splnil podmínku čekací doby, zaměstnání, může mu kterákoliv ze zúčastněných organizací poskytnout celou dovolenou, popřípadě její zbývající část, jestliže o to pracovník požádá nejpozději při rozvázání pracovního poměru a zúčastněné organizace se dohodnou na úhradě náhrady mzdy za dovolenou (její část), na niž pracovníku v organizaci poskytující dovolenou (její část) nárok nevznikl.

Pracovníku přísluší po dobu dovolené náhrada mzdy ve výši jeho průměrného výdělku a případné naturální požitky. Náhrada mzdy po dobu dovolené je splatná v obvyklých výplatních termínech. Na požádání pracovníka mu musí být náhrada splatná během dovolené vyplacena již před nastoupením dovolené.

Poskytování náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou je přípustné, jen nemohl-li pracovník vyčerpat dovolenou nebo její část ani do 30. dubna příštího kalendářního roku

Za dovolenou nebo její část, kterou pracovník nemohl vyčerpat, přísluší mu náhrada mzdy ve výši jeho průměrného výdělku. Organizace je povinna vždy umožnit pracovníku vyčerpat alespoň jeden týden dovolené a mladistvému pracovníku dva týdny. Za tuto část dovolené nelze poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou; to neplatí, nemohla-li být tato část dovolené vyčerpána pro překážky v práci na straně pracovníka.

Učitelům a učitelkám mateřských škol přísluší náhrada mzdy nejvýše za čtyři kalendářní týdny nevyčerpané dovolené.

Za dodatkovou dovolenou nelze náhradu mzdy poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.

Vláda Československé socialistické republiky stanoví po projednání s Ústřední radou odborů

Federální ministerstvo práce a sociálních věcí může v dohodě se zúčastněnými ústředními orgány a příslušnými odborovými orgány stanovit podmínky, za kterých mohou členové posádek československých námořních lodí a pracovníci pracující v cizině čerpat dovolenou v tuzemsku až do konce příštího kalendářního roku, a podmínky poskytování dovolené v tuzemsku pracovníkům, kteří nastupují na pracoviště mimo území Československé socialistické republiky nebo se z takového pracoviště vracejí.

Pracovníkům přísluší za vykonanou práci mzda.

Mzdy se stanoví podle množství, jakosti a společenského významu práce tak, aby účinně podporovaly hmotný zájem pracovníků na dosahování co nejlepších hospodářských výsledků, na růstu výroby a produktivity práce, na zvyšování hospodárnosti, kvality a užitné hodnoty výrobků a aby zvyšovaly zájem pracovníků o růst jejich kvalifikace. Přiměřená část celkové mzdy pracovníků se v odvětvích a oborech, v nichž jsou pro to předpoklady, poskytuje jako podíl na hospodářských výsledcích organizací dosahovaných při uspokojování společenských potřeb.

Takto stanovené mzdy přispívají k upevňování socialistických pracovních vztahů, k prohloubení souladu hmotných zájmů jednotlivců a kolektivů pracujících se zájmy společnosti, napomáhají k zvyšování socialistického uvědomění pracujících a jsou důležitým činitelem zvyšování životní úrovně.

Organizace je povinna poskytovat pracovníku mzdu podle mzdových předpisů, popřípadě podle příslušných ustanovení kolektivních smluv. Poskytování jiné mzdy není přípustné.

Organizace nesmí poskytovat pracovníkům v souvislosti s pracovním poměrem vedle mzdy jiná plnění peněžité hodnoty, pokud to zvláštní předpisy nedovolují.

Zvláštní předpisy stanoví, které orgány řídí a provádějí mzdovou politiku a vydávají mzdové předpisy, a upravují rozsah působnosti a odpovědnost těchto orgánů.

Mzdou se rozumí základní mzda, prémie, příplatky a ostatní odměny poskytované za plnění pracovních úkolů i jako podíly na hospodářských výsledcích organizace. Podkladem pro stanovení základních mezd je hodnocení práce a povolání, jakož i kvalifikace pracovníků. Výši základních mezd určují mzdové tarify pro jednotlivé druhy prací a povolání.

Základními mzdovými formami jsou mzda časová a úkolová. Formy mzdy se určují tak, aby byl co nejlépe spojen hmotný zájem jednotlivce se zájmy pracovního kolektivu a celé společnosti na dosahování nejlepších pracovních výsledků. Forma mzdy má být jednoduchá a pracovníkům srozumitelná, aby přispívala k co největší účinnosti mzdy.

Ke zvýšení ekonomické účinnosti mzdy lze k základní mzdě poskytovat prémie podle plnění předem stanovených ukazatelů a za mimořádné pracovní výsledky odměny. Dále lze poskytovat pracovníkům odměny jako jejich podíly na hospodářských výsledcích organizace.

Mzdové soustavy pro jednotlivá odvětví nebo obory národního hospodářství, popřípadě pro skupiny pracovníků se upravují mzdovými předpisy, popřípadě v rámci předpisů a směrnic ústředních orgánů kolektivními smlouvami. Ve mzdových předpisech se též stanoví, v jakém rozsahu přísluší pracovníku mzda nezávisle na hospodářských výsledcích organizace.

Ekonomická účinnost mezd na pracovištích se zabezpečuje zejména uplatněním pokrokových norem spotřeby práce.

Normy spotřeby práce stanoví organizace, popřípadě orgán jí nadřízený za účasti pracujících. Organizace je povinna zabezpečit, aby předpoklady pro uplatnění pokrokových norem byly vytvořeny před zahájením práce.

Při každé změně technických nebo organizačních podmínek vykonávané práce musí být změněna též norma spotřeby práce. Změnu normy je nutno provést i tehdy, jestliže došlo při jejím stanovení k prokazatelné chybě nebo nesprávnosti. V jiných případech nelze normy změnit.

Zjistí-li se, že normy spotřeby práce neodpovídají ve větším rozsahu dosažené technické a organizační úrovni výroby, může orgán nadřízený organizaci v dohodě s vyšším odborovým orgánem učinit opatření k přezkoumání a úpravě norem.

Normy spotřeby práce a jejich změny musí být pracovníkům oznámeny vždy před zahájením práce a nesmějí být uplatněny se zpětnou platností.

Mzdové předpisy stanoví, za jakých podmínek, po jakou dobu a v jaké výši přísluší pracovníku doplatek k dosažené mzdě, jestliže koná v rámci pracovní smlouvy práci odměňovanou nižším mzdovým tarifem, než odpovídá jeho kvalifikaci, popřípadě práci, na kterou byl převeden na základě dohodnuté změny pracovní smlouvy.

