V pracovní smlouvě je organizace povinna s pracovníkem dohodnout:

Mimoto lze v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem.

Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání, nebo jestliže v pracovní smlouvě nebo při její změně nebyly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 a 3.

Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat, popřípadě dohodou účastníků prodloužit, nejdéle na tři roky. Opětovně lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat pouze za podmínek stanovených v právním předpisu. Tato omezení se netýkají vedlejšího pracovního poměru na dobu určitou ( § 70b odst. 2).

Vláda České a Slovenské Federativní Republiky stanoví nařízením, v kterých případech pracovní poměr na dobu určitou

V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, tři měsíce. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována.

Doba překážek v práci, pro které pracovník nemůže během zkušební doby konat práci, se započítává do zkušební doby v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je její sjednání neplatné.

Zkušební dobu nelze sjednat v případech, kdy nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou.

Organizace je povinna uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jde-li však o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je povinna tak učinit, jen jestliže o to pracovník požádá nebo jde-li o pracovníka, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.

Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je organizace povinna vydat pracovníku.

Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce.

Jestliže pracovník ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí organizaci o této překážce, může organizace od pracovní smlouvy odstoupit.

Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr,

Při nástupu do práce musí být pracovník řádně seznámen s pracovním řádem platným v organizaci ( § 82) a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat.

Organizace je povinna předkládat příslušnému odborovému orgánu ve lhůtách s ním dohodnutých zprávy o sjednaných nových pracovních poměrech.

Sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen tehdy, dohodnou-li se organizace a pracovník na jeho změně. Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně, musí organizace provést písemně i její změnu.

Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je pracovník povinen jen výjimečně v případech uvedených v § 37 a 38.

Organizace je povinna převést pracovníka na jinou práci,

Organizace může převést pracovníka na jinou práci,

Nelze-li dosáhnout účelu převedení podle předchozích odstavců převedením pracovníka v rámci pracovní smlouvy, může ho organizace převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím pracovník nesouhlasil.

Organizace může převést pracovníka i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci než byla sjednána,

Při převedení pracovníka na jinou práci je organizace povinna přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Organizace je povinna předem projednat s pracovníkem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením pracovníka k její změně, je organizace povinna vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a odstavci 4.

Organizace může vyslat pracovníka na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu. Pracovník na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího pracovníka, který ho na pracovní cestu vyslal.

Vysílá-li organizace pracovníka na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky (do jiné organizace), může pověřit jiného vedoucího pracovníka (jinou organizaci), aby pracovníku dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval ( § 9 odst. 3 a § 10 odst. 2); v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle předchozí věty musí být pracovník seznámen. Vedoucí pracovníci jiné organizace však nemohou vůči pracovníku činit jménem vysílající organizace právní úkony.

Přeložit pracovníka k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci organizace, pokud to nezbytně vyžaduje její provozní potřeba. Pracovní úkoly přeloženému pracovníku ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí pracovník organizační jednotky (útvaru), na jejíž pracoviště byl pracovník přeložen.

V zájmu společensky účelné spolupráce organizací může organizace, u níž je pracovník v pracovním poměru, sjednat s ním v písemné dohodě, že ho dočasně přidělí k výkonu práce v jiné organizaci. V dohodě musí být uveden název organizace, do které se pracovník přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. Vláda České a Slovenské Federativní Republiky stanoví nařízením bližší podmínky dočasného přidělení pracovníka.

Pracovní poměr může být rozvázán:

Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí též uplynutím sjednané doby.

Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí

Pracovní poměr zaniká smrtí pracovníka.

Pokud nedošlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo ke skončení pracovního poměru, zaniká pracovní poměr dnem zániku organizace, u níž je pracovník zaměstnán.

Dohodnou-li se organizace a pracovník na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.

Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají organizace a pracovník písemně. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to pracovník.

Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá organizace pracovníku.

Výpovědí může rozvázat pracovní poměr organizace i pracovník. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.

Organizace může dát pracovníku výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 46 odst. 1; výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.

Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně.

Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro organizaci i pracovníka a činí dva měsíce, pokud není dále stanoveno jinak. Při výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. a) až c) činí výpovědní doba tři měsíce.

Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 47 odst. 2, § 48 odst. 2, § 49 písm. b) a § 70b odst. 1.

Organizace může dát pracovníku výpověď pouze z těchto důvodů:

Organizace může dát pracovníku výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže

Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát organizace pracovníku výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděla, a pro porušení pracovní kázně v cizině do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

Stane-li se v průběhu lhůty dvou měsíců uvedené v předchozím odstavci jednání pracovníka, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, lze dát výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se organizace dověděla o výsledku tohoto šetření. Je-li k výpovědi třeba souhlasu příslušného orgánu státní správy, nepočítá se do této lhůty doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy rozhodnutí orgánu státní správy nabylo právní moci.

Byla-li dána pracovníku výpověď z některého z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až d), je organizace povinna ve spolupráci s příslušným orgánem státní správy účinně mu pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání.

Při výpovědi dané osamělé pracovnici nebo osamělému pracovníku trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let nebo pracovníku se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. c), při výpovědi dané pracovníku proto, že nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání a při výpovědi dané pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném závazným posudkem příslušného orgánu hygienické služby, je organizace povinna zajistit těmto pracovníkům nové vhodné zaměstnání, a to podle potřeby i s pomocí svého nadřízeného orgánu. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až organizace tuto povinnost splní, pokud se s pracovníkem nedohodne jinak.

Povinnost účinně pomáhat pracovníku k získání nového vhodného zaměstnání, popřípadě mu je zajistit, organizace nemá, jestliže pracovník nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu organizace před výpovědí nabídla. Tyto povinnosti organizace zanikají, jestliže pracovník odmítne bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl nastoupit.

Organizace nesmí dát pracovníku výpověď v ochranné době, to je

Byla-li dána pracovníku výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže pracovník prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

pro organizační změny uvedené v § 46 odst. 1 písm. a) a b),

z důvodu, pro který může organizace okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o pracovnici na mateřské dovolené ( § 157 odst. 1); byla-li dána pracovnici z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou,

pro jiné porušení pracovní kázně [ § 46 odst. 1 písm. f)], pokud nejde o těhotnou pracovnici nebo o pracovnici anebo osamělého pracovníka, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky.

Organizace může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, a to pouze tehdy,

Organizace může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděla, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. O počátku běhu měsíční lhůty platí obdobně ustanovení § 46 odst. 3 a 4.

Organizace nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou pracovnicí ani s pracovnicí nebo osamělým pracovníkem, pokud trvale pečují o dítě mladší než tři roky; může však s nimi, s výjimkou pracovnice na mateřské dovolené ( § 157 odst. 1), z důvodů uvedených v odstavci 1 rozvázat pracovní poměr výpovědí.

Pracovník může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a organizace jej nepřevedla v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou, pro něho vhodnou práci.

Pracovník, který okamžitě zrušil pracovní poměr, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu.

Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí uplynutím této doby. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, má organizace upozornit pracovníka na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem.

Pokračuje-li pracovník po uplynutí sjednané doby s vědomím organizace dále v konání prací, platí, že se tento pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak.

Ve zkušební době může jak organizace, tak i pracovník zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je organizace povinna předem projednat s příslušným odborovým orgánem.

Jde-li o člena příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat s organizací, v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, je organizace povinna požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas k opatření podle předchozího odstavce. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže příslušný odborový orgán písemně neodmítl udělit organizaci souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byl o něj organizací požádán.

Organizace může použít souhlasu podle předchozího odstavce jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení.

Jestliže příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 64 shledá, že na organizaci nelze spravedlivě požadovat, aby pracovníka nadále zaměstnávala, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

S jinými případy rozvázání pracovního poměru je organizace povinna seznámit příslušný odborový orgán ve lhůtách s ním dohodnutých.

Organizace je povinna podat jiné organizaci, u níž se pracovník uchází o zaměstnání, na její žádost ve lhůtě 15 dnů posudek o pracovní činnosti pracovníka (pracovní posudek). Totéž platí, požádá-li o vydání pracovního posudku pracovník; organizace však není povinna vydat mu jej dříve, než v době dvou měsíců před skončením jeho pracovního poměru. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce pracovníka, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

Při skončení pracovního poměru je organizace povinna vydat pracovníku, popřípadě jiné organizace na její žádost potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména dobu jeho trvání, skutečnosti rozhodné pro posouzení jeho nároku na dovolenou na zotavenou a závazky pracovníka vůči organizaci, a zda, v jaké výši, v jakém pořadí a v čí prospěch jsou prováděny z pracovníkovy mzdy srážky, jakož i další skutečnosti stanovené právními předpisy.

Podává-li organizace jiné organizaci pracovní posudek, je povinna pracovníka seznámit s jeho obsahem a na požádání mu vydat opis. Jiné informace je organizace oprávněna o pracovníkovi podávat pouze s jeho souhlasem, pokud právní předpis nestanoví jinak.

Nesouhlasí-li pracovník s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby organizaci bylo uloženo přiměřeně je upravit.

Dala-li organizace pracovníku neplatnou výpověď nebo zrušila-li s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a oznámil-li pracovník organizaci, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnávala, jeho pracovní poměr trvá i nadále a organizace je povinna poskytnout mu náhradu mzdy. Tato náhrada přísluší pracovníku ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil organizaci, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu organizace umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být pracovníku poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, může soud na žádost organizace její povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy pracovníku vůbec nepřiznat; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl pracovník mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Rozvázala-li organizace pracovní poměr neplatně, avšak pracovník netrvá na tom, aby ho organizace dále zaměstnávala, platí, pokud se s organizací nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

Dal-li pracovník neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a organizace mu oznámila, že trvá na tom, aby dál konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li pracovník této její výzvě, může organizace na něm požadovat náhradu škody, která jí tím vznikla (§ 179) ode dne, kdy mu oznámila, že trvá na dalším konání práce; za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu jí však tato náhrada přísluší nejdéle za jeden měsíc.

