30. Povinnost navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení
§ 73a odst. 2 ZPr
Zaměstnavatel nemusí nabídnout zaměstnanci, jenž byl odvolán z funkce, veškerá volná místa, kterými disponuje a která jsou pro tohoto zaměstnance vhodná. K tomu, aby nastala fikce nadbytečnosti podle § 73a odst. 2 ZPr, postačuje, že zaměstnanec odmítl nabídku, podle níž alespoň některé z nabízených pracovních zařazení objektivně splňovalo požadavek vhodnosti z hlediska jeho zdravotního stavu a kvalifikace.
Rozsudek NS z 29. 9. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2121/2021
K věci: Žalobkyně se domáhala určení, že výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. c) ve spojení s § 73a odst. 2 ZPr daná žalovanou žalobkyni dopisem ze 4. 1. 2018 je neplatná. Uvedla, že nebyl splněn zákonný důvod pro ukončení pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. c) ve spojení s § 73a odst. 2 ZPr, neboť nebyla platně a účinně odvolána z funkce ředitelky odboru, nebyla jí nabídnuta jiná práce, která by odpovídala jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci, výpověď nebyla učiněna osobou oprávněnou k ukončení pracovního poměru a odvolání ani výpověď nebyly žalobkyni řádně doručeny osobně, prostřednictvím zaměstnance žalované nebo doručovatele.
OS pro Prahu 2 žalobu zamítl, neboť dovodil, že žalobkyně byla z funkce dne 30. 8. 2017 odvolána a v souladu s § 73a odst. 2 ZPr nabídla žalovaná žalobkyni pracovní místa, a to právničky oddělení a referentky oddělení. Soud dospěl k závěru, že výpověď z pracovního poměru byla žalobkyni doručena řádně, prostřednictvím jejího právního zástupce, a že byla podepsána osobou oprávněnou za žalovanou jednat, žalobkyně na ni reagovala přípisem z 16. 1. 2018 tak, že s ní nesouhlasí. Žalobkyně byla z vedoucího místa řádně odvolána, když zaměstnanci žalované se dne 30. 8. 2017 pokusili žalobkyni doručit odvolání, žalobkyně listinu však odmítla převzít. Žalovaná učinila žalobkyni nabídku pracovních míst, na tuto výzvu žalobkyně uvedla, že nesouhlasí s odvoláním z funkce, že není tak důvod k nabídkové povinnosti a že nabídnutá místa neodpovídají jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Soud dospěl k závěru, že žalobkyně neunesla své důkazní břemeno ve vztahu k tvrzení, že nabídnutá pracovní místa neodpovídají jejímu zdravotnímu stavu, žalované nebylo známo, že by stav žalobkyně znemožňoval výkon nabízených pracovních pozic.
MS v Praze rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že výpověď z pracovního poměru daná žalovanou žalobkyni dopisem ze 4. 1. 2018 je neplatná. Odvolací soud nesouhlasil s názorem soudu prvního stupně, že žalovaná splnila svou nabídkovou povinnost, neboť povinností zaměstnavatele je nabídnout vedoucímu zaměstnanci, který je odvolán, veškerá volná pracovní místa, kterými disponuje. Jestliže žalovaná nenabídla žalobkyni i ostatní místa, která by druhem práce odpovídala jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nesplnila řádně svou nabídkovou povinnost vůči žalobkyni podle § 73a odst. 2 ZPr.
V projednávané věci záviselo rozhodnutí na řešení otázky, za jakých okolností je naplněna fikce nadbytečnosti v případě odvolání zaměstnance podle § 73a odst. 2 ZPr, kterou odvolací soud vyřešil v rozporu s rozhodovací praxí dovolacího soudu․ NS dospěl k závěru, že dovolání žalované je důvodné.
Z odůvodnění: Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější (§ 73a odst. 1 ZPr). Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZPr; odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny (§ 73a odst. 2 ZPr).
