Soudní dvůr EU: Pracovní volno na Velký pátek
čl. 21 Listiny základních práv EU
směrnice 2000/78, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání
Dokud zákonodárce nepřijme opatření znovu nastolující rovné zacházení, má zaměstnavatel povinnost zajistit pracovníkům totožné zacházení.
Soudní dvůr EU (velký senát) – rozsudek z 22. 1. 2019 ve věci C-193/17 – Cresco Investigation GmbH V. Markus Achatzi; předběžné otázky, které položil Oberster Gerichtshof (Rakousko)
K věci: Rakouský zákon o dnech pracovního klidu (Arbeitsruhegesetz) vyjmenovává 13 vnitrostátních svátků. Pro příslušníky evangelických církví augsburského a helvetského vyznání, starokatolické církve a evangelicko-metodistické církve je navíc 14. svátkem Velký pátek. Dobře pochopit tuto úpravu je možné tehdy, uvědomíme-li si, že „výsadu“ 14. svátku má zhruba jen desetina populace (daleko největší část rakouské populace se hlásí k římsko-katolické církvi, na druhém a třetím místě jsou v Rakousku co do počtu osoby bez vyznání a muslimové).
Pan Markus Achatzi jako zaměstnanec soukromé detektivní společnosti nedostal v r. 2015 placené volno ani „příplatkovou“ náhradu za práci na Velký pátek, která podle právní úpravy náleží příslušníkům čtyř výše uvedených církví. Zaměstnavatel vyplacení hrubé částky ve výši 109,09 EUR včetně příslušenství odmítl, což vedlo k pracovnímu sporu. Soud prvního stupně žalobu zamítl, přičemž vycházel z toho, že v případě právní úpravy Velkého pátku se jedná o věcně oprávněné rozdílné zacházení s rozdílnými situacemi. Odvolací soud vyhověl odvolání žalobce a rozsudek soudu prvního stupně změnil v tom smyslu, že žalobním návrhům vyhověl. Vycházel z toho, že vnitrostátní předpisy jsou v rozporu s čl. 21 Listiny EU. Nejvyšší soud se rozhodl přerušit řízení a předložit Soudnímu dvoru EU předběžné otázky.
Z odůvodnění: Kritérium pro rozdílné zacházení, které používá úprava dotčená ve věci v původním řízení, vychází přímo z příslušnosti pracovníků k určitému náboženskému vyznání. Je přitom třeba zkoumat, zda se takové rozdílné zacházení vztahuje na kategorie pracovníků, kteří se nacházejí ve srovnatelné situaci. Požadováno je nikoli to, aby situace byly totožné, ale pouze aby byly srovnatelné, a dále že přezkum této srovnatelnosti musí být proveden nikoli globálním a abstraktním způsobem, ale specifickým a konkrétním způsobem s ohledem na dotyčnou dávku (srov. rozsudek ve věci C-143/16, Abercrombie & Fitch Italia, ECR 2017, bod 25).
Rakouská vláda odůvodňuje dobu odpočinku přiznanou na Velký pátek pracovníkům, kteří jsou příslušníky některé ze čtyř církví, významem tohoto dne pro tato náboženská společenství․ Nicméně, přiznání svátku na Velký pátek není podmíněno tím, aby pracovník plnil během tohoto dne určitou náboženskou povinnost. Tento pracovník tak může s dobou připadající na tento svátek naložit libovolně a využít ji např. k odpočinku nebo volnočasovým aktivitám. Nadto, uvedený pracovník má nárok na příplatek tehdy, když na Velký pátek pracoval, aniž by pociťoval povinnost slavit svátek pracovním klidem. Vnitrostátní právní úprava dotčená ve věci v původním řízení má tudíž za následek rozdílné zacházení se srovnatelnými situacemi.
Je třeba zvážit, zda lze přímou diskriminaci odůvodnit na základě čl. 2 odst. 5 nebo čl. 7 odst. 1 směrnice 2000/78, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání („Směrnice“). Zásada rovného zacházení nebrání žádnému členskému státu zachovávat nebo přijímat zvláštní opatření pro předcházení nebo vyrovnávání znevýhodnění. V projednávané věci je třeba uvést, že v případě dotčené vnitrostátní právní úpravy nelze mít za to, že obsahuje zvláštní opatření k vyrovnání takového „znevýhodnění“, které by respektovalo zásadu přiměřenosti a v co největším možném rozsahu i zásadu rovnosti.