Rozvázal-li pracovník pracovní poměr neplatně, avšak organizace netrvá na tom, aby pracovník v ní dále pracoval, platí, pokud se s pracovníkem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

V případech uvedených v předchozím odstavci nemůže organizace vůči pracovníku uplatňovat náhradu škody.

Pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce. Práva a povinnosti pracovníka a organizace, u níž je tento pracovník dosud v pracovním poměru, tím nejsou dotčena, nedohodnou-li se jinak. Je-li však pracovní poměr založen volbou do veřejné funkce, je organizace, u níž je pracovník v době zvolení do funkce v pracovním poměru, povinna mu umožnit výkon funkce a poskytnout mu za tím účelem pracovní volno bez náhrady mzdy nebo na jeho žádost s ním rozvázat pracovní poměr.

Uplynutím volebního období, odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Organizace s pracovníkem dohodne jeho další pracovní zařazení v organizaci na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci. Jestliže organizace nemá pro pracovníka takovou práci nebo pracovník ji odmítne, je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c); odstupné poskytované pracovníkům při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. Pro skončení tohoto pracovního poměru platí jinak ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou.

Koná-li pracovník za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu ( § 83), výjimečně práce také v dalším pracovním poměru, jde o hlavní a vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr lze sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.

Jako vedlejší pracovní poměr se neposuzuje pracovní poměr sjednaný s pracovníkem na dobu, kdy čerpá dovolenou na zotavenou za podmínek stanovených v § 25 odst. 2 písm. e).

Vláda České a Slovenské Federativní Republiky může stanovit nařízením

Pracovní doba je nejvýše 43 hodiny týdně.

Pracovníci mladší 16 let mají pracovní dobu nejvýše 33 hodiny týdně.

Podle zásad schválených vládou České a Slovenské Federativní Republiky stanoví vyhláškou federální ministerstvo práce a sociálních věcí rozsah zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy a podmínky jejího zavádění a rozvržení.

Zavedení zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pod rozsah stanovený v odstavci 2 nebo podle odstavce 3 povoluje příslušné ministerstvo práce a sociálních věcí republiky v dohodě s příslušným ministerstvem zdravotnictví republiky a po projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem, s příslušnou organizací zaměstnavatelů, popřípadě s příslušnou zájmovou organizací družstev.

Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavci 2 nebo podle odstavců 3 a 4 lze dohodnout v kolektivní smlouvě.

Stanovená týdenní pracovní doba je pracovní doba podle předchozích odstavců.

O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje podle vyhlášky federálního ministerstva práce a sociálních věcí ( § 83 odst. 3) vedoucí organizace po projednání s příslušným odborovým orgánem.

Týdenní pracovní doba se rozvrhuje tak, aby při rovnoměrném rozvržení na jednotlivé týdny rozdíl délky pracovní doby připadající na jednotlivé týdny nepřesáhl tři hodiny a aby pracovní doba v jednotlivých dnech nepřesáhla devět a půl hodiny; průměrná týdenní pracovní doba nesmí přitom v určitém období, zpravidla čtyřtýdenním, přesahovat hranici pro stanovenou týdenní pracovní dobu.

Při rozvržení pracovní doby přihlíží vedoucí organizace k možnostem zabezpečení plynulé dopravy pracujících do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou a k tomu, aby rozdělení pracovní doby nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdravé práce a se zájmy obyvatelstva a aby nebyla narušena činnost navazujících organizací.

Nedovoluje-li povaha práce nebo podmínky provozu, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny ( § 84 odst. 2), může vedoucí organizace po projednání s příslušným odborovým orgánem rozvrhnout pracovní dobu podle pracovněprávního předpisu vydaného ústředním orgánem popřípadě podle kolektivní smlouvy vyššího stupně nerovnoměrně, popřípadě za podmínek stanovených nařízením příslušné vlády [ § 92 odst. 3 písm. b)] určit odchylně nepřetržitý odpočinek v týdnu; průměrná týdenní pracovní doba nesmí přitom v určitém období, zpravidla čtyřtýdenním, přesahovat hranici stanovenou pro týdenní pracovní dobu. Obdobně může být rozvržena pracovní doba pro určité organizační útvary nebo druhy prací, vyžadují-li to zvláštní podmínky provozu, nebo z jiných závažných důvodů.

Podle pracovněprávního předpisu vydaného ústředním orgánem popřípadě podle kolektivní smlouvy vyššího stupně může vedoucí organizace po projednání s příslušným odborovým orgánem rozvrhnout nerovnoměrně pracovní dobu tak, aby průměrná týdenní pracovní doba nepřesahovala hranici stanovenou pro týdenní pracovní dobu v období celého kalendářního roku, pokud jde o pracovní činnosti, v nichž se v průběhu kalendářního roku projevuje rozdílná potřeba práce, popřípadě za podmínek stanovených nařízením příslušné vlády [ § 92 odst. 3 písm. b)] určit odchylně nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Organizace může s pracovníkem z provozních důvodů sjednat v pracovní smlouvě kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Může ji také s pracovníkem sjednat, popřípadě mu ji povolit, ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně pracovníka, jestliže to dovoluje provoz organizace. Organizace jsou povinny vytvářet podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Pracovníku s kratší pracovní dobou náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.

Dovoluje-li to provoz organizace, může organizace povolit pracovníku na jeho žádost ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho straně jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby, popřípadě ji s ním za týchž podmínek na jeho žádost sjednat v pracovní smlouvě.

Se souhlasem pracovníka může pracovní doba podle předchozího odstavce v jednotlivých dnech výjimečně přesáhnout devět a půl hodiny ( § 84 odst. 2) a její nerovnoměrné rozvržení není vázáno na podmínky stanovené v § 85. Ustanovení tohoto odstavce platí také pro pracovníky v dopravě a spojích a pracovníky celní správy, pokud v pracovněprávním předpisu příslušného ústředního orgánu ( § 85a) není stanoveno jinak.

Při rozvržení pracovní doby je nutno usilovat o plné využití výrobních zařízení všestranným zvyšováním směnnosti a o využití všech rezerv produktivity práce. Vedoucí organizace dbá při rozvržení pracovní doby o využití výrobních zařízení ve dvou směnách tam, kde z technologických nebo hospodářských důvodů není nezbytný třísměnný nebo nepřetržitý provoz, a zajišťuje, aby všechny směny měly pracovní podmínky stejné úrovně.

Začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn stanoví vedoucí organizace po projednání s příslušným odborovým orgánem.

Pracovní dobu téže směny může vedoucí organizace po projednání s příslušným odborovým orgánem rozdělit na dvě části; v zemědělství, v dopravě, ve spojích, v kulturních zařízeních a v obchodě může být pracovní doba téže směny takto rozdělena i na více částí. Vedoucí organizace přitom přihlíží k možnostem zabezpečení plynulé dopravy pracujících do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou a k tomu, aby tato rozdělení pracovní doby nebyla v rozporu se zájmy obyvatelstva.

Pracovník je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby.

Ústřední orgány nadřízené organizacím zaměstnávajícím horníky pracující pod zemí mohou v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí stanovit pracovněprávním předpisem, jakou dobu z doby potřebné k osobní očistě po skončení práce lze započítat horníkům pracujícím pod zemí do pracovní doby.

Organizace je povinna poskytnout pracovníku nejdéle po pěti hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být pracovníku i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba pro oddech a jídlo.

Organizace může po projednání s příslušným odborovým orgánem stanovit přiměřeně dlouhou přestávku na jídlo.

Začátek a konec těchto přestávek stanoví vedoucí organizace po projednání s příslušným odborovým orgánem.

Přestávky na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci směny.

Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se započítávají do pracovní doby v rozsahu 30 minut za směnu. V kolektivní smlouvě lze dohodnout, že při směně přesahující deset a půl hodiny se do pracovní doby započte dalších nejvýše patnáct minut; to platí i pro organizace, které neprovozují podnikatelskou činnost.

Organizace je povinna rozvrhnout pracovní dobu tak, aby pracovník měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin.

Tento odpočinek může být zkrácen až na osm hodin pracovníku staršímu než 18 let:

Ženám pracujícím v nepřetržitých provozech může však být tento odpočinek zkrácen pouze na 11 hodin.

Ústřední orgány vykonávající státní správu v oborech dopravy, spojů a energetiky mohou pracovněprávním předpisem stanovit, ve kterých případech lze pracovníkům zkrátit odpočinek mezi dvěma směnami až na šest hodin, popřípadě u kterých pracovníků s nepravidelným nástupem do práce a s nestejnou délkou směn lze tento odpočinek mezi směnami zkrátit i pod tuto hranici. Délka tohoto odpočinku se však musí rovnat nejméně délce předchozí směny, pokud tato směna byla kratší než šest hodin. Přerušení práce kratší než tři hodiny se za odpočinek nepovažuje.

Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek pracovníka v týdnu, a svátky.

Práci ve dnech pracovního klidu lze nařídit jen výjimečně, a to po projednání s příslušným odborovým orgánem.

V den nepřetržitého odpočinku v týdnu lze pracovníku nařídit jen tyto nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

Ve svátek lze pracovníku nařídit jen práce, které lze nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů organizace.

Vedoucí organizace je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby pracovník měl jednou týdně nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 32 hodiny.

Pokud to umožňuje provoz organizace, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem pracovníkům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.