Ustálená judikatura dovolacího soudu je zajedno v závěru, že § 73a odst. 2 ZPr ukládá zaměstnavateli povinnost podat zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo který se tohoto místa vzdal, návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pro případ, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo že ji zaměstnanec odmítne (odmítne uzavření dohody o svém dalším pracovním zařazení u zaměstnavatele), zákon stanoví, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZPr. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak § 52 písm. c) ZPr pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje. Ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem ZPr zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) ZPr. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu § 40 odst. 1 ZPr. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel předtím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu § 40 odst. 1 ZPr, a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 ZPr, jednak fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZPr.
Vznik smlouvy (dohody) v pracovněprávních vztazích předpokládá podání návrhu (oferty) a přijetí návrhu (akceptaci). Návrh smlouvy je jednostranný projev vůle (právní jednání) navrhovatele (oferenta) adresovaný druhému účastníkovi (oblátovi), v němž mu navrhuje uzavření smlouvy s jím uvedeným obsahem a z něhož současně vyplývá, že v případě jeho přijetí jím bude navrhovatel zavázán. Přijetí návrhu (akceptace) je jednostranný projev vůle obláta adresovaný oferentovi, v němž vyslovil souhlas s obsahem navržené smlouvy. Návrh smlouvy je přijat okamžikem, kdy akceptace došla oferentovi (přijetí nabídky nabývá účinnosti – § 1745 ObčZ). Tímto okamžikem dochází ke konsenzu účastníků (shodě zaměstnance a zaměstnavatele na obsahu smlouvy), a smlouva je tak uzavřena. Návrh smlouvy nemá časově neomezenou působnost. Souhlasí-li oblát s písemným návrhem, musí jej přijmout ve lhůtě k tomu určené oferentem (to neplatí tehdy, jednají-li účastníci přímo). Délku lhůty k přijetí návrhu na uzavření smlouvy zákon ponechává na vůli oferenta. Pro případ, že je nabídka učiněna ústně nebo byla-li přítomné osobě předložena nabídka učiněná v písemné formě, je v § 1734 ObčZ stanoveno, že návrh je třeba přijmout bezodkladně, ledaže něco jiného plyne z jejího obsahu nebo z okolností, za nichž se stala; přijetím návrhu bezodkladně se rozumí přijetí v době, během níž oblát může s přihlédnutím k povaze a složitosti navrhované smlouvy – objektivně vzato – náležitě uvážit, jak bude na návrh reagovat. Jestliže oblát návrh smlouvy nepřijme včas, má se za to, že návrh smlouvy odmítá; není nutné, aby svůj nesouhlas s návrhem vůči oferentovi výslovně projevil. Učiní-li oblát opožděnou akceptaci nebo požaduje-li v obsahu smlouvy nějaké změny, považuje se tento projev vůle za nový návrh (s výjimkami plynoucími z § 1743 a 1744 ObčZ).
Odvolací soud vycházel ze skutkového zjištění, že žalovaná „listinou z 6. 12. 2017“ nabídla žalobkyni (poté, co byla žalobkyně odvolána z funkce ředitelky odboru) celkem tři volná pracovní místa s tím, že lhůtu k vyjádření k nabídce stanovila na 10 dnů, v reakci dopisem z 15. 12. 2017 se žalobkyně k této nabídce nevyjádřila, neboť pouze zaujala negativní stanovisko k otázce platnosti (účinnosti) svého odvolání.
Odvolací soud tuto situaci správně vyhodnotil tak, že žalobkyně tuto nabídku volných pracovních míst nepřijala; je tak nutno mít za to, že žalobkyně odmítla zaměstnavatelem (žalovanou) navrženou změnu svého dalšího pracovního zařazení. Pakliže je však splněna podmínka odmítnutí zaměstnavatelem nabízené dohody o změně pracovního zařazení po odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa, nastává fikce nadbytečnosti již při splnění podmínky, že (alespoň některé) nově nabízené pracovní zařazení (objektivně) splňovalo požadavek vhodnosti z hlediska zdravotního stavu a kvalifikace odvolaného zaměstnance (srov. například odůvodnění rozsudku NS z 29. 6. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2305/2015); ze znění zákona ani z ustálené judikaturní praxe NS nelze dovodit žádnou další podmínku pro naplnění fikce nadbytečnosti ve smyslu § 73a odst. 2 věty druhé ZPr.
Uvedl-li tedy odvolací soud, že soudní judikatura dovodila, že povinností zaměstnavatele je nabídnout vedoucímu zaměstnanci, který je ze svého pracovního místa odvolán, nebo se ho vzdal, veškerá volná místa, kterými disponuje a která jsou pro něho vhodná, není tento jeho právní názor správný a rozhodně jej nelze dovodit z rozsudku NS z 2. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 759/2014, na který odkázal odvolací soud v odůvodnění, neboť tento rozsudek se vůbec otázkou vzniku fikce nadbytečnosti v případě, že odvolaný vedoucí zaměstnanec odmítne zaměstnavatelem nabízené pracovní zařazení, nezabývá, neboť řeší otázku, za jaké situace lze dovodit, že zaměstnavatel „nemá pro zaměstnance takovou práci“, nikoliv situaci odmítnutí nabízeného nového pracovního zařazení.
Pakliže tedy odvolací soud (podle výše uvedeného právního závěru) a při zjištění, že žalovaný disponoval i jinými volnými místy, přičemž podle přesvědčení odvolacího soudu přinejmenším některá z nich pro ni vhodná vzhledem k její kvalifikaci byla (srov. bod 34 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu), dospěl k závěru, že žalovaná nesplnila vůči žalobkyni řádně nabídkovou povinnost (protože nenabídla „veškerá“ volná pracovní místa), není jeho závěr správný.
Komentář: Komentované rozhodnuti dává odpověď na otázku, která nebyla nižšími soudy řešena jednotně, přitom přístup, jenž zvolil odvolací soud, šel nejen nad požadavky zákona, ale zejména pro střední a velké zaměstnavatele by mnohdy znamenal praktickou nemožnost splnění nabídkové povinnosti. Na rozhodnutí soudu prvního stupně je dále zajímavé řešení důkazního břemene k otázce, zda nabízená práce odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance. Závěr, že důkazní břemeno nese zaměstnanec, je podle mého názoru nesprávný, neboť to, že byla nabídnuta práce odpovídající zákonným kritériím, je předpokladem pro to, aby nastoupila fikce nadbytečnosti, a tedy výpovědní důvod. Je-li zaměstnavatel tím, kdo nese důkazní břemeno k existenci výpovědního důvodu, musí nést i důkazní břemeno ke skutečnostem, za nichž vzniká fikce výpovědního důvodu.
Odvoláním z funkce se v poslední době zabývala i jiná rozhodnutí NS. V rozsudku z 24. 9. 2021, sp. zn. 21 Cdo 520/2021, NS posuzoval právo odvolaného zaměstnance na odstupné, jež je ve smyslu § 73a odst. 3 ZPr vázáno na to, že k odvolání dojde v souvislosti se zrušením místa vedoucího zaměstnance v důsledku organizační změny. NS zde dovodil (skutkový stav se týkal uspořádání Úřadu vlády po jmenování nové vlády), že byť k dokončení procesu rozhodování o nové systematizaci došlo až po odvolání zaměstnance z funkce vedoucího zaměstnance, rozhodné je to, v důsledku čeho se stal zaměstnanec fakticky nadbytečný (zde jmenování nové vlády). Rozsudek NS z 28. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1496/2021, řešil (mimo jiné) otázku, kdy nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby odvolanému vedoucímu zaměstnanci nabízel jiné vedoucí pracovní místo.
Mgr. Miroslav Hromada, Ph.D., Plzeň