Co se týče maximalizace zásady rovnosti, generální advokát Michal Bobek dospěl ve svém stanovisku k závěru, že zaměstnavatel není podle unijního práva povinen zaplatit každému, kdo pracuje na Velký pátek, bez ohledu na jeho náboženské přesvědčení, kromě jeho obvyklé mzdy také příplatek. Důvodů bylo několik. Zdrojem porušení zásady rovnosti v projednávané věci byla vnitrostátní právní úprava. Za jaké provinění by tedy měl zaměstnavatel platit? Což tkví provinění zaměstnavatele v tom, že nezpochybnil slučitelnost vnitrostátní právní úpravy s čl. 21 odst. 1 Listiny EU a se Směrnicí? Zaměstnavatel by tak prakticky měl předvídat, co se stane po uplynutí několika let řízení za účasti nejvyššího soudu členského státu, velkého senátu SDEU a mnoha dalších učených právníků a soudců, kteří poskytnou své podněty v mnoha různých stadiích. A jaký prospěch by měl zaměstnavatel z povinnosti zaplatit některým svým zaměstnancům dvojnásobek mzdy, či z povinnosti dát jim placené volno?
Lze ovšem argumentovat i tak, že vzhledem k přirozené nerovnosti v pracovněprávním vztahu by to vždy měl být zaměstnavatel, po kom je požadováno, aby zaplatil účet, bez ohledu na okolnosti. Tento argument podle mínění generálního advokáta zastírá hluboce ideologickou volbu rozložení rizik a nákladů. Nelze předpokládat, že jakýkoliv zaměstnavatel nebo většina zaměstnavatelů vznesou úspěšnou žalobu na náhradu škody vůči státu. Je tedy spravedlivé uznat, že volba, kdo by měl být žalovaným ve věci, znamená ve skutečnosti rozhodnutí o tom, kdo ponese náklady. Kromě toho lze snad bezpečně předpokládat, že ne všichni zaměstnavatelé v Rakousku nebo kdekoliv jinde v EU jsou příslovečné anonymní mezinárodní korporace. Mnoho společností je vedeno jednotlivci nebo malým počtem osob. Proč by měli nést náklady použití vadné vnitrostátní právní úpravy?
Úvahy velkého senátu se však nesly jiným směrem. Směrnice se zajisté nelze dovolávat ve sporu mezi jednotlivci s cílem vyloučit použití právní úpravy členského státu, která je s touto Směrnicí v rozporu (srov. rozsudek ve věci C-122/17, Smith, ECR 2018, bod 44). Nicméně je třeba uznat, že při zohlednění všech pravidel vnitrostátního práva a při uplatnění jím uznaných výkladových metod přísluší vnitrostátním soudům rozhodnout, zda a v jakém rozsahu je možné vykládat vnitrostátní ustanovení v souladu se Směrnicí, aniž provedou výklad contra legem vnitrostátního ustanovení (srov. rozsudky ve věci C-414/16, Egenberger, ECR 2018, bod 71, jakož i ve věci C-68/17, IR, ECR 2018, bod 63). Zákaz jakékoli diskriminace na základě náboženského vyznání nebo víry má jakožto obecná zásada unijního práva imperativní povahu. Vnitrostátní soud má tudíž povinnost, i pokud by se mělo ukázat, že nelze podat výklad vnitrostátních ustanovení konformní se Směrnicí, zajistit soudní ochranu, která pro pracovníky vyplývá z čl. 21 Listiny EU, a zajistit tak jeho plný účinek.
Podle ustálené judikatury SDEU platí, že pokud byla konstatována diskriminace v rozporu s unijním právem a dokud nebyla přijata opatření znovu nastolující rovné zacházení, lze dodržení zásady rovnosti zaručit pouze tím, že osobám patřícím do znevýhodněné kategorie jsou přiznány stejné výhody, jako jsou ty, jichž požívají osoby patřící do zvýhodněné kategorie. Znevýhodněným osobám tedy musí být poskytnuto stejné postavení, v jakém se nacházejí osoby, jimž daná výhoda svědčí. V takovém případě je vnitrostátní soud povinen nepoužít žádné diskriminační vnitrostátní ustanovení, aniž by byl předtím povinen žádat o jeho zrušení zákonodárce či na ně musel počkat, a na příslušníky znevýhodněné skupiny uplatnit stejný režim, jaký využívají osoby druhé skupiny. Tuto povinnost má nezávisle na ustanoveních vnitrostátního práva, která mu přiznávají pravomoc tak učinit. Toto řešení lze však použít pouze tehdy, existuje-li platný referenční systém (srov. rozsudek ve věci C-406/15, Milkova, ECR 2017, body 66 až 68).