Je-li pracovník převeden na jinou práci pro prostoj ( § 129), který zavinil, přísluší mu mzda podle vykonávané práce. Ve mzdových předpisech, popřípadě v kolektivních smlouvách se stanoví, v jaké výši přísluší pracovníku mzda, jestliže prostoj nezavinil nebo byl-li převeden na jinou práci pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Je-li pracovník převeden na jinou práci, než byla sjednána, protože to vyžadovalo odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo zmírnění jejich bezprostředních následků nebo jiná nezbytná provozní potřeba organizace [ § 37 ods. 3 písm. b) a c)], přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Je-li pracovník převeden na práci, pro niž je stanovena nižší mzda, z důvodů karanténního opatření, které mu bylo uloženo podle předpisů o péči o zdraví lidu, přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Vláda České socialistické republiky po projednání s Českou odborovou radou a vláda Slovenské socialistické republiky po projednání se Slovenskou odborovou radou mohou stanovit, za kterých podmínek uhradí výbor náklady na případný doplatek mzdy organizaci, která jej poskytla.

Je-li pracovník převeden na práci, pro niž je stanovena nižší mzda, pro onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, je odměňován podle ustanovení předchozího odstavce s tím, že se mu průměrný výdělek zaručuje po dobu převedení, nejdéle však po dobu jednoho roku ode dne převedení. Tím nejsou dotčeny jeho nároky podle § 190 a násl.

Doplatek do průměrného výdělku pracovníku nepřísluší, nedosahuje-li při práci, na niž byl převeden, vlastním zaviněním průměrného výkonu dosahovaného pracovníky vykonávajícími stejnou práci.

Za práci přesčas ( § 96) se poskytuje zásadně náhradní volno. Pracovníkům, kteří jsou odměňováni podle soustavy dělnických mezd, lze poskytnout náhradní volno za práci přesčas jen v dohodě s nimi. Při poskytování náhradního volna je nutno dbát potřeb výroby a plánovaných úkolů.

Pracovníku, jemuž nebylo poskytnuto náhradní volno, přísluší za každou hodinu práce přesčas k dosažené mzdě příplatek ve výši nejméně 25 %, a jde-li o práci přesčas v noci nebo ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 %. Podkladem pro výpočet příplatku je základní mzda pracovníka.

Za práci přesčas ve dne, v noci a v den nepřetržitého odpočinku v týdnu lze mzdovými předpisy, popřípadě v kolektivních smlouvách stanovit jednotný příplatek, je-li to odůvodněno povahou práce.

Ve mzdových předpisech, popřípadě v kolektivních smlouvách může být stanoveno, že za práci přesčas lze výjimečně poskytovat též přiměřenou paušální částku. Některým skupinám pracovníků, zejména pracovníkům konajícím práce řídící nebo spojené se zvýšenou odpovědností, lze stanovit mzdu tak, aby v ní již bylo přihlédnuto k případné práci přesčas. Za práci přesčas konanou v noci nebo v den pracovního klidu přísluší jim však náhradní volno.

Ve mzdových předpisech, popřípadě v kolektivních smlouvách může být stanoveno, ve kterých případech přísluší výjimečně i těmto pracovníkům za práci přesčas konanou v noci nebo v den pracovního klidu místo náhradního volna základní mzda s příslušným příplatkem.

Za práci ve svátek přísluší pracovníku za každou odpracovanou hodinu vedle mzdy příplatek ve výši jeho průměrného výdělku připadajícího na jednu hodinu. Příplatek se poskytuje i za práci konanou ve svátek, který připadne na den nepřetržitého odpočinku v týdnu.

Příplatek za práci ve svátek nepřísluší

Pracovníku, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud mu mzda ušla v důsledku svátku. Náhrada mzdy v této výši přísluší také pracovníku za den, v němž mu bylo poskytnuto za práci ve svátek náhradní volno.

Náhrada mzdy za svátek nepřísluší pracovníku, který neomluveně zameškal směnu bezprostředně předcházející svátku nebo bezprostředně po něm následující nebo směnu nařízenou organizací na svátek ( § 91 odst. 4), popřípadě část některé z těchto směn. O tom, zda jde o neomluvené zameškání směny nebo její části, rozhoduje organizace v dohodě se závodním výborem.

Zaviní-li pracovník, který je odměňován podle soustavy dělnických mezd, vadnou prací zmetek, nepřísluší mu za práci na něm mzda. Lze-li zmetek opravit a provede-li pracovník opravu sám, přísluší mu mzda za práci na tomto výrobku, nikoli však mzda za provedení opravy.

Jestliže pracovník zmetek nezavinil, přísluší mu mzda jako za práci bezvadnou. Tato mzda mu přísluší i tehdy, nebylo-li mu po oznámení závady uloženo příslušným vedoucím zastavit práci nebo byl-li výrobek převzat technickou kontrolou organizace jako vyhovující.

Obdobně jako u zmetků se postupuje také při vadném provádění montáží, oprav, úprav a stavebních prací.

Mzda je splatná pozadu za měsíční období ve výplatních termínech určených podle zásad stanovených vládou Československé socialistické republiky. Prémie a odměny mohou být vypláceny za delší časové období stanovené ve mzdových předpisech, popřípadě v kolektivních smlouvách.

Při skončení pracovního poměru je mzda za vykonanou práci splatná v den skončení pracovního poměru; prémie nebo jiné proměnlivé složky mzdy, jejichž výše není v této době ještě známa, jsou splatné v nejbližším výplatním termínu po zjištění jejich výše.

Mzda se vyplácí pracovníku v penězích. Naturální požitky, zejména služební byt, se poskytují jako součást mzdy nebo vedle mzdy jen ve zcela výjimečných případech a nejvýše v rozsahu stanoveném mzdovými nebo jinými předpisy.

Mzda se vyplácí v pracovní době a na pracovišti. Výjimku může stanovit organizace s předchozím souhlasem závodního výboru, je-li to z provozních důvodů nezbytně nutné. Nemůže-li se pracovník dostavit k výplatě z vážných důvodů, popřípadě pracuje-li na vzdáleném pracovišti, zašle mu organizace mzdu v den stanovený pro její výplatu, popřípadě nejpozději v nejbližší následující den na svůj náklad a nebezpečí.

Při měsíčním vyúčtování mzdy je organizace povinna vydat pracovníku písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách ze mzdy. Na žádost pracovníka předloží mu organizace k nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla mzda vypočtena.

Pracovník může k přijetí mzdy písemně zmocnit jinou osobu. Manželu lze mzdu vyplatit jen na základě písemného zmocnění. Bez písemného zmocnění lze vyplatit mzdu jiné osobě než pracovníku, jen pokud to stanoví zákon. ¹

Srážky ze mzdy lze provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy. Jinak může organizace srazit ze mzdy jen

Pořadí srážek ze mzdy stanoví vláda Československé socialistické republiky.

Organizace poskytne pracovníku pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu.

Krátkodobě uvolněnému pracovníku poskytne náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku zpravidla organizace, u níž je v pracovním poměru. Pracovníku uvolněnému dlouhodobě pro výkon veřejné funkce nebo pro jinou činnost pro společenskou organizaci poskytne organizace, pro kterou byl uvolněn, přiměřenou odměnu, která se posuzuje jako mzda; náhrada mzdy od organizace, u níž je v pracovním poměru, mu nepřísluší.

Vláda Československé socialistické republiky může po projednání s Ústřední radou odborů stanovit, kdy při krátkodobém uvolnění pracovníka mu poskytne náhradu mzdy organizace, pro niž je v té době činný, nebo kdy tato organizace uhradí náhradu mzdy organizaci, která jej uvolnila.

Vláda České socialistické republiky po projednání s Českou odborovou radou a vláda Slovenské socialistické republiky po projednání se Slovenskou odborovou radou mohou

Pracovníku, který nastupuje vojenskou základní (náhradní) službu, poskytuje organizace náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za prvé dva týdny této služby. Tato náhrada mzdy je splatná nejpozději tři dny před dnem stanoveným k nástupu vojenské služby.

Při vojenském cvičení a dalších druzích služby v ozbrojených silách, s výjimkou vojenské základní (náhradní) služby, přísluší pracovníku od organizace po dobu této služby náhrada mzdy ve výši stanovené vládou Československé socialistické republiky.

Náhrada mzdy přísluší pracovníku, jestliže v den nástupu služby v ozbrojených silách byl v pracovním poměru alespoň tři bezprostředně předcházející měsíce. Pracovníku, který nastupuje službu v ozbrojených silách z organizace, k níž poprvé vstoupil do pracovního poměru po absolvování školy nebo po skončení učebního poměru, přísluší náhrada mzdy, i když u ní nesplňuje tuto podmínku; její splnění není také třeba ani v případech, kdy se nevyžaduje splnění podmínky čekací doby pro účely dovolené ( § 100 odst. 2).

Vykonává-li pracovník po skončení jednoho druhu služby v ozbrojených silách bezprostředně službu téhož nebo jiného druhu, posuzuje se navazující služba z hlediska nároku na náhradu mzdy jako pokračování předcházející služby; vykonává-li základní (náhradní) službu ve dvou nebo více částech, přísluší mu před nastoupením druhé nebo další části služby od organizace náhrada mzdy za jeden kalendářní týden ode dne stanoveného k nastoupení druhé nebo další části služby.

Po skončení služby v ozbrojených silách přísluší pracovníku mzda ode dne opětovného nastoupení do práce.

Vláda Československé socialistické republiky stanoví po projednání s Ústřední radou odborů, v jakém rozsahu lze poskytovat pracovníkům v souvislosti s nástupem služby v ozbrojených silách pracovní volno s nárokem na náhradu mzdy.

Organizace poskytne pracovníku, který je povolán na školení pořádané společenskými organizacemi, pracovní volno, pokud tomu nebrání důležité provozní důvody.

Náhradu mzdy za dobu školení poskytuje pracovníku pořadatel školení. Pořadatel školení se však může s organizací dohodnout, že náhradu mzdy v dohodnuté výši bude pracovníku po dobu školení poskytovat organizace a že pořadatel školení jí vyplacené částky uhradí.

Vláda Československé socialistické republiky upraví po projednání s Ústřední radou odborů poskytování pracovního volna a hospodářské zabezpečení pracovníků studujících při zaměstnání a pracovníků při účasti na odborném školení nebo odborné přípravě, jakož i výši náhrady mzdy poskytované po dobu školení.

Nemůže-li pracovník konat práci z jiných důležitých důvodů týkajících se jeho osoby, poskytne mu organizace pracovní volno.

Vláda Československé socialistické republiky stanoví po projednání s Ústřední radou odborů, v kterých případech, za jakých podmínek a v jakém rozsahu se toto pracovní volno poskytuje a kdy a v jakém rozsahu přísluší pracovníkům za podmínek uvedených v § 125 odst. 3 po dobu tohoto pracovního volna náhrada mzdy.

Nemohl-li pracovník konat práci pro jiné překážky na straně organizace, než jsou uvedeny v předchozím ustanovení, poskytne mu organizace náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud předpisy uvedené v § 131 nestanoví jinou výši náhrady mzdy.

Ustanovení předchozího odstavce se nevztahuje na přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy; ve mzdových předpisech, popřípadě v kolektivních smlouvách může však být stanoveno, v kterých případech, za jakých podmínek a v jakém rozsahu se poskytuje pracovníku náhrada mzdy.

náhrady cestovních, stěhovacích a jiných výdajů, které jim vzniknou při plnění pracovních povinností,

náhrady za používání vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, pokud jich používají s jejím souhlasem.

Organizace vytváření ke zvyšování kultury práce a pracovního prostředí pracovní podmínky, které umožňují, aby výkon práce byl kvalitní, hospodárný a bezpečný, aby práce přinášela pracovníkům uspokojení a aby působila příznivě na jejich všestranný rozvoj.

Organizace proto pečují zejména o rozšiřování mechanizace a automatizace, o zdokonalování organizace práce, o snižování pracovní únavy a o vzhled a úpravu pracoviště, strojů a nástrojů a závodních zařízení pro pracovníky.

Organizace jsou povinny v přiměřeném rozsahu zřizovat, udržovat a zlepšovat hygienická a sociální zařízení. Rovněž jsou organizace povinny zřizovat a udržovat závodní zdravotnická zařízení v rozsahu a za podmínek stanovených předpisy o péči o zdraví lidu.

Ústřední orgány mohou v dohodě s příslušným ministerstvem financí a příslušnými odborovými orgány vydat podle zásad stanovených vládou Československé socialistické republiky a Ústřední radou odborů podrobnější předpisy o povinnostech organizací podle předchozích odstavců.

Organizace umožňují pracovníkům ve všech směnách závodní stravování odpovídající zásadám správné výživy a zabezpečují jim vhodné nápoje přímo na pracovištích nebo v jejich blízkosti. Vláda Československé socialistické republiky může v dohodě s Ústřední radou odborů upravit organizaci závodního stravování a podmínky pro jeho provádění a financování. Ústřední orgány řídí provádění závodního stravování a organizují jeho rozvoj v souladu s předpisy, které vydá ministerstvo obchodu České socialistické republiky v dohodě s Českou odborovou radou a ministerstvo obchodu Slovenské socialistické republiky v dohodě se Slovenskou odborovou radou.

Organizace pomáhají řádnému ubytování pracovníků tím, že podporují jejich účast na bytové výstavbě, pečují o zvyšování úrovně jejich bydlení a budují a udržují v náležitém stavu hromadné ubytovny, jakož i obytné domy, které spravují.

Organizace umožňují pracovníkům a jejich rodinným příslušníkům co nejúčelněji využití volného času. Za tím účelem zejména budují, vybavují, udržují a zlepšují kulturní, tělovýchovná, sportovní a turistická zařízení a závodní zotavovny a zajišťují jejich technický provoz. Organizace přitom úzce spolupracují se společenskými organizacemi, zejména s Revolučním odborovým hnutím.

V souladu s potřebami dalšího rozvoje socialistické společnosti jsou organizace povinny pečovat o kvalifikaci pracovníků, o její zvyšování a vhodné rozšiřování, pečovat o jejich další vzdělání a zabezpečovat, aby byli zaměstnáváni pracemi odpovídajícími získané kvalifikaci. Organizace jsou povinny pečovat o soustavné a plánovité zvyšování kvalifikace zejména mladistvých pracovníků. Za tím účelem organizace zejména

Ministerstvo školství a ministerstvo zdravotnictví České socialistické republiky po projednání s Českou odborovou radou a ministerstvo školství a ministerstvo zdravotnictví Slovenské socialistické republiky po projednání se Slovenskou odborovou radou vydají podrobnější předpisy k provedení odstavce 1, zejména též o organizaci a zásadách výchovy a vzdělávání pracovníků v rámci výchovné soustavy navazující na výchovu a vzdělání poskytované ve školách a o dozoru nad prováděním výchovy a vzdělávání v organizacích.

Pracovníkům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, zabezpečují organizace získání kvalifikace jejich zaškolením. Po skončení zaškolení vydá organizace pracovníku osvědčení o zaškolení.

Organizace je povinna vytvořit mladistvým, kteří vstoupili po skončení povinné školní docházky přímo do pracovního poměru, podmímky pro úspěšné provádění jejich odborné výchovy a výcviku podle směrnic pro další vzdělávání pracovníků, popřípadě je vést k přípravě na učňovské zkoušky ve vhodném oboru; směrnice vydají v dohodě s příslušnými ministerstvy práce a sociálních věcí ministerstvo školství České socialistické republiky po projednání s Českou odborovou radou a ministerstvo školství Slovenské socialistické republiky po projednání se Slovenskou odborovou radou. V učebních plánech pro tyto mladistvé stanoví ministerstva školství též náplň jejich činnosti a rozvržení jejich pracovní doby, jakož i zda a jaká doba školní přípravy se započítává do stanovené týdenní pracovní doby mladistvých a jak se pro tento účel posuzuje doba odpadlého školního vyučování.

Organizace je rovněž povinna zaškolit pracovníky, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba zejména pro bezpečný zdravotně nezávadný a hospodárný výkon práce.

Pracovníkům starším než 18 let, kteří konali po přiměřenou dobu práce příslušného oboru a osvojili si potřebné vědomosti a dovednosti, může organizace výjimečně povolit vykonání závěrečné učňovské zkoušky, i když se jim nedostalo výchovy k povolání v učebním poměru.

Organizace může s pracovníkem uzavřít dohodu, kterou se organizace zavazuje umožnit pracovníku získání nebo zvýšení kvalifikace a pracovník se zavazuje setrvat v organizaci po určitou dobu v pracovním poměru nebo uhradit jí náklady spojené se získáním nebo zvýšením kvalifikace. Organizace se může s pracovníkem také dohodnout, že pracovník jí uhradí i náklady, které do skončení pracovního poměru vynaložila k získání nebo zvýšení jeho kvalifikace, jestliže pracovník dá výpověď před získáním předpokládané kvalifikace nebo před jejím zvýšením.

Dohoda musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny

Nesplní-li pracovník svůj závazek pouze zčásti, povinnost nahradit náklady se poměrně sníží. V odůvodněných případech může organizace povinnost k náhradě nákladů pracovníka zcela prominout.

Povinnost k náhradě nákladů zaniká zcela, jestliže pracovní poměr skončil

Přejde-li pracovník do jiné organizace v naléhavém zájmu společnosti, může tato organizace převzít za pracovníka uhradit zcela nebo zčásti náklady spojené se získáním nebo zvýšením jeho kvalifikace, pokud s převzetím tohoto závazku orgán jí nadřízený souhlasí; převzetím závazku novou organizací závazek pracovníka zaniká.

Organizace zabezpečují absolventům středních a vysokých škol v pracovním poměru přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a znalostí potřebných pro dobrý a spolehlivý výkon práce a pro další odborný růst.

Umisťování absolventů škol vysokých, odborných, středních odborných, popřípadě i všeobecně vzdělávacích a konzervatoří upraví vláda Československé socialistické republiky; může přitom stanovit odchylky od tohoto zákoníku, pokud jde o vznik, změnu a zánik pracovního poměru, který absolventi sjednávají pracovní smlouvou s organizacemi.

Vrátí-li se do práce pracovník po skončení výkonu veřejné funkce nebo jiné činnosti pro společenskou organizaci, po školení nebo skončení služby v ozbrojených silách, s výjimkou základní služby, nebo pracovnice po skončení mateřské dovolené ( § 157 odst. 1), nebo vrátí-li se do práce pracovník po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény (karanténního opatření), je organizace povinna zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je organizace zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě nebo alespoň jejich kvalifikaci.

Vrátí-li se do práce pracovník po skončení základní vojenské služby nebo pracovnice po skončení další mateřské dovolené ( § 157 odst. 2), je organizace povinna zařadit je na práci odpovídající pracovní smlouvě. Není-li to možné, protože sjednaný druh práce odpadl, musí je organizace zařadit na jinou práci odpovídající jejich kvalifikaci.

Nelze-li podle lékařského posudku pracovníka zařadit na původní práci a pracoviště, je organizace povinna zajistit mu jinou vhodnou práci.

Organizace jsou povinny zaměstnávat pracovníky se změněnou pracovní schopností na vhodných pracovních místech a umožňovat jim výcvikem nebo studiem získání potřebné kvalifikace, jakož i pečovat o její zvyšování. Jsou dále povinny vytvářet podmínky, aby tito pracovníci měli možnost co nejširšího a trvalého pracovního uplatnění, a zlepšovat vybavení pracovišť, aby mohli dosahovat stejných pracovních výsledků jako ostatní pracovníci a aby jim byla práce co nejvíce usnadněna.

Pro pracovníky se změněnou pracovní schopností, které nelze zaměstnat za obvyklých pracovních podmínek, se v některých organizacích vyhrazují nebo zřizují zvláštní dílny (pracoviště) a umožňuje se jim získat potřebnou kvalifikaci.

Povinnosti organizací souvisící se zaměstnáváním pracovníků se změněnou pracovní schopností, uvedené v předchozích odstavcích, blíže upravují předpisy o sociálním zabezpečení pracovníků.

Organizace vytvářejí pro ženy ve spolupráci s národními výbory a závodními výbory a v souladu s plánem zaměstnanosti žen nové pracovní příležitosti. Jsou povinny budovat, udržovat a zlepšovat hygienická a sociální zařízení pro ženy a v souladu s plánem rozvoje jeslí a mateřských škol zřizovat závodní jesle a závodní mateřské školy.

Národní výbory zřizují, udržují a zlepšují zařízení pro poskytování služeb, budují jesle, mateřské školy, zřizují školní jídelny, školní družiny, kluby a obdobná zařízení pro školní mládež, dbají, aby dobře plnily své poslání, a upravují jejich provoz tak, aby odpovídal potřebám pracujících žen a matek.

Ženy nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají

Ženy nesmějí být též zaměstnávány pracemi, které jsou pro ně fyzicky nepřiměřené nebo škodí jejich organismu, zejména pracemi, které ohrožují jejich mateřské poslání. Ústřední orgány vydají pro své obory podle zásad stanovených vládou Československé socialistické republiky a v dohodě s ministerstvy zdravotnictví České socialistické republiky a Slovenské socialistické republiky a ústředními výbory odborových svazů seznamy prací a pracovišť zakázaných všem ženám a seznamy prací a pracovišť zakázaných těhotným ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu, a zabezpečí, aby tyto seznamy byly průběžně doplňovány a upravovány v souladu s nejnovějšími poznatky vědy a techniky.

Těhotná žena nesmí být zaměstnávána též pracemi, které podle lékařského posudku ohrožují její těhotenství ze zdravotních příčin tkvících v její osobě. To platí obdobně o matce do konce devátého měsíce po porodu.

Noční práci mohou konat jen ženy starší než 18 let, jde-li

Pokud to vyžaduje naléhavý zájem společnosti a jde-li o práce méně namáhavé, mohou dočasně povolovat noční práci žen starších než 18 let

Organizace potřebuje k zaměstnávání žen noční prací předchozí souhlas závodního výboru a v případech uvedených v předchozím odstavci také souhlas ústředního výboru odborového svazu. Tyto orgány mohou vázat udělení souhlasu na splnění určitých podmínek.

Koná-li těhotná žena práci, která je těhotným ženám zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je organizace povinna převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci.

Ustanovení předchozího odstavce platí obdobně o matkách do konce devátého měsíce po porodu.

Dosahuje-li žena při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle předpisů o nemocenském pojištění.

Těhotné ženy a ženy pečující o děti mladší než jeden rok nesmějí být vysílány na pracovní cesty mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště; přeložit je může organizace jen na jejich žádost.

Žena pečující o dítě starší než jeden rok smí být v době, dokud dítě nedosáhlo věku osmi let, vysílána na takové pracovní cesty jen se svým souhlasem; to platí obdobně i o jejím přeložení.

Organizace je povinna přihlížet při zařazování pracovníků do směn též k potřebám žen pečujících o děti.

Požádá-li žena pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná žena o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je organizace povinna vyhovět její žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Organizace nesmí zaměstnávat těhotné ženy a ženy, které pečují o dítě mladší než jeden rok, prací v noci, i když je noční práce žen výjimečně dovolena, ani prací přesčas.

V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě náleží ženě mateřská dovolená po dobu 26 týdnů; poskytuje se zpravidla od počátku čtvrtého týdne před očekávaným dnem porodu.

K prohloubení mateřské péče o dítě je organizace povinna poskytnout ženě, která o to požádá, další mateřskou dovolenou až do dvou let věku dítěte. Tato dovolená se poskytuje v rozsahu, o jaký matka žádá, zpravidla však vždy nejméně na dobu jednoho měsíce.

Po dobu mateřské dovolené a další mateřské dovolené nemá pracovnice nárok na mzdu. Hmotné zabezpečení po dobu mateřské dovolené upravují předpisy o nemocenském pojištění, které též stanoví, v kterých případech, za jakých podmínek a po jakou dobu náleží hmotné zabezpečení i v době další mateřské dovolené.

Žena může nastoupit mateřskou dovolenou také dříve než čtyři týdny před očekávaným dnem porodu, nejdříve však osm týdnů před tímto dnem. Vyčerpá-li takto z mateřské dovolené před porodem více než čtyři týdny, poskytuje se jí mateřská dovolená až do uplynutí 26 týdnů ode dne jejího nástupu.

Vyčerpá-li žena z mateřské dovolené před porodem méně než čtyři týdny, protože porod nastal dříve, než lékař určil, nebo protože jí lékař povolil se zřetelem k jejímu zdravotnímu stavu a pracovním podmínkám dále pracovat, poskytne se jí mateřská dovolená rovněž až do uplynutí 26 týdnů ode dne jejího nástupu.

Vyčerpá-li však žena z mateřské dovolené před porodem méně než čtyři týdny z jiných důvodů, poskytne se jí mateřská dovolená jen do uplynutí 22 týdnů ode dne porodu.

Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a pracovnice zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská dovolená, nejdříve však po uplynutí šesti týdnů ode dne porodu; její nevyčerpaná část se pracovnici poskytne ode dne, kdy převzala dítě z ústavu opět do své péče, a přestala proto pracovat, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku dvou let.

Ženě, která se přestala starat o narozené dítě a jejíž dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, jakož i ženě, jejíž dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nenáleží mateřská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečuje.

Jestliže se dítě narodilo mrtvé, náleží ženě mateřská dovolená po dobu 12 týdnů.

Jestliže dítě zemře v době, kdy je žena na mateřské dovolené nebo další mateřské dovolené, poskytuje se jí tato dovolená ještě po dobu dvou týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku jednoho roku.

Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 12 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu.

Nárok na mateřskou dovolenou a další mateřskou dovolenou má též žena, která převzala do své trvalé péče nahrazující mateřskou péči dítě, které jí bylo svěřeno rozhodnutím příslušných orgánů k pozdějšímu osvojení, nebo do pěstounské péče nebo dítě, jehož matka zemřela.

Mateřská dovolená, popřípadě další mateřská dovolená se poskytuje takové ženě ode dne, kdy počala o dítě pečovat, a to mateřská dovolená nejdéle do dne, kdy dítě dosáhne 22 týdnů věku, a další mateřská dovolená do dne, kdy dítě dosáhne věku dvou let.

Matce, která kojí své dítě, je organizace povinna poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.

Matce, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce šestého měsíce jeho věku dvě půlhodinové přestávky a v dalších třech měsících jedna půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu stanovené týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze jedna půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce šestého měsíce jeho věku.

Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Ustanovení této hlavy se vztahují i na ženy ve výrobních družstvech a v jednotných zemědělských družstvech; pokud jde o členky výrobních družstev a jednotných zemědělských družstev, postupují družstva při skončení členského poměru v souladu s ustanovením § 155.

Ustanovení této hlavy platí s výjimkou § 152 a 154 obdobně pro vojákyně z povolání. Podrobnosti stanoví federální ministerstvo národní obrany a federální ministerstvo vnitra.

K uzavření pracovní nebo učební smlouvy a ke změně učebního oboru je organizace povinna si vyžádat vyjádření zákonného zástupce, jde-li o mladistvého pracovníka (učně).

Výpověď daná mladistvému pracovníku (učni) i okamžité zrušení pracovního poměru s mladistvým pracovníkem ze strany organizace musí být dány na vědomí též jeho zákonnému zástupci. Rozvazuje-li pracovní (učební) poměr mladistvý pracovník nebo má-li být jeho pracovní (učební) poměr rozvázán dohodou, je organizace povinna vyžádat si vyjádření zákonného zástupce.

Organizace smějí zaměstnávat mladistvé pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči; totéž platí i pro školy, popřípadě pro společenské organizace, pokud v rámci své účasti na výchově mládeže organizují práce mladistvých.

Organizace zabezpečují ve spolupráci se společenskými organizacemi mladistvým účelné využití volného času především k jejich kulturnímu rozvoji a zotavení.

Organizace nesmí mladistvé zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství starší než 16 let konat noční práci nepřesahující jednu hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání. Noční práce mladistvého musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu pracovních směn na denní dobu.

Organizace nesmí zaměstnávat mladistvé mladší než 16 let prací v úkolu a užívat při jejich odměňování úkolové mzdy.

Nesmí-li organizace zaměstnávat mladistvého prací, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým zakázán nebo protože podle lékařského posudku ohrožuje jeho zdraví, je organizace povinna do doby, než bude mladistvý moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci.

Mladiství nesmějí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol; tento zákaz se nevztahuje na hochy starší než 16 let, jsou-li tyto práce nezbytné pro jejich přípravu k povolání.

Mladiství nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Ústřední orgány vydají pro své obory podle zásad stanovených vládou Československé socialistické republiky a v dohodě s ministerstvy zdravotnictví České socialistické republiky a Slovenské socialistické republiky a ústředními výbory odborových svazů seznamy prací a pracovišť zakázaných mladistvým a zabezpečí, aby tyto seznamy byly průběžně doplňovány a upravovány v souladu s nejnovějšími poznatky vědy a techniky. V seznamech se též stanoví, zda a za jakých podmínek mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodů přípravy k povolání.

Organizace nesmějí zaměstnávat mladistvé také pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví spolupracovníků nebo jiných osob.

Zákazy některých prací může vláda Československé socialistické republiky rozšířit i na pracovníky ve věku blízkém věku mladistvých.

Organizace je povinna zabezpečit, aby mladiství byli vyšetřeni lékařem:

Mladiství jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským vyšetřením.

Při ukládání pracovních úkolů mladistvým se organizace řídí též lékařskými posudky.

Organizace je povinna zajišťovat svým pracovníkům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je povinna učinit opatření k jejich odstranění.

Organizace je povinna soustavně kontrolovat, zda pracovníci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám.

Pracovník je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku ani k neoprávněnému majetkovému prospěchu na úkor společnosti nebo jednotlivce. Hrozí-li škoda, je povinen na ni pracovník upozornit vedoucí pracovníky.

Je-li k odvrácení škody hrozící organizaci neodkladně třeba zákroku, je pracovník povinen zakročit; nemusí tak učinit, brání-li mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo spolupracovníky, popřípadě osoby sobě blízké.

Zjistí-li pracovník, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit závadu svému nadřízenému.

Pracovník odpovídá organizaci za škodu, kterou jí způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany organizace, odpovědnost pracovníka se poměrně omezí.

Organizace je povinna prokázat pracovníkovo zavinění s výjimkou případů uvedených v § 176 a 178.

Pracovník, který je stižen duševní poruchou, odpovídá za škodu jím způsobenou, jen je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky.

Pracovník, který se uvede vlastní vinou do takového stavu, že není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky, odpovídá za škodu v tomto stavu způsobenou.

Za škodu odpovídá i pracovník, který ji způsobil úmyslným jednáním proti pravidlům socialistického soužití.

Pracovník neodpovídá za škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící organizaci nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal-li si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.

Pracovník neodpovídá za škodu, která vyplývá z hospodářského rizika.

Převzal-li na základě dohody o hmotné odpovědnosti pracovník odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek. V dohodách může být s pracovníky současně ujednáno, že budou-li pracovat na pracovišti s více pracovníky, kteří uzavřeli dohodu o hmotné odpovědnosti, odpovídají s nimi za schodek společně.

Dohoda o hmotné odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Pracovník se zprostí odpovědnosti zcela, popřípadě zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.

Ústřední orgány mohou v dohodě s ústředními výbory odborových svazů stanovit funkce, pro jejichž výkon je nezbytné uzavření písemné dohody o hmotné odpovědnosti.

Pracovník, který uzavřel dohodu o hmotné odpovědnosti, může od ní odstoupit, je-li převáděn na jinou práci nebo zařazován na jiné pracoviště nebo překládán. Odpovídá-li pracovník za schodek společně s ostatními, může od dohody také odstoupit, jestliže na pracoviště je zařazen jiný pracovník nebo ustanoven jiný vedoucí, popřípadě zástupce vedoucího. Odstoupení musí být oznámeno organizaci písemně.

Dohoda o hmotné odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem odstoupení od této dohody.

Pracovník odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu organizace svěřila na písemné potvrzení.

Této odpovědnosti se pracovník zprostí, prokáže-li, že ztrátu nezavinil.

Pracovník, který odpovídá za škodu podle § 172, je povinen nahradit organizaci skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.

Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého pracovníka částku rovnající se trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena v opilosti, kterou si sám přivodil.

Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může organizace požadovat náhradu i jiné škody, jestliže by její neuhrazení odporovalo pravidlům socialistického soužití.

Byla-li škoda způsobena také organizací, je pracovník povinen hradit poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

Odpovídá-li organizaci za škodu několik pracovníků, je každý z nich povinen hradit poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

Při společné odpovědnosti za schodek se jednotlivým pracovníkům určí podíl náhrady podle poměru jejich hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce se započítává ve dvojnásobné výši.

Podíl náhrady stanovený podle předchozího odstavce nesmí u jednotlivých pracovníků, s výjimkou vedoucího a jeho zástupce, přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku. Neuhradí-li se takto určenými podíly celá škoda, jsou povinni uhradit zbytek vedoucí a jeho zástupce podle poměru svých hrubých výdělků.

Zjistí-li se, že schodek nebo jeho část byla zaviněna některým ze společně odpovědných pracovníků, hradí schodek tento pracovník podle míry svého zavinění. Zbývající část schodku hradí všichni společně odpovědní pracovníci podíly určenými podle předchozích odstavců.

Byla-li škoda způsobena z nedbalosti, může organizace, rozhodčí komise nebo soud určit výši náhrady škody nižší částkou, než je skutečná škoda, popřípadě než je trojnásobek průměrného měsíčního výdělku pracovníka. Byla-li škoda způsobena v opilosti nebo na svěřených hodnotách, které je pracovník povinen vyúčtovat, nebo ztrátou svěřených předmětů, může být náhrada škody takto snížena jen soudem, nebo rozhodčí komisí. Výše náhrady musí však činit nejméně jednu třetinu skutečné škody, a přesahuje-li škoda trojnásobek průměrného měsíčního výdělku pracovníka, nejméně částku rovnající se jeho průměrnému měsíčnímu výdělku.

Při určení výše náhrady se přihlíží zejména k pracovníkovu poměru k práci a k socialistickému vlastnictví, ke společenskému významu škody, k tomu, jak k ní došlo, a k osobním a hospodářským poměrům pracovníka.

Náhradu škody nelze snížit, byla-li škoda způsobena úmyslně.

Pracovník, který je odměňován podle soustavy dělnických mezd a který způsobil z nedbalosti organizaci škodu vyrobením zmetku, je povinen nahradit jí náklady vynaložené na materiál a mzdy, popřípadě na nutné opravy zmetku i stroje, jestliže jej při výrobě zmetku poškodil, a to až do částky rovnající se polovině jeho průměrného měsíčního výdělku. Pracovník tuto povinnost nemá, nebylo-li mu po oznámení závady uloženo zastavit práci nebo převzala-li technická kontrola výrobek jako vyhovující.

Škody způsobené v jednom kalendářním měsíci se pro určení výše náhrady škody sčítají.

Vznikl-li zmetek omluvitelnou chybou pracovníka, který je jinak v práci svědomitý, může mu organizace náhradu škody přiměřeně snížit. Výše náhrady musí však činit nejméně jednu třetinu skutečné škody, a přesahuje-li škoda polovinu průměrného měsíčního výdělku pracovníka, nejméně částku rovnající se jedné šestině jeho průměrného měsíčního výdělku.

Podle předchozích odstavců se posuzuje také povinnost pracovníka nahradit škodu způsobenou organizaci vadnou manuální prací při montážích, opravách, úpravách a stavebních pracích.

Organizace je povinna požadovat na pracovníku náhradu škody, za kterou jí pracovník odpovídá.

Výši požadované náhrady škody určuje organizace; způsobil-li škodu vedoucí organizace, popřípadě jeho zástupce, sám nebo společně s podřízeným pracovníkem, určí výši této náhrady nadřízený orgán.

Organizace projedná výši požadované náhrady škody s pracovníkem a oznámí mu ji zpravidla nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno,že škoda vznikla a že za ni pracovník odpovídá.

Uzná-li pracovník závazek nahradit škodu v určené výši a dohodne-li s ním organizace způsob úhrady, je organizace povinna uzavřít dohodu písemně, jinak je dohoda neplatná. Zvláštní písemné dohody není však třeba, jestliže již byla škoda uhrazena.

Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady, s výjimkou náhrady škody způsobené vyrobením zmetku nebo náhrady nepřesahující částku 500 Kčs, je organizace povinna projednat se závodním výborem. Způsobil-li škodu vedoucí organizace, popřípadě jeho zástupce, sám nebo společně s podřízeným pracovníkem, určí výši této náhrady nadřízený orgán po projednání s vyšším odborovým orgánem.

Organizace odpovídá pracovníku za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti pravidlům socialistického soužití.

Organizace odpovídá pracovníku též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů organizace pracovníci jednající jejím jménem ( § 9 a 10).

Organizace je povinna nahradit pracovníku skutečnou škodu, a to v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav. Jde-li o škodu na zdraví, platí pro způsob a rozsah její náhrady ustanovení o pracovních úrazech s tím omezením, že jednorázové odškodnění pozůstalým nenáleží.

Při určení výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození.

Došlo-li u pracovníka při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k poškození na zdraví nebo k jeho smrti úrazem (dále jen "pracovní úraz"), odpovídá za škodu tím vzniklou organizace, u níž byl pracovník v době úrazu v pracovním poměru.

Za škodu způsobenou pracovníku nemocí z povolání odpovídá organizace, u níž pracovník pracoval naposledy před jejím zjištěním v pracovním poměru za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Nemocemi z povolání jsou nemoci uvedené v předpisech o sociálním zabezpečení, jestliže vznikly za podmínek tam uvedených.

Pracovním úrazem není úraz, který se pracovníku přihodil na cestě do zaměstnání a zpět.

Organizace je povinna nahradit škodu, i když dodržela povinnosti vyplývající z předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti nezprostí podle § 191.

Organizace se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že

Organizace se zprostí odpovědnosti zčásti, prokáže-li, že

Zprostí-li se organizace odpovědnosti zčásti (odstavec 2), určí se část škody, kterou nese pracovník, podle míry jeho zavinění; v případě uvedeném v odstavci 2 písm. c) uhradí však organizace alespoň jednu třetinu škody.

Při posuzování, zda pracovník porušil předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci [odstavec 1 písm. a) a odstavec 2 písm. a)], není možno dovolávat se jen všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných.

Za lehkomyslné jednání [odstavec 2 písm. c)] nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Pracovníku, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je organizace povinna v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, poskytnout náhradu za

Náhradu škody je organizace povinna projednat se závodním výborem.

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání plné (částečné) invalidity se poskytne pracovníku v takové výši, aby spolu s jeho výdělkem po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu se rovnala jeho průměrnému výdělku před vznikem škody. Ke zvýšení invalidního důchodu pro bezmocnost ani k jeho snížení podle předpisů o sociálním zabezpečení se nepřihlíží.

Náhrada za ztrátu na výdělku spolu s výdělkem postiženého pracovníka s případným invalidním nebo částečným invalidním důchodem poskytovaným při pracovním úrazu nesmí přesáhnout částku 2500 Kčs měsíčně. U pracovníků, jejichž průměrný výdělek před vznikem škody na zdraví byl vyšší než 2500 Kčs, se tato částka zvyšuje o 50% rozdílu mezi tímto výdělkem a částkou 2500 Kčs. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně nebo byla-li způsobena výhradně organizací porušením předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Pracovníku, který bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, která mu byla zajištěna ( § 147), přísluší náhrada za ztrátu na výdělku podle předchozích odstavců pouze ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovníku úrazem nebo nemocí z povolání a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna.

Ministerstva zdravotnictví stanoví v dohodě s Českou odborovou radou nebo Slovenskou odborovou radou, při kterých nemocech z povolání náleží náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti jen po dobu, než bude postižený pracovník schopen dosahovat výdělku odpovídajícího jeho kvalifikaci.

Jestliže pracovník následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřel, je organizace povinna v rozsahu své odpovědnosti poskytnout:

Nároky vyplývající z předchozího odstavce nejsou závislé na tom, zda postižený pracovník uplatnil ve stanovené lhůtě své nároky na náhradu škody.

Náhrada nákladů na výživu pozůstalých náleží pozůstalým, kterým zemřelý výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat.

Při výpočtu této náhrady se vychází z průměrného výdělku zemřelého; náhrada nákladů na výživu všech pozůstalých nesmí však úhrnem převýšit částku, do které by náležela zemřelému náhrada za ztrátu na výdělku podle § 195 odst. 2. Při usmrcení způsobeném úmyslně může (rozhodčí komise nebo) soud přiznat náhradu i vyšší částkou, jestliže by její nepřiznání odporovalo pravidlům socialistického soužití.

Náhrada nákladů náleží, pokud není uhrazena dávkami důchodového zabezpečení poskytovanými z téhož důvodu.

Jednorázové odškodnění náleží manželu a dítěti, které má nárok na sirotčí důchod. Dítěti náleží ve výši 5000 Kčs, manželu ve výši 3000 Kčs. V odůvodněných případech lze jednorázové odškodnění v úhrnné výši 3000 Kčs přiznat též rodičům zemřelého.

Náhrada věcné škody náleží dědicům pracovníka.

Organizace, která nahradila poškozenému škodu, má nárok na náhradu vůči tomu, kdo poškozenému za takovou škodu odpovídá podle občanského zákoníku, a to v rozsahu odpovídajícím míře této odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak.

Jde-li o náhradu škody při nemoci z povolání, má organizace, která škodu uhradila, nárok na náhradu vůči všem organizacím, u nichž postižený pracovník pracoval za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen, a to v rozsahu odpovídajícím době, po kterou pracoval u těchto organizací za uvedených podmínek.

Změní-li se podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující pro určení výše náhrady škody, může se poškozený i organizace domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě povinností.

Vláda Československé socialistické republiky může v dohodě s Ústřední radou odborů vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně, upravit podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na výdělku příslušející pracovníkům po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

Vláda Československé socialistické republiky stanoví po projednání s Ústřední radou odborů odchylky potřebné pro určení rozsahu náhrady škody a způsob jejího poskytování u učňů, studentů, žáků, pracovníků ve věku blízkém věku mladistvých, pracujících důchodců a osob uvedených v § 206.

Ministerstva zdravotnictví stanoví v dohodě s Českou odborovou radou nebo Slovenskou odborovou radou a s ostatními zúčastněnými ústředními orgány výši, do které lze poskytnout náhradu za bolest a za ztížení společenského uplatnění, a upraví určování výše náhrady v jednotlivých případech.

Organizace, u níž je pracovník v pracovním poměru, odpovídá za škodu na věcech, které v této organizaci pracovník odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo na místě, kam se obvykle odkládají.

Za věci, které do práce obvykle pracovníci nenosí (větší částky peněz, klenoty a jiné cennosti) a které organizace nepřevzala do zvláštní úschovy, odpovídá organizace jen do částky 1000 Kčs. Zjistí-li se však, že škoda na těchto věcech byla způsobena jiným pracovníkem organizace, nebo převzala-li organizace tyto věci do zvláštní úschovy, hradí organizace škodu bez omezení.

Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže pracovník o ní neuvědomil organizaci bez zbytečného odkladu nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl.

Pracovník, který při odvracení škody hrozící organizaci utrpěl věcnou škodu, má vůči ní nárok na její náhradu, jakož i na náhradu účelně vynaložených nákladů, jestliže nebezpečí sám úmyslně nevyvolal a počínal-li si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.

Tento nárok má i pracovník, který takto odvracel nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže by za škodu odpovídala organizace.

Ustanovení této hlavy se vztahují i na občany vykonávající veřejné funkce a na ostatní osoby, o kterých to stanoví vláda Československé socialistické republiky.

Ustanovení § 190 až 203 se vztahují též na členy jednotných zemědělských družstev, na občany, kteří v družstvu soustavně pracují podle pracovních příkazů orgánů družstva a nejsou dosud ani jeho členy, ani v pracovním poměru k družstvu, na příslušníky ozbrojených sil v činné službě; potřebné odchylky v oboru své působnosti může stanovit federální ministerstvo národní obrany a federální ministerstvo vnitra.