Vláda České a Slovenské Federativní Republiky pro organizace řízené federálními ústředními orgány, vláda České republiky a vláda Slovenské republiky pro ostatní organizace mohou stanovit nařízením,

Pracovní pohotovost může organizace pracovníku nařídit pouze v případech, za podmínek a v rozsahu stanoveném v pracovněprávním předpisu nebo v kolektivní smlouvě; to platí i pro organizace, které neprovozují podnikatelskou činnost. V ostatních případech lze s pracovníkem pracovní pohotovost dohodnout.

Federální ústřední orgány v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí a ústřední orgány republik v dohodě s příslušným ministerstvem práce a sociálních věcí republiky mohou stanovit pracovněprávním předpisem, v kterých případech, za jakých podmínek a v jakém rozsahu mohou organizace nařídit pracovníkům pracovní pohotovost a v jakém rozsahu se pracovní pohotovost započítává do pracovní doby. Pro organizace a pracovníky více odvětví může takovou úpravu stanovit pracovněprávním předpisem federální ministerstvo práce a sociálních věcí nebo příslušné ministerstvo práce a sociálních věcí republiky.

V kolektivní smlouvě vyššího stupně lze stanovit úpravu příznivější pro pracovníky, než stanoví pracovněprávní předpis, v podnikové kolektivní smlouvě lze stanovit úpravu příznivější pro pracovníky, než stanoví pracovněprávní předpis nebo kolektivní smlouva vyššího stupně.

Odměňování pracovní pohotovosti se řídí mzdovými předpisy a kolektivními smlouvami ( § 20 odst. 2 a § 112 odst. 1).

Prací přesčas je práce konaná pracovníkem na příkaz organizace nebo s jejím souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn ( § 84 až 85a a § 87 odst. 2). U pracovníků s kratší pracovní dobou ( § 86 odst. 1) je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto pracovníkům nelze práci přesčas nařídit.

Prací přesčas není, napracovává-li pracovník prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu organizace poskytla na jeho žádost, nebo pracovní dobu, která odpadla pro nepříznivé povětrnostní vlivy.

Ústřední orgány vykonávající státní správu v oborech dopravy, spojů a energetiky mohou pro pracovníky v dopravě s nepravidelným nástupem do práce a s nestejnou délkou směn a pro některé pracovníky ve spojích a v energetice stanovit pracovněprávním předpisem práci přesčas odchylně od ustanovení odstavce 1 s tím, že i v těchto případech lze za práci přesčas považovat jen práci konanou nad stanovenou pracovní dobu, a to na příkaz organizace nebo s jejím souhlasem.

Práci přesčas je možno nařídit jen ve výjimečných případech, jde-li o naléhavý zájem společnosti, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu; nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nesmí být přitom zkrácen na méně než šest hodin.

Práce přesčas nesmí u pracovníka činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech. Toto omezení se nevztahuje na dopravu, spoje a energetiku, na nepřetržité provozy, na mimořádně naléhavé práce spojené se zásobováním obyvatel a s poskytováním služeb obyvatelstvu, na opravářské a údržbářské práce v bytových organizacích, na práce zemědělské a na další práce, při nichž je třeba podstatně zvýšit stav pracovníků na přechodnou dobu nepřesahující pět měsíců v kalendářním roce. V nepřetržitých provozech nesmí však průměrná pracovní doba přesáhnout 53 hodiny týdně.

V kalendářním roce lze nařídit pracovníku práci přesčas v rozsahu nejvýše 150 hodin.

Ústřední orgány po projednání s příslušnými ústředními odborovými orgány a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů mohou pro organizace svých odvětví stanovit, v kterých činnostech a v jakém rozsahu se na přechodnou dobu z vážných důvodů povoluje výkon dohodnuté práce přesčas nad hranice stanovené v předchozích odstavcích. V kolektivních smlouvách lze stanovit bližší podmínky výkonu této práce.

Vláda České a Slovenské Federativní Republiky stanoví nařízením, které druhy přesčasové práce se nezahrnují do počtu hodin nejvýše přípustné přesčasové práce v roce.

dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,

dovolenou za odpracované dny,

dodatkovou dovolenou,

zvláštní dodatkovou dovolenou,

další dovolenou.

Pracovník, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k téže organizaci konal u ní práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, má nárok na dovolenou za kalendářní rok, popřípadě na její poměrnou část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž pracovník odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.

Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Základní výměra dovolené činí tři týdny. Organizace uvedené v § 73 odst. 2 jsou povinny vydat pracovní řád.

Dovolená ve výměře čtyř týdnů přísluší pracovníku, který do konce kalendářního roku dovrší alespoň 15 let pracovního poměru po 18. roce věku.

V kolektivní smlouvě lze pracovníkům organizací, které provozují podnikatelskou činnost, prodloužit nárok na dovolenou o jeden týden nad výměru uvedenou v předchozích odstavcích. Pracovníkům organizací, které neprovozují podnikatelskou činnost, přísluší dovolená o jeden týden delší než výměra uvedená v předchozích odstavcích.

Dovolená učitelů včetně ředitelů škol a jejich zástupců činí osm týdnů; ¹⁷ dovolená učitelů mateřských škol včetně ředitelů těchto škol a jejich zástupců, vychovatelů a mistrů odborné výchovy činí šest týdnů v kalendářním roce.

Nárok na delší než základní výměru dovolené je povinen pracovník prokázat nejpozději do konce kalendářního roku, v kterém uplatňuje nárok na delší dovolenou; jinak nárok na delší dovolenou za tento kalendářní rok zaniká.

Čerpá-li dovolenou pracovník s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku ( § 85), přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. Ústřední orgány vykonávající státní správu v oborech dopravy a spojů mohou stanovit pracovněprávním předpisem, kterým pracovníkům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou a za jakých podmínek může být dovolená poskytována v kalendářních dnech.

Do doby trvání pracovního poměru se započítává, pokud spadá do doby po 18. roce věku pracovníka, doba

Doba trvání pracovního poměru v cizině, popřípadě jiné započitatelné doby strávené v cizině, se započítávají do doby rozhodné pro délku dovolené za stejných podmínek, jako kdyby pracovník pracoval na území České a Slovenské Federativní Republiky.

Z důvodů hodných zvláštního zřetele se jiné doby pracovníku pro účely dovolené započtou se souhlasem příslušného ministerstva práce a sociálních věcí republiky .

Do doby trvání pracovního poměru se započítávají všechny doby pracovního poměru a doby uvedené v předchozích odstavcích, i když spadají do doby před 1. lednem 1966.

Doby uvedené v předchozích odstavcích se nezapočítávají, pokud spadají do doby trvání pracovního poměru; kryjí-li se navzájem, započítávají se jen jednou.

Pracovník, který pracuje v téže organizaci po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, má též nárok na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne. Pracuje-li za těchto podmínek jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 22 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené.

Vláda České a Slovenské Federativní Republiky stanoví nařízením, kteří další pracovníci konající práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé mají nárok na dodatkovou dovolenou, za jakých podmínek a v jaké délce. Federální ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou v dohodě s ministerstvy zdravotnictví republik druhy prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých a pracovišť a oblastí, kde jsou takové práce vykonávány; přitom může blíže určit okruh pracovníků, jimž se dodatková dovolená poskytuje, a vymezit druh a rozsah podmínek, které odůvodňují její poskytování.

Vláda České a Slovenské Federativní Republiky může stanovit nařízením, za jakých podmínek a v jaké délce mají nárok na zvláštní dodatkovou dovolenou

Pracovníkům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle § 85 odst. 2, popřípadě dalším pracovníkům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech, přísluší za každý týden dovolené čerpané v období s nižší potřebou práce další dovolená v trvání dvou dnů, nejvýše však jeden týden. Období s nižší potřebou práce stanoví pracovněprávním předpisem příslušný ústřední orgán.

Týdnem dovolené se rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů.

Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru pracovníka k téže organizaci.

Při krácení dovolené ztrácí pracovník nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena.

Vláda České a Slovenské Federativní Republiky stanoví nařízením podmínky a rozsah krácení dovolené za neodpracovanou dobu.

Dobu čerpání dovolené určuje organizace podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu tak, aby si pracovník mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Při stanovení plánu dovolených je nutno přihlížet k úkolům organizace a k oprávněným zájmům pracovníka. Poskytuje-li se pracovníku dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se pracovník s organizací nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání dovolené je organizace povinna oznámit pracovníku alespoň 14 dnů předem; tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán.

Organizace je povinna nahradit pracovníku náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že organizace změnila jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolala z dovolené.

Organizace nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy pracovník vykonává vojenskou činnou službu nebo civilní službu, kdy je uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz, ani na dobu, po kterou je pracovnice na mateřské dovolené ( § 157). Na dobu ostatních překážek v práci na straně pracovníka smí organizace určit pracovníku čerpání dovolené jen na jeho žádost.

Požádá-li pracovnice organizaci o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené ( § 157 odst. 1), je organizace povinna její žádosti vyhovět.

Organizace může určit pracovníku čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že pracovník tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

Jestliže si pracovník nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že organizace neurčila její čerpání nebo pro překážky v práci, je organizace povinna poskytnout ji pracovníku tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Organizace je však povinna určit pracovníku čerpání alespoň dvou týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok.

Nastoupí-li pracovník během dovolené službu v ozbrojených silách nebo civilní službu, byl-li uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje; to neplatí, určila-li organizace čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny na žádost pracovníka. Dovolená pracovnice se přerušuje také nástupem mateřské dovolené.

Připadne-li v době dovolené pracovníka svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určila-li organizace pracovníku náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo na dobu dovolené, je povinna určit mu náhradní volno na jiný den.

Pracovníkům přísluší za vykonanou práci mzda.

Mzdou se rozumí tarifní mzda (základní mzda, mzdový tarif), mzdové příplatky a ostatní mzdové složky stanovené ve mzdových předpisech, popřípadě v kolektivních smlouvách.

Mzda nesmí být nižší než minimální mzda. Vláda České a Slovenské Federativní Republiky stanoví nařízením výši, popřípadě podmínky pro určení minimální mzdy a její výše.

Organizace samostatně rozhodují o uplatnění příslušné formy základní mzdy (úkolové, podílové nebo časové), popřípadě vedle ní o uplatnění dalších mzdových forem stanovených ve mzdových předpisech, popřípadě v kolektivních smlouvách.

Organizace poskytují pracovníkům mzdu podle kolektivních smluv vyššího stupně a v jejich rámci podle podnikových kolektivních smluv, popřípadě vnitřních mzdových předpisů nebo pracovních smluv. Pokud poskytování mzdy není upraveno v kolektivních smlouvách vyššího stupně, poskytují organizace pracovníkům mzdu podle mzdových předpisů a v jejich rámci podle podnikových kolektivních smluv, popřípadě vnitřních mzdových předpisů nebo pracovních smluv.

Pracovníkům se nezávisle na celkových výsledcích organizace zaručují nároky vzniklé na tarifní mzdu a mzdové příplatky stanovené ve mzdových předpisech, popřípadě v kolektivních smlouvách vyššího stupně.

Organizace může poskytovat pracovníkům v souvislosti s pracovním poměrem jiná plnění peněžité hodnoty, naturální požitky, popřípadě jiná nepeněžitá plnění pouze tehdy, stanoví-li to právní předpis.

Organizace, která provozuje podnikatelskou činnost, může pracovníku v dohodě s ním zřídit osobní účet mzdy.

Na osobní účet se převádí dohodnutá část mzdy, na kterou by jinak pracovníku vznikl nárok; nelze však na něj převádět tarifní mzdu a mzdové příplatky, popřípadě další mzdové složky, o nichž to stanoví mzdový předpis nebo kolektivní smlouva. V kolektivní smlouvě lze též omezit okruh pracovníků, jimž lze osobní účet mzdy zřídit.

Dohoda musí obsahovat určení části mzdy, která se na osobní účet převádí, rozsah a podmínky krácení převedené části mzdy a termíny výplaty mzdy z osobního účtu. Dohoda o zřízení osobního účtu musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Mzdový předpis, popřípadě kolektivní smlouva vyššího stupně může stanovit závazné podmínky krácení převedené části mzdy.

Skončí-li pracovní poměr před uplynutím výplatního termínu uvedeného v dohodě, vyplatí se mzda z osobního účtu v rozsahu odpovídajícím dohodnutým podmínkám nejpozději do tří kalendářních měsíců po skončení pracovního poměru. Mzda na osobním účtu se zahrnuje do průměrného výdělku až při její výplatě.

Organizace může stanovit normy spotřeby práce; přitom musí vzít v úvahu pracovní tempo přiměřené fyziologickým a neuropsychickým možnostem, předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech.

Organizace je povinna zabezpečit, aby předpoklady pro uplatnění norem byly vytvořeny před zahájením práce. Normy spotřeby práce a jejich změny musí být pracovníkům oznámeny vždy před zahájením práce a nesmějí být uplatněny se zpětnou platností.

Mzdové předpisy, popřípadě kolektivní smlouvy vyššího stupně stanoví, za jakých podmínek, po jakou dobu a v jaké výši přísluší pracovníku mzda nebo doplatek k dosažené mzdě, jestliže koná v rámci pracovní smlouvy práci odměňovanou nižším mzdovým tarifem, než odpovídá jeho kvalifikaci, popřípadě práci, na kterou byl převeden na základě dohodnuté změny pracovní smlouvy.

Je-li pracovník převeden na jinou práci pro prostoj ( § 129), který zavinil, přísluší mu mzda podle vykonávané práce. Ve mzdových předpisech, v kolektivních smlouvách vyššího stupně, popřípadě v jejich rámci se v podnikových kolektivních smlouvách stanoví, v jaké výši přísluší pracovníku mzda, jestliže prostoj nezavinil nebo byl-li převeden na jinou práci pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Je-li pracovník převeden na jinou práci, než byla sjednána, protože to vyžadovalo odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo zmírnění jejich bezprostředních následků ( § 37 odst. 4 písm. b)), přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejména však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Je-li pracovník převeden na jinou práci, než byla sjednána, protože proti němu bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti uvedené v § 37 odst. 2 písm. b), přísluší mu mzda podle vykonávané práce; nebude-li však pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku organizace, přísluší pracovníku za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Konal-li pracovník práci, na kterou byl proti své vůli protiprávně převeden, přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Je-li pracovník převeden na práci, pro niž je stanovena nižší mzda, z důvodů karanténního opatření, které mu bylo uloženo podle předpisů o péči o zdraví lidu, přísluší mu mzda podle vykonávané práce, nejméně však ve výši průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Vláda České republiky a vláda Slovenské republiky mohou stanovit nařízením, za jakých podmínek uhradí příslušný orgán státní správy náklady na případný doplatek mzdy organizaci, která jej poskytla.

Je-li pracovník převeden na práci, pro niž je stanovena nižší mzda, pro ohrožení nemocí z povolání, je odměňován podle ustanovení předchozího odstavce s tím, že se mu průměrný výdělek zaručuje po dobu převedení, nejdéle však po dobu 12 po sobě následujících měsíců ode dne převedení. To platí i tehdy, přejde-li pracovník podle předchozí věty do pracovního poměru v jiné organizaci, protože pro něj dosavadní organizace nemá jinou vhodnou práci; dosavadní organizace je povinna nahradit organizaci, do níž pracovník přešel, vyplacený doplatek mzdy. Do doby 12 měsíců se nezapočítává doba, po kterou nebyl pracovník v pracovním poměru.

Doplatek do průměrného výdělku pracovníku nepřísluší, nedosahuje-li při práci, na niž byl převeden, vlastním zaviněním průměrného výkonu dosahovaného pracovníky vykonávajícími stejnou práci.

Za práci přesčas ( § 96) poskytuje organizace pracovníku vedle dosažené mzdy příplatek ve výši nejméně 25 % mzdového tarifu, a jde-li o práci přesčas v noci nebo ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši nejméně 50 % mzdového tarifu.

Organizace může pracovníku po dohodě s ním poskytnout za dobu práce přesčas místo příplatku náhradní volno, a to nejpozději v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas, pokud nebyla sjednána jiná doba. Neposkytne-li organizace pracovníku náhradní volno v době uvedené v předchozí větě, přísluší mu vedle dosažené mzdy za práci přesčas příplatek podle odstavce 1.

Ve mzdových předpisech nebo v kolektivních smlouvách vyššího stupně, popřípadě v jejich rámci v podnikových kolektivních smlouvách lze stanovit, ve kterých případech lze za práci přesčas poskytovat vyšší příplatky než stanoví odstavec 1, jednotný příplatek ve výši nejméně 33 % mzdového tarifu, popřípadě též přiměřenou paušální částku.

Některým skupinám pracovníků, zejména konajícím práce řídící nebo spojené se zvýšenou odpovědností, lze ve mzdových předpisech, popřípadě v kolektivních smlouvách vyššího stupně stanovit mzdu tak, aby v ní již bylo přihlédnuto k případné práci přesčas. To neplatí o práci přesčas konané v noci nebo v den pracovního klidu, popřípadě v dalších případech stanovených mzdovými předpisy, popřípadě kolektivními smlouvami vyššího stupně. Ve mzdě vedoucího organizace je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

Za práci ve svátek přísluší pracovníku za každou odpracovanou hodinu vedle mzdy příplatek ve výši jeho průměrného výdělku připadajícího na jednu hodinu. Příplatek se poskytuje i za práci konanou ve svátek, který připadne na den nepřetržitého odpočinku v týdnu.

Příplatek za práci ve svátek nepřísluší pracovníku,

Pracovníku, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud mu mzda ušla v důsledku svátku. Náhrada mzdy v této výši přísluší pracovníku také za den, v němž mu bylo poskytnuto za práci ve svátek náhradní volno.

Náhrada mzdy za svátek nepřísluší pracovníku, který neomluveně zameškal směnu bezprostředně předcházející svátku nebo bezprostředně po něm následující nebo směnu nařízenou organizací na svátek ( § 91 odst. 4), popřípadě část některé z těchto směn.

Mzda a náhrada mzdy je splatná pozadu za měsíční období, pokud v podnikové kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě nebylo dohodnuto jiné období, a to v nejbližším výplatním termínu po uplynutí období, za něž se poskytuje. V podnikové kolektivní smlouvě nebo pracovní smlouvě lze též dohodnout, že se některé složky mzdy s výjimkou zaručené mzdy vyplatí v pozdějším výplatním termínu, nejpozději však v době tří měsíců po uplynutí období, za něž se poskytují. Mzda a náhrada mzdy se vyplácí ve výplatních termínech určených podle zásad stanovených vyhláškou federálního ministerstva financí vydanou v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí.

Na žádost pracovníka musí mu být mzda a náhrada mzdy splatná během dovolené na zotavenou vyplacena před nastoupením dovolené.

Při skončení pracovního poměru vyplatí organizace pracovníku na jeho žádost mzdu a náhradu mzdy splatnou za měsíční období v den skončení pracovního poměru, jestliže to umožňuje technika výpočtu mezd.

Mzda a náhrada mzdy se vyplácí pracovníku v penězích. V jiném druhu plnění se poskytuje pouze ve výjimečných případech stanovených mzdovými předpisy.

Mzda a náhrada mzdy se vyplácí v pracovní době na pracovišti. Výjimku může stanovit organizace s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu, je-li to z provozních důvodů nezbytně nutné. Nemůže-li se pracovník dostavit k výplatě z vážných důvodů, popřípadě pracuje-li na vzdáleném pracovišti, zašle mu organizace mzdu (náhradu mzdy) v den stanovený pro její výplatu, popřípadě nejpozději v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí pokud se nedohodnou jinak.

Při měsíčním vyúčtování mzdy (náhrady mzdy) je organizace povinna vydat pracovníku písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy (náhrady mzdy) a o provedených srážkách. Na žádost pracovníka předloží mu organizace k nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla mzda (náhrada mzdy) vypočtena.

Pracovník může k přijetí mzdy (náhrady mzdy) písemně zmocnit jinou osobu. Manželu lze mzdu (náhradu mzdy) vyplatit jen na základě písemného zmocnění. Bez písemného zmocnění lze vyplatit mzdu (náhradu mzdy) jiné osobě než pracovníku, jen pokud to stanoví zákon. ⁸

Na žádost pracovníka je organizace povinna při výplatě mezd (náhrad mezd), popřípadě jiných penežitých plnění ve prospěch pracovníka, po provedení případných srážek ze mzdy podle příslušných právních předpisů poukázat částku určenou pracovníkem na jeho účet u československého peněžního ústavu.

Srážky ze mzdy (náhrady mzdy) lze provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy. Jinak může organizace srazit ze mzdy (náhrady mzdy) jen

Pořadí srážek ze mzdy (náhrady mzdy) stanoví nařízením vláda Československé socialistické republiky.

Podle zásad schválených vládou České a Slovenské Federativní Republiky stanoví federální ministerstvo práce a sociálních věcí mzdovými a dalšími pracovněprávními předpisy:

Podle zásad schválených vládou České a Slovenské Federativní Republiky stanoví federální ministerstvo práce a sociálních věcí mzdovými předpisy pro pracovníky organizací řízených federálními ústředními orgány:

Podle zásad schválených vládou České republiky a vládou Slovenské republiky vydává příslušné ministerstvo práce a sociálních věcí republiky pracovněprávní předpisy podle odstavce 1 písm. b) až d), pokud není vydán předpis federálního ministerstva práce a sociálních věcí, a podle odstavce 2 pro pracovníky organizací, které nejsou řízeny federálními ústředními orgány.

Ostatní federální ústřední orgány v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí a ústřední orgány republik v dohodě s příslušným ministerstvem práce a sociálních věcí republiky mohou podle zásad schválných příslušnou vládou vydávat pracovněprávní předpisy uvedené v odstavci 1 písm. b) až d) a v odstavci 2.

Organizace poskytne pracovníku pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu.

Krátkodobě uvolněnému pracovníku k výkonu veřejné funkce a občanské povinnosti poskytne organizace, u níž je pracovník v pracovním poměru, náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pracovníku uvolněnému dlouhodobě pro výkon veřejné funkce poskytne organizace, pro kterou byl uvolněn, přiměřenou odměnu, která se posuzuje jako mzda; náhrada mzdy od organizace, u níž je v pracovním poměru, mu nepřísluší.

Vláda České a Slovenské Federativní Republiky může stanovit nařízením, kdy při krátkodobém uvolnění pracovníka mu poskytne náhradu mzdy organizace, pro niž je v té době činný, nebo kdy tato organizace uhradí náhradu mzdy organizaci, která jej uvolnila.

Podle zásad schválených vládou České a Slovenské Federativní Republiky stanoví vyhláškou federální ministerstvo práce a sociálních věcí jiné úkony v obecném zájmu, rozsah a podmínky krátkodobého uvolnění a poskytování náhrady mzdy.

V kolektivních smlouvách lze zvýšit nároky pracovníků na pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy nad rozsah stanovený v pracovněprávním předpisu vydaném podle odstavce 4, popřípadě rozšířit jejich okruh o další případy, které organizace posuzuje jako jiné úkony v obecném zájmu, a stanovit pro pracovníky příznivější podmínky poskytování pracovního volna a náhrady mzdy; náhrada mzdy nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku. Pro organizace, které neprovozují podnikatelskou činnost, lze takto stanovit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy, popřípadě stanovit příznivější podmínky pro jeho poskytování.

Pracovníku, který nastupuje vojenskou základní (náhradní) službu nebo civilní službu, poskytuje organizace náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu prvních dvou týdnů této služby; v kolektivních smlouvách lze stanovit nárok pracovníka na náhradu mzdy za další dobu, popřípadě možnost organizace náhradu mzdy za další dobu poskytnout. Tato náhradu mzdy je splatná nejpozději tři dny před dnem stanoveným k nástupu služby.

Za každou směnu (pracovní den) nebo její převážnou část, kterou pracovník neomluveně zamešká v době čtyř týdnů bezprostředně předcházejících nástupu vojenské služby nebo civilní služby, může mu organizace zkrátit náhradu mzdy za jeden až tři dny; zamešká-li pracovník neomluveně směnu nebo její převážnou část v době po vyplacení náhrady mzdy, je povinen vrátit organizaci částku odpovídající zkrácení náhrady mzdy.

Při vojenském cvičení a dalších druzích služby v ozbrojených silách, s výjimkou vojenské základní (náhradní) služby, a při výkonu civilní služby místo vojenského cvičení přísluší pracovníku od organizace po dobu této služby náhrada mzdy ve výši stanovené nařízením vlády České a Slovenské Federativní Republiky. V kolektivních smlouvách lze výši náhrady mzdy stanovené podle předchozí věty zvýšit; náhrada mzdy nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku.

Vykonává-li pracovník po skončení jednoho druhu služby v ozbrojených silách bezprostředně službu téhož nebo jiného druhu nebo civilní službu, posuzuje se navazující služba z hlediska nároku na náhradu mzdy jako pokračování předcházející služby; vykonává-li vojenskou základní (náhradní) službu ve dvou nebo více částech, přísluší mu před nastoupením druhé nebo další části služby od organizace náhrada mzdy za jeden týden ode dne stanoveného k nastoupení druhé nebo další části této služby.

Po skončení služby v ozbrojených silách nebo civilní služby přísluší pracovníku mzda ode dne opětovného nastoupení do práce.

Vláda České a Slovenské Federativní Republiky stanoví nařízením, v jakém rozsahu lze poskytovat pracovníkům v souvislosti s nástupem služby v ozbrojených silách nebo civilní služby pracovní volno s nárokem na náhradu mzdy.

Náhradu mzdy vyplacenou pracovníkovi podle odstavců 1 až 4 při výkonu služby v ozbrojených silách uhradí organizaci příslušný státní orgán vojenské správy a při výkonu civilní služby příslušný orgán státní správy. Nehradí se náhrada mzdy vyplacená rozpočtovou organizací a náhrada mzdy vyplývající z kolektivní smlouvy nad rozsah stanovený právním předpisem.

Organizace poskytne pracovníku, který je povolán na školení pořádané společenskými organizacemi, pracovní volno, pokud tomu nebrání důležité provozní důvody. Náhradu mzdy za dobu školení a cestovní náhrady po dobu školení a v souvislosti s ním poskytuje pracovníku společenská organizace; může se však s organizací dohodnout, že náhradu mzdy v dohodnuté výši bude pracovníku po dobu školení poskytovat organizace a že společenská organizace jí vyplacené částky uhradí.

Účast na školení a studiu při zaměstnání, v nichž má pracovník získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon práce sjednané v pracovní smlouvě, je překážkou v práci na straně pracovníka.

Účast na školení a studiu při zaměstnání za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě ( § 141a) je výkonem práce, za který přísluší pracovníku mzda.

Podle zásad schválených vládou České a Slovenské Federativní Republiky může stanovit vyhláškou federální ministerstvo práce a sociálních věcí poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení pracovníků studujících při zaměstnání a pracovníků při účasti na školení uvedených v odstavci 2, popřípadě i výši náhrady mzdy poskytované po dobu tohoto školení.

Nejsou-li pracovní úlevy a hmotné zabezpečení pracovníků při účasti na školení a studiu při zaměstnání uvedených v odstavci 2 upraveny právním předpisem, lze je stanovit v kolektivní smlouvě vyššího stupně; lze v ní též stanovit pro pracovníky příznivější podmínky poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení, než stanoví právní předpis. Náhrada mzdy nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku a náhrada cestovních výdajů výši stanovenou pracovněprávními předpisy. Pro organizace, které neprovozují podnikatelskou činnost, lze takto stanovit či příznivěji upravit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy.

Organizace omluví nepřítomnost pracovníka v práci po dobu jeho pracovní neschopnosti pro nemoc, úraz, lázeňskou péči nebo přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení, ²⁴ po dobu mateřské dovolené, karantény, ošetřování nemocného člena rodiny a po dobu péče o dítě mladší než deset let, které nemůže být z důležitých důvodů v péči dětského výchovného zařízení nebo školy, v jejichž péči dítě jinak je, nebo jestliže osoba, jež jinak o dítě pečuje, onemocněla nebo jí byla nařízena karanténa (karanténní opatření), popřípadě se podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu pracovníka. Po tuto dobu nepřísluší pracovníku náhrada mzdy; hmotné zabezpečení v těchto případech upravují právní předpisy o nemocenském pojištění.

Organizace omluví též nepřítomnost muže v práci po dobu, po kterou se mu poskytuje peněžitá pomoc podle právních předpisů o nemocenském pojištění nebo příspěvek podle zákona o rodičovském příspěvku, nejdéle však do tří let věku dítěte; po tuto dobu mu nepřísluší náhrada mzdy.

Nemůže-li pracovník konat práci z jiných důležitých důvodů týkajících se jeho osoby, poskytne mu organizace pracovní volno.

Vláda České a Slovenské Federativní Republiky stanoví nařízením, v kterých případech, za jakých podmínek a v jakém rozsahu se toto pracovní volno poskytuje a kdy a v jakém rozsahu přísluší pracovníkůmpo dobu tohoto pracovního volna náhrada mzdy.

V kolektivních smlouvách lze zvýšit nároky pracovníků na pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy nad rozsah stanovený v pracovněprávním předpisu vydaném podle odstavce 2, popřípadě rozšířit jejich okruh o další případy, kdy pracovníku vznikne nárok na pracovní volno, popřípadě na náhradu mzdy; náhrada mzdy nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku. Pro organizace, které neprovozují podnikatelskou činnost, lze takto stanovit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy.

Nemohl-li pracovník konat práci pro jiné překážky na straně organizace, než jsou uvedeny v předchozím ustanovení, poskytne mu organizace náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud předpisy uvedené v § 131 nestanoví jinou výši náhrady mzdy.

Ustanovení předchozího odstavce se nevztahuje na přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy; ve mzdových předpisech, popřípadě v souladu s nimi v kolektivních smlouvách může být stanoveno, v kterých případech, za jakých podmínek a v jakém rozsahu se poskytuje pracovníku náhrada mzdy.

Vymezila-li organizace v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem vážné provozní důvody, pro které organizace nemůže pracovníku přidělovat práci, jde o jinou překážku v práci na straně organizace, při níž přísluší pracovníku náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Dohodu podle předchozí věty nelze nahradit rozhodnutím organizace.

náhrady cestovních, stěhovacích a jiných výdajů, které jim vzniknou při plnění pracovních povinností,

náhrady za používání vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, pokud jich používají s jejich souhlasem.

Organizace vytvářejí ke zvyšování kultury práce a pracovního prostředí pracovní podmínky, které umožňují, aby výkon práce byl kvalitní, hospodárný a bezpečný, aby práce přinášela pracovníkům uspokojení a aby působila příznivě na jejich všestranný rozvoj.

Organizace pečují o uplatňování vědeckotechnických poznatků, zejména o rozšiřování mechanizace a automatizace (robotizace), o zdokonalování organizace práce, o odstraňování rizikových, namáhavých a jednotvárných prací a o vzhled a úpravu pracovišť, strojů a nástrojů.

Organizace zřizují, udržují a zlepšují zařízení pro pracovníky podle právních předpisů. Organizace zřizují a udržují zdravotnická zařízení v rozsahu a za podmínek stanovených právními předpisy.

Organizace jsou povinny zabezpečovat pracovníkům ve všech směnách závodní stravování odpovídající zásadám správné výživy a vhodné nápoje přímo na pracovištích nebo v jejich blízkosti; tuto povinnost nemají vůči pracovníkům vyslaným na pracovní cestu a v případech, kdy to vylučují podmínky výkonu práce na pracovištích.

Vláda České a Slovenské Federativní Republiky stanoví nařízením organizaci závodního stravování, podmínky pro jeho provádění a finanční zvýhodnění jídel, bližší vymezení okruhu pracovníků (bývalých pracovníků), kterým se toto stravování poskytuje, jakož i v kterých případech a za jakých podmínek je pracovník povinen uhradit organizaci v rámci závodního stravování jedno hlavní jídlo denně.

Pracovníku, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, zabezpečuje organizace získání kvalifikace zaškolením nebo zaučením. Po skončení zaškolení nebo zaučení vydá o tom organizace pracovníku osvědčení.

Organizace je rovněž povinna zaškolit nebo zaučit pracovníka, který přechází na nové pracoviště nebo na nový druh práce nebo způsob práce, pokud je to třeba zejména při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.

Organizace může s pracovníkem uzavřít dohodu, kterou se organizace zavazuje umožnit pracovníku zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a pracovník se zavazuje zvýšit si kvalifikaci a setrvat v organizaci po určitou dobu v pracovním poměru nebo uhradit jí náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, a to i tehdy, jestliže pracovník rozváže pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Dohodu nelze sjednat, jde-li o prohlubování kvalifikace pro práci sjednanou v pracovní smlouvě, které je povinností pracovníka ( § 141a).

Vláda České a Slovenské Federativní Republiky stanoví nařízením nejvyšší částku nákladů, kterou je pracovník povinen uhradit v závislosti na délce doby setrvání v pracovním poměru, nesplní-li svůj závazek. Současně může stanovit, že organizace je oprávněna uzavřít dohodu podle předchozího odstavce také při prohlubování kvalifikace, jestliže předpokládané náklady dosahují mimořádně vysoké částky, a výši této částky; v takovém případě nelze však prohloubení kvalifikace pracovníku uložit.

Dohoda musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny

Do doby setrvání v pracovním poměru se nezapočítává doba základní (náhradní) vojenské služby a civilní služby konané místo ní, doba další mateřské dovolené a doba, po kterou organizace podle § 127 odst. 2 omluvila nepřítomnost muže v práci, protože mu příslušel rodičovský příspěvek. Nezapočítává se též nepřítomnost v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.

Nesplní-li pracovník svůj závazek pouze zčásti, povinnost nahradit náklady se poměrně sníží.

Rozváže-li pracovník v době trvání závazku podle odstavce 1 pracovní poměr a nastoupí do něj v jiné organizaci, může tato organizace, jakož i každá další organizace k níž pracovník později nastoupil, převzít za něj povinnost uhradit zcela nebo zčásti náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, jestliže se pracovník zaváže po odpovídající dobu setrvat u ní v pracovním poměru nebo vrátit příslušnou část nákladů, které za něj uhradila; odstavec 2 platí i zde.

Povinnost pracovníka k úhradě nákladů nevzniká, jestliže

V kolektivní smlouvě lze stanovit další případy, kdy nevzniká povinnost pracovníka k úhradě nákladů; přitom je rozhodná kolektivní smlouva, která byla účinná v době uzavření dohody podle odstavce 1. To platí i pro organizace, které neprovozují podnikatelskou činnost.

Organizace jsou povinny zaměstnávat pracovníky se změněnou pracovní schopností na vhodných pracovních místech a umožňovat jim výcvikem nebo studiem získání potřebné kvalifikace, jakož i pečovat o její zvyšování. Jsou dále povinny vytvářet podmínky, aby tito pracovníci měli možnost co nejširšího a trvalého pracovního uplatnění, a zlepšovat vybavení pracovišť, aby mohli dosahovat pokud možno stejných pracovních výsledků jako ostatní pracovníci a aby jim byla práce co nejvíce usnadněna.

Pro pracovníky se změněnou pracovní schopností, které nelze zaměstnat za obvyklých pracovních podmínek, se v některých organizacích vyhrazují nebo zřizují chráněné dílny (pracoviště) a umožňuje se jim získat potřebnou kvalifikaci.

Povinnosti organizací souvisící se zaměstnáním pracovníků se změněnou pracovní schopností, uvedené v předchozích odstavcích, blíže upravují zvláštní předpisy.

Ženy nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají

Ženy nesmějí být též zaměstnávány pracemi, které jsou pro ně fyzicky nepřiměřené nebo škodí jejich organismu, zejména pracemi, které ohrožují jejich mateřské poslání. Ústřední orgány vydají pro své obory v dohodě s příslušným ministerstvem zdravotnictví republiky v pracovněprávních předpisech seznamy prací a pracovišť zakázaných všem ženám a seznamy prací a pracovišť zakázaných těhotným ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu, a zabezpečí, aby tyto seznamy byly doplňovány a upravovány v souladu s nejnovějšími poznatky vědy a techniky.

Těhotná žena nesmí být zaměstnávána též pracemi, které podle lékařského posudku ohrožují její těhotenství ze zdravotních příčin tkvících v její osobě. To platí obdobně o matce do konce devátého měsíce po porodu.

Noční práci mohou konat jen ženy starší než 18 let; noční práci jim lze nařídit, jen jde-li

Pokud to vyžaduje naléhavý zájem společnosti a jde-li o práce méně namáhavé, mohou ústřední orgány po dohodě s ústředními odborovými orgány a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů stanovit pro organizace ve svých odvětvích, v kterých činnostech a za jakých podmínek se povoluje výkon dohodnuté noční práce žen starších než 18 let.

Organizace potřebuje k zaměstnávání žen noční prácí předchozí souhlas příslušného odborového orgánu, který může vázat udělení souhlasu na splnění podmínek.

Koná-li těhotná žena práci, která je těhotným ženám zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je organizace povinna převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci.

Ustanovení předchozího odstavce platí obdobně o matkách do konce devátého měsíce po porodu.

Dosahuje-li žena při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle předpisů o nemocenském pojištění.

Těhotné ženy a ženy pečující o děti mladší než jeden rok nesmějí být vysílány na pracovní cesty mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště; přeložit je může organizace jen na jejich žádost.

Žena pečující o dítě starší než jeden rok smí být v době, dokud dítě nedosáhlo věku osmi let, vysílána na takové pracovní cesty jen se svým souhlasem; to platí obdobně i o jejím přeložení.

Ustanovení předchozího odstavce platí i pro osamělou ženu pečující o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let.

Organizace je povinna přihlížet při zařazování pracovníků do směn též k potřebám žen pečujících o děti.

Požádá-li žena pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná žena o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je organizace povinna vyhovět její žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody ( § 86); přitom organizace postupuje v součinnosti s příslušným odborovým orgánem.

Organizace nesmí zaměstnávat těhotné ženy a ženy, které pečují o dítě mladší než jeden rok, prací v noci, i když je noční práce žen výjimečně dovolena, ani prací přesčas.

V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě náleží ženě mateřská dovolení po dobu 28 týdnů; porodila-li žena zároveň dvě nebo více dětí nebo jde-li o ženu osamělou, náleží mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.

K prohloubení mateřské péče o dítě je organizace povinna poskytnout ženě, která o to požádá, další mateřskou dovolenou až do tří let věku dítěte. Tato dovolená se poskytuje v rozsahu, o jaký matka žádá, zpravidla však vždy nejméně na dobu jednoho měsíce.

Pod dobu mateřské dovolené a další mateřské dovolené nemá pracovnice nárok na mzdu. Hmotné zabezpečení po dobu mateřské dovolené upravují předpisy o nemocenském pojištění, které též stanoví, v kterých případech, za jakých podmínek a po jakou dobu náleží hmotné zabezpečení i v době další mateřské dovolené.

Mateřskou dovolenou žena nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem

Vyčerpá-li žena z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, náleží mateřské dovolené ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby stanovené v § 157 odst. 1. Vyčerpá-li však žena z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu, jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o ženu, která porodila zároveň dvě nebo více dětí, nebo o ženu osamělou.

Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a pracovnice zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská dovolená, nejdříve však po uplynutí šesti týdnů ode dne porodu; její nevyčerpaná část se pracovnici poskytne ode dne, kdy převzala dítě z ústavu opět do své péče, a přestala proto pracovat, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.

Ženě, která se přestala starat o narozené dítě a jejíž dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, jakož i ženě, jejíž dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nenáleží mateřská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečuje.

Jestliže se dítě narodilo mrtvé, náleží ženě mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

Jestliže dítě zemře v době, kdy je žena na mateřské dovolené nebo další mateřské dovolené, poskytuje se jí tato dovolená ještě po dobu dvou týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku jednoho roku.

Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu.

Nárok na mateřskou dovolenou a další mateřskou dovolenou má též žena, která převzala do své trvalé péče nahrazující mateřskou péči dítě, které jí bylo svěřeno rozhodnutím příslušných orgánů k pozdějšímu osvojení, nebo do pěstounské péče nebo dítě, jehož matka zemřela.

Mateřská dovolená se poskytuje takové ženě ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů a převzala-li žena dvě nebo více dětí nebo jde-li o ženu osamělou, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku osmi měsíců. Další mateřská dovolená se poskytuje až do dne, kdy dítě dosáhne věku tří let.

Matce, která kojí své dítě, je organizace povinna poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.

Matce, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce šestého měsíce jeho věku dvě půlhodinové přestávky a v dalších třech měsících jedna půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu avšak alespoň polovinu stanovené týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze jedna půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce šestého měsíce jeho věku.

Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

K uzavření pracovní smlouvy je organizace povinna si vyžádat vyjádření zákonného zástupce, jde-li o mladistvého pracovníka.

Výpověď daná mladistvému pracovníkovi i okamžité zrušení pracovního poměru s mladistvým pracovníkem ze strany organizace musí být dány na vědomí též jeho zákonnému zástupci. Rozvazuje-li pracovní poměr mladistvý pracovník nebo má-li být jeho pracovní poměr rozvázán dohodou, je organizace povinna vyžádat si vyjádření zákonného zástupce.

Organizace nesmí mladistvé zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství starší než 16 let konat noční práci nepřesahující jednu hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání. Noční práce mladistvého musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu pracovních směn na denní dobu.

Organizace nesmí zaměstnávat mladistvé mladší než 16 let prací v úkolu a užívat při jejich odměňování úkolové mzdy.

Nesmí-li organizace zaměstnávat mladistvého prací, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým zakázán nebo protože podle lékařského posudku ohrožuje jeho zdraví, je organizace povinna do doby, než bude mladistvý moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci.

Mladiství nesmějí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

Mladiství nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Ústřední orgány vydají pro své obory v dohodě s příslušným ministerstvem zdravotnictví republiky v pracovněprávních předpisech seznamy prací a pracovišť zakázaných mladistvým a zabezpečí, aby tyto seznamy byly doplňovány a upravovány v souladu s nejnovějšími poznatky vědy a techniky. V seznamech se též stanoví, zda a za jakých podmínek mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodů přípravy k povolání.

Organizace nesmějí zaměstnávat mladistvé také pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví spolupracovníků nebo jiných osob.

Zákazy některých prací může vláda Československé socialistické republiky rozšířit zásadami podle odstavce 2 i na pracovníky ve věku blízkému věku mladistvých.

Organizace je povinna zabezpečit, aby mladiství byli vyšetřeni lékařem:

Mladiství jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským vyšetřením.

Při ukládání pracovních úkolů mladistvým se organizace řídí též lékařskými posudky.

Organizace je povinna zajišťovat svým pracovníkům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je povinna učinit opatření k jejich odstranění.

Organizace je povinna soustavně kontrolovat, zda pracovníci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám.

K ochraně majetku organizace je organizace oprávněna provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které pracovníci vnášejí nebo odnášejí z organizace popřípadě prohlídky pracovníků. Bližší podmínky stanoví organizace v souladu se zvláštními předpisy ⁹ v pracovním řádu.

Pracovník je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku ani k neoprávněnému majetkovému prospěchu na úkor společnosti nebo jednotlivce. Hrozí-li škoda, je povinen na ni pracovník upozornit vedoucí pracovníky.

Je-li k odvrácení škody hrozící organizaci neodkladně třeba zákroku, je pracovník povinen zakročit; nemusí tak učinit, brání-li mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo spolupracovníky, popřípadě osoby sobě blízké.

Zjistí-li pracovník, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit závadu svému nadřízenému.

Pracovník odpovídá organizaci za škodu, kterou jí způsobil zaviněným porušením povinností při plnení pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Byla-li škoda způsobená také porušením povinností ze strany organizace, odpovědnost pracovníka se poměrně omezí.

Organizace je povinna prokázat pracovníkovo zavinění s výjimkou případů uvedených v § 176 a 178.

Převzal-li na základě dohody o hmotné odpovědnosti pracovník odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek. V dohodách může být s pracovníky současně ujednáno, že budou-li pracovat na pracovišti s více pracovníky, kteří uzavřeli dohodu o hmotné odpovědnosti, odpovídají s nimi za schodek společně (společná hmotná odpovědnost).

Dohoda o hmotné odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Pracovník se zprostí odpovědnosti zcela, popřípadě zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.

Ústřední orgány mohou stanovit pracovněprávním předpisem zásady pro vymezení okruhu prací, pro jejichž výkon je nezbytné uzavření písemné dohody o hmotné odpovědnosti; s pracovníky vykonávajícími tyto práce je organizace povinna dohodu uzavřít.

Pracovník, který uzavřel dohodu o hmotné odpovědnosti, může od ní odstoupit, je-li převáděn na jinou práci, zařazován na jiné pracoviště, překládán, nebo pokud organizace v době do jednoho měsíce od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Při společné hmotné odpovědnosti může pracovník od dohody také odstoupit, jestliže na pracoviště je zařazen jiný pracovník nebo ustanoven jiný vedoucí, popřípadě jeho zástupce. Odstoupení musí být oznámeno organizaci písemně.

Dohoda o hmotné odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem odstoupení od této dohody.

Pracovník odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu organizace svěřila na písemné potvrzení.

Pracovník se zprostí odpovědnosti zcela, popřípadě zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.

Pracovník, který odpovídá za škodu podle § 172, je povinen nahradit organizaci skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.

Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého pracovníka částku rovnající se trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena v opilosti, kterou si sám přivodiul, nebo po zneužití jiných omamných prostředků.

Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může organizace požadovat náhradu i jiné škody, jestliže by její neuhrazení odporovalo pravidlům slušnosti a občanského soužití.

Byla-li škoda způsobena také organizací, je pracovník povinen hradit poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

Odpovídá-li organizaci za škodu několik pracovníků, je každý z nich povinen hradit poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

Při společné odpovědnosti za schodek se jednotlivým pracovníkům určí podíl náhrady podle poměru jejich dosažených hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce se započítává ve dvojnásobné výši.

Podíl náhrady stanovený podle předchozího odstavce nesmí u jednotlivých pracovníků, s výjimkou vedoucího a jeho zástupce, přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody. Neuhradí-li se takto určenými podíly celá škoda, jsou povinni uhradit zbytek vedoucí a jeho zástupce podle poměru svých dosažených hrubých výdělků.

Zjistí-li se, že schodek nebo jeho část byla zaviněna některým ze společně odpovědných pracovníků, hradí schodek tento pracovník podle míry svého zavinění. Zbývající část schodku hradí všichni společně odpovědní pracovníci podíly určenými podle předchozích odstavců.

Byla-li škoda způsobena z nedbalosti, může organizace nebo soud určit výši náhrady škody nižší částkou, než je skutečná škoda, popřípadě než je trojnásobek průměrného měsíčního výdělku pracovníka. Byla-li škoda způsobena v opilosti nebo po zneužití jiných omamných prostředků nebo na svěřených hodnotách, které je pracovník povinen vyúčtovat, anebo ztrátou svěřených předmětů, může být náhrada škody takto snížena jen soudem. Výše náhrady musí však činit nejméně jednu třetinu skutečné škody, a přesahuje-li škoda trojnásobek průměrného měsíčního výdělku pracovníka, nejméně částku rovnající se jeho průměrnému měsíčnímu výdělku.

Při určení výše náhrady se přihlíží zejména k pracovníkovu poměru k práci , ke společenskému významu škody, k tomu, jak k ní došlo, a k osobním a hospodářským poměrům pracovníka.

Náhradu škody nelze snížit, byla-li škoda způsobena úmyslně.

Pracovník, který způsobil z nedbalosti organizaci škodu vyrobením zmetku (vadného výrobku), je povinen nahradit jí náklady vynaložené na materiál a mzdy, popřípadě na nutné opravy zmetku i stroje, jestliže jej při výrobě zmetku poškodil, a to až do částky rovnající se polovině jeho průměrného měsíčního výdělku. Pracovník tuto povinnost nemá, nebylo-li mu po oznámení závady uloženo zastavit práci.

Škody způsobené v jednom kalendářním měsíci se pro určení výše náhrady škody sčítají.

Vznikl-li zmetek omluvitelnou chybou pracovníka, který je jinak v práci svědomitý, může mu organizace náhradu škody přiměřeně snížit. Výše náhrady musí však činit nejméně jednu třetinu skutečné škody, a přesahuje-li škoda polovinu průměrného měsíčního výdělku pracovníka, nejméně částku rovnající se jedné šestině jeho průměrného měsíčního výdělku.

Byla-li škoda způsobena v opilosti nebo po zneužití jiných omamných prostředků, hradí se skutečná škoda. Ustanovení § 183 odst. 1 věty druhé a třetí platí i zde.

Podle předchozích odstavců se posuzuje také povinnost pracovníka nahradit škodu způsobenou organizaci vadnou manuální prací při montážích, opravách, úpravách a stavebních pracích.

Organizace je povinna požadovat na pracovníku náhradu škody, za kterou jí pracovník odpovídá.

Výši požadované náhrady škody určuje organizace; způsobil-li škodu vedoucí organizace, popřípadě jeho zástupce, sám nebo společně s podřízeným pracovníkem určí výši této náhrady nadřízený orgán.

Organizace projedná výši požadované náhrady škody s pracovníkem a oznámí mu ji zpravidla nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni pracovník odpovídá.

Uzná-li pracovník závazek nahradit škodu v určené výši a dohodne-li s ním organizace způsob úhrady, je organizace povinna uzavřít dohodu písemně, jinak je dohoda neplatná. Zvláštní písemné dohody není však třeba, jestliže již byla škoda uhrazena.

Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady, s výjimkou náhrady škody způsobené vyrobením zmetku nebo náhrady nepřesahující 1 000 Kčs, je organizace povinna projednat s příslušným odborovým orgánem. Způsobil-li škodu vedoucí organizace, popřípadě jeho zástupce, sám nebo společně s podřízeným pracovníkem, určí výši této náhrady nadřízený orgán po projednání s vyšším odborovým orgánem.

Organizace odpovídá pracovníku za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti pravidlům slušnosti a občanského soužití.

Organizace odpovídá pracovníku též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů organizace pracovníci jednající jejím jménem ( § 9 a 10).

Organizace neodpovídá pracovníku za škodu na dopravním prostředku, kterého použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jejího souhlasu.

Došlo-li u pracovníka při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k poškození na zdraví nebo k jeho smrti úrazem (pracovní úraz), odpovídá za škodu tím vzniklou organizace, u níž byl pracovník v době úrazu v pracovním poměru.

Pracovním úrazem není úraz, který se pracovníku přihodil na cestě do zaměstnání a zpět.

Za škodu způsobenou pracovníku nemocí z povolání odpovídá organizace u níž pracovník pracoval naposledy před jejím zjištěním v pracovním poměru za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Nemocemi z povolání jsou nemoci uvedené v právních předpisech o sociálním zabezpečení (seznam nemocí z povolání), jestliže vznikly za podmínek tam uvedených.

Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání, a to od jejího zařazení do seznamu a za dobu nejvýše tří let před jejím zařazením do seznamu.

Organizace je povinna nahradit škodu, i když dodržela povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti nezprostí podle § 191.

Organizace se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li že

Organizace se zprostí odpovědnosti zčásti, prokáže-li že

Zprostí-li se organizace odpovědnosti zčásti (odstavec 2), určí se část škody, kterou nese pracovník, podle míry jeho zavinění; v případě uvedeném v odstavci 2 písm. c) uhradí však organizace alespoň jednu třetinu škody.

Při posuzování, zda pracovník porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci [odstavec 1 písm. a) a odstavec 2 písm a)], není možno dovolávat se jen všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných.

Za lehkomyslné jednání [odstavec 2 písm. c)] nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Pracovníku, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je organizace povinna v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, poskytnout náhradu za

Způsob a rozsah náhrady škody je organizace povinna projednat bez zbytečného odkladu s příslušným odborovým orgánem a s pracovníkem.

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti pracovníka činí rozdíl mezi průměrným výdělkem pracovníka před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší nemocenského.

Náhrada škody podle předchozího odstavce přísluší i při další pracovní neschopnosti z důvodu téhož pracovního úrazu nebo nemoci z povolání; přitom se vychází z průměrného výdělku pracovníka před vznikem této další škody. Jestliže však pracovníku před vznikem této další škody příslušela náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, poskytne se mu náhrada podle předchozího odstavce do výše částky, do které by mu příslušela náhrada podle § 195, kdyby nebyl neschopen práce; přitom se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání považuje nemocenské.

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity se po dobu 12 po sobě následujících měsíců od vzniku nároku poskytne pracovníku v takové výši, aby spolu s jeho výdělkem po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu se rovnala jeho průměrnému výdělku před vznikem škody. Přitom se nepřihlíží ke zvýšení invalidního důchodu pro bezmocnost, ke snížení tohoto důchodu podle právních předpisů o sociálním zabezpečení, ke zvýšení přiznaných důchodů podle těchto předpisů, ani k výdělku pracovníka, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím.

Po uplynutí doby uvedené v předchozím odstavci náhrada za ztrátu na výdělku spolu s výdělkem postiženého pracovníka s případným důchodem uvedeným v předchozím odstavci nesmí přesáhnout částku 3000 Kčs měsíčně; přitom se nepřihlíží k výdělku pracovníka, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím. U pracovníků, jejichž průměrný výdělek před vznikem škody byl vyšší než 3000 Kčs, se tato částka zvyšuje o 75 % rozdílu mezi tímto výdělkem a částkou 3000 Kčs. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně nebo výhradně porušením právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud je neporušil postižený pracovník. Z důvodů hodných zvláštního zřetele může soud rozhodnout, že toto omezení neplatí též tehdy, byla-li škoda způsobena hrubou nedbalostí, pokud se jí nedopustil postižený pracovník.

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší pracovníku i při pracovní neschopnosti z jiného důvodu, než je původní pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Přitom se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání považuje výdělek, z něhož se stanoví výše nemocenského.

Pracovníku, který bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, která mu byla zajištěna, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku podle předchozích odstavců pouze ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovníku úrazem nebo nemocí z povolání a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna. Organizace pracovníku neuhradí škodu do výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat.

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší pracovníku nejdéle do konce kalendářního měsíce, ve kterém dovrší 65 let věku.

Jestliže pracovník následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřel, je organizace povinna v rozsahu své odpovědnosti poskytnout:

Nároky vyplývající z předchozího odstavce nejsou závislé na tom, zda postižený pracovník uplatnil ve stanovené lhůtě své nároky na náhradu škody.

Náhrada nákladů na výživu pozůstalých přísluší pozůstalým, kterým zemřelý výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat.

Při výpočtu této náhrady se vychází z průměrného výdělku zemřelého; náhrada nákladů na výživu všech pozůstalých nesmí však úhrnem převýšit částku, do které by příslušela zemřelému náhrada za ztrátu na výdělku podle § 195 odst. 2, a nesmí být poskytována déle než by příslušela zemřelému podle § 195 odst. 5.

Náhrada nákladů přísluší, pokud není uhrazena dávkami důchodového zabezpečení poskytovanými z téhož důvodu.

Federální ministerstvo práce a sociálních věcí může stanovit vyhláškou postup při určování výše nákladů na výživu pozůstalých.

Jednorázové odškodnění přísluší manželu a dítěti, které má nárok na sirotčí důchod. Dítěti přísluší ve výši 8 000 Kčs, manželu ve výši 5 000 Kčs. V odůvodněných případech se jednorázové odškodnění v úhrnné výši 5 000 Kčs poskytne též rodičům zemřelého.

Náhrada věcné škody přísluší dědicům pracovníka.

Změní-li se podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující pro určení výše náhrady škody, může se poškozený i organizace domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě povinností.

Vláda České republiky může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně, upravit podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na výdělku příslušející pracovníkům po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

Organizace, u níž je pracovník v pracovním poměru, odpovídá za škodu na věcech, které v této organizaci pracovník odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo na místě, kam se obvykle odkládají.

Za věci, které do zaměstnání obvykle pracovníci nenosí (větší částky peněz, klenoty a jiné cennosti) a které organizace nepřevzala do zvláštní úschovy, odpovídá organizace jen do částky 2 000 Kčs. Zjistí-li se však, že škoda na těchto věcech byla způsobena jiným pracovníkem organizace, nebo převzala-li organizace tyto věci do zvláštní úschovy, hradí organizace škodu bez omezení.

Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže pracovník o ní neuvědomil organizaci bez zbytečného odkladu nejpozději ve lhůtě 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl.

Pracovník který při odvracení škody hrozící organizaci utrpěl věcnou škodu, má vůči ní nárok na její náhradu, jakož i na náhradu účelně vynaložených nákladů, jestliže nebezpečí sám úmyslně nevyvolal a počínal-li si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.

Tento nárok má i pracovník, který takto odvracel nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže by za škodu odpovídala organizace.

Ustanovení této hlavy se vztahují i na občany vykonávající veřejné funkce, jakož i na další občany, o nichž to stanoví vláda Československé socialistické republiky nařízením; přitom může stanovit potřebné odchylky pro způsob a rozsah náhrady škody.

Ustanovení § 187 až 205c se vztahují též na příslušníky ozbrojených sil v činné službě; potřebné odchylky v oboru své působnosti mohou stanovit právním předpisem federální ministerstva obrany a vnitra.