Tak je tomu ve věci v původním řízení, neboť režim použitelný na příslušníky čtyř vybraných církví zůstává v případě chybějícího správného uplatnění unijního práva jediným platným referenčním systémem. Platí proto, že dokud vnitrostátní zákonodárce nepřijme opatření znovu nastolující rovné zacházení, má zaměstnavatel povinnost zajistit pracovníkům, kteří nejsou příslušníky jedné z těchto církví, totožné zacházení, jako je zacházení, jež je podle dotčených ustanovení ve věci v původním řízení vyhrazeno pracovníkům, kteří příslušníky jedné z uvedených církví jsou. Dokud nedojde k nápravě na základě právních předpisů, zaměstnavatel proto dle čl. 21 Listiny EU musí přiznat pracovníkům, kteří nejsou příslušníky žádné z uvedených církví, den pracovního klidu na Velký pátek, pokud tito pracovníci informovali svého zaměstnavatele před tímto dnem o tom, že si v uvedený den nepřejí pracovat. Každý pracovník má tedy, dokud nedojde k nápravě na základě právních předpisů, rovněž nárok na zaplacení příplatku, pokud zaměstnavatel nevyhoví jeho žádosti, že si nepřeje na Velký pátek pracovat.
Ve vztahu k argumentu o nadměrném zatěžování zaměstnavatelů zbývá dodat, že členské státy jsou podle čl. 16 Směrnice povinny zrušit právní a správní předpisy odporující zásadě rovného zacházení. Tento článek jim nicméně neukládá povinnost přijmout určitá opatření pro případ porušení zákazu diskriminace, ale ponechává jim svobodu volby mezi různými řešeními vhodnými k uskutečnění sledovaného cíle, jež v závislosti na různých situacích, které mohou nastat, považují za nejlepší vhodné řešení (srov. rozsudek ve věci C-482/16, Stollwitzer, ECR 2018, body 28 a 30).
Velký senat SDEU proto rozhodl, že čl. 1 a čl. 2 odst. 2 Směrnice musí být vykládány následujícím způsobem: Vnitrostátní právní úprava, podle níž je jednak Velký pátek svátkem pouze pro pracovníky, kteří jsou příslušníky určitých křesťanských církví, a jednak výlučně tito pracovníci mají nárok na dodatečnou náhradu ke mzdě za práci vykonanou v tento svátek, pokud v tento den mají pracovat, představuje přímou diskriminaci na základě náboženství. V případě opatření, jež jsou stanovena touto vnitrostátní právní úpravou, nelze mít za to, že jsou nutnými opatřeními pro ochranu práv a svobod ostatních lidí ve smyslu čl. 2 odst. 5 Směrnice, či zvláštními opatřeními, jejichž účelem je vyrovnávat znevýhodnění související s náboženským vyznáním ve smyslu čl. 7 odst. 1 Směrnice.
Ve smyslu čl. 21 Listiny EU platí, že dokud členský stát nezmění za účelem znovunastolení rovného zacházení právní úpravu, která přiznává nárok na svátek na Velký pátek pouze pracovníkům, kteří jsou příslušníky určitých křesťanských církví, má i soukromý zaměstnavatel, na kterého se tato právní úprava vztahuje, povinnost přiznat nárok na svátek na Velký pátek rovněž ostatním pracovníkům. Podmínkou je, že posledně uvedení pracovníci předem tohoto zaměstnavatele požádali, aby onoho dne nemuseli pracovat. Zaměstnavatel má tudíž i povinnost přiznat těmto pracovníkům nárok na dodatečnou náhradu ke mzdě za práci v tento svátek, nevyhověl-li takové žádosti.
prof. JUDr. Richard Pomahač, CSc., Praha