Výše byla předestřena otázka „návratu“ do zaměstnání po odpadnutí překážky v práci v případě, kdy si zaměstnanec v době trvání překážky „našel“ druhé zaměstnání, ve spojitosti s povinností zaměstnavatele seznámit zaměstnance s rozvržením pracovní doby alespoň 14 dní předem. Nyní se zaměříme na situaci, kdy by převážil právní názor, že čtrnáctidenní doba k seznámení s rozvržením týdenní pracovní doby nemusí být dodržena, a zaměstnanec by se přesto nedostavil na pracoviště k výkonu práce. Možnosti zaměstnavatele, jak zaměstnance postihnout, jsou blíže rozebrány v následující části článku.
V návaznosti na výše uvedené se jeví přiléhavým systematicky shrnout jednotlivé varianty do úvahy přicházejících možností, jimiž zaměstnavatel disponuje v případě, že se dotyčný zaměstnanec na své pracoviště vůbec nedostaví, a zaměstnavatel tak jeho „zjevení“ na pracovišti čeká beckettovsky marně. Již s přihlédnutím k samotnému účelu a smyslu předmětné regulace je zřejmé, že postihovat tyto absence lze výhradně za předpokladu, že se jedná o nepřítomnost, již zaměstnavatel ex lege není povinen omluvit. V předestřené kategorii přitom zaměstnavatel bližší specifikaci, zda se v individuálním případě jedná o neomluvené zameškání práce, či nikoliv, podle platné právní úpravy určuje „po projednání s odborovou organizací“, přirozeně pokud u něj tato působí. Pro úplnost se sluší rovněž uvést, že totožné pravidlo jako pro nepřítomnost zaměstnance na celé směně je aplikovatelné obdobně na případy, jakkoli vzhledem ke zjevně méně závažnější povaze toliko kumulované, kdy se zaměstnanec na pracoviště zaměstnavatele nedostaví včas (pozdní příchody), nebo je naopak opustí ještě před koncem stanovené pracovní doby (dřívější odchody).
Pro účely zachování přehlednosti a srozumitelnosti výkladu jsou možnosti níže předestírány v chronologickém sledu s výchozím bodem k okamžiku založení pracovního poměru a jeho následným vznikem. Vzhledem k vlastnímu obsahovému zaměření textu je bráno v potaz založení pracovního poměru výhradně pracovní smlouvou. Na rozdíl od založení je moment samotného vzniku pracovního poměru (založeného pracovní smlouvou), jak explicitně stanoví § 36 ZPr, reprezentován dnem, jenž je v kontraktu uveden jako den nástupu zaměstnance do práce. Následující výklad uvozuje shrnující stručný přehled rozváděných možností, účelově rozčleňující pracovní poměr do dvou fází, resp. do hlavní fáze a její pre-fáze, kdy determinující dělící prvek představuje nástup zaměstnance do práce.
Fáze I. (pre-fáze): od vzniku pracovního poměru (tj. ode dne sjednaného v pracovní smlouvě jako den nástupu zaměstnance do práce) do dne skutečného nástupu zaměstnance do práce
– | odstoupení od pracovní smlouvy, |
– | zrušení pracovního poměru ve zkušební době. |
Fáze II. (hlavní fáze): ode dne skutečného nástupu zaměstnance do práce
– | postihy zaměstnance v oblasti fakultativních benefitů, |
– | nevyplacení mzdy (náhrady mzdy), |
– | krácení dovolené, |
– | rozvázání pracovního poměru – výpověď, případně okamžité zrušení pracovního poměru; zrušení pracovního poměru ve zkušební době. |
Z relevantní právní úpravy obsažené v zákoníku práce se podává, že zaměstnavatel je oprávněn od uzavřené pracovní smlouvy odstoupit výhradně, jsou-li naplněna tři zákonná kritéria. Jednak tehdy, pokud zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupil do práce, ačkoliv mu v tom nebránila žádná překážka v práci, popř. se zaměstnavatel o existenci takové překážky do doby jednoho týdne nedozví. Vyžadované uvědomění zaměstnavatele přitom nemusí být nezbytně vedeno výhradně ze strany zaměstnance, postačuje vědomost o existenci nastalé překážky zprostředkovaná byť i jen třetí osobou. Jednak je možno odstoupení od pracovní smlouvy platně realizovat pouze potud, pokud zaměstnanec do práce nenastoupil. Co se týče formy pro právní jednání, cit. ustanovení nadto pod sankcí zdánlivosti předepisuje povinnost učinit je písemně. Bezprostředně navazující praktické konsekvence regulují plně v souladu s aktuálně uplatňovanou zásadou subsidiarity občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích příslušné normy věnované relativním majetkovým právům (obligacím). Z nich nejvýznamnější zřejmě představuje zrušení předmětného závazku ex tunc.
Zaměstnavatel může dále v případě, že zaměstnanec v ujednaný den do práce nenastoupil, přistoupit ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Oproti předešlé variantě ukončení pracovního poměru není příslušným ustanovením předjímána nutnost determinovat písemný zrušovací projev vůle konkrétním zákonným důvodem, ba je aprobována možnost zrušení pracovního poměru i bez uvedení jakéhokoliv důvodu. To nicméně neznamená, že by samotná okolnost blíže neodůvodněného zrušení ve zkušební době sama o sobě automaticky vylučovala potenciální diskriminační charakter takového rozvázání pracovního poměru. Ve světle prezentovaného závěru je oprávnění zrušit pracovní poměr bez ohledu na konkrétní důvod nutno interpretovat v tom smyslu, že jím nemůže dojít k aplikaci právním řádem explicitně reprobovaného důvodu (např. diskriminace z důvodu pohlaví). Výjimkou z tohoto pravidla, z pohledu zaměstnavatele přes právě uvedené velmi příznivě nastaveného, je nicméně zakotvení zvláštní ochranné doby, během níž se zaměstnancem platně zrušit pracovní poměr nelze. Předestřená doba, v kontextu současných dní a obsahové náplně tohoto textu mimořádně významná, čítá prvních 14 kalendářních dnů trvání uznané dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény daného zaměstnance.
Jakmile zaměstnanec do práce nastoupí a započne pro zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou, vzniká mu na základě této skutečnosti právo na odměnu. Vzhledem k zaměření předkládaného textu je nadále výslovně diskutována toliko odměna ve formě mzdy za vykonanou práci. Na založení práva na mzdu lze s přihlédnutím k uvedenému usuzovat tehdy, plní-li zaměstnanec svoji primární zákonnou povinnost vyplývající mu z pracovního poměru, a to „podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době“. Korelující povinnost zaměstnavatele představuje v tomto kontextu zaplacení mzdy, literou zákona, „za vykonanou práci“. Nad rámec vymezeného již ze samotné pojmově synallagmatické povahy základního pracovněprávního vztahu plyne implicitní povinnost každého zaměstnance být ochoten a schopen práci přidělovanou zaměstnavatelem vykonávat. V opačném případě, jinými slovy řečeno, pokud ze strany zaměstnance k výkonu práce nedošlo (např. z důvodu jeho neomluvené absence na pracovišti), zaměstnanec nemůže za takovou práci ani mzdu nárokovat. Zjevný úmysl zákonodárce bonifikovat zaměstnance mzdou toliko za skutečně (a nikoli pouze fakticky) vykonanou práci, jak formuluje komentářová literatura, lze dovodit taktéž z dikce ustanovení vyjímajícího aplikaci dob považovaných jinak za výkon práce pro účely práva na mzdu. Tím spíše by tudíž mělo platit, že pokud daný zaměstnanec určitou práci nevykonal, nemá mu za ni vedle samotné mzdy náležet ani náhrada mzdy.
V aplikační praxi velmi populárním, ne-li přímo vůbec nejčastějším, nástrojem z palety prezentovaných variant pro odpovídající reakci zaměstnavatele vůči absentujícímu zaměstnanci je zřejmě krácení dovolené. V souvislosti s nedávno přijatou obsáhlejší novelizací zákoníku práce doznává s účinností k 1. 1. 2021 podstatných změn vedle dalších regulovaných oblastí též koncepce dovolené a způsob jejího výpočtu. Ve spojení s opuštěním institutu dovolené za odpracované dny lze napříště dovolenou krátit výlučně za neomluvenou zameškanou směnu o počet neomluveně zameškaných hodin, přičemž takto zameškané kratší části směny je umožněno sčítat. Zákonodárce novou úpravou eliminoval nikoli zanedbatelné diskreční oprávnění zaměstnavatele za každou neomluveně zameškanou směnu krátit dovolenou o jeden až tři dny. Naopak zachovány dále zůstávají obě navazující podmínky, in concreto jednak komplementarita zameškaných směn k příslušnému kalendářnímu roku, v němž vzniklo právo na dovolenou, jednak limitující korektiv garantující po provedeném krácení zachování alespoň dvou týdnů dovolené za předpokladu, že pracovní poměr u téhož zaměstnavatele trval po dobu celého kalendářního roku. Za jistou spojnici s poslední oblastí, jíž je věnován následující odstavec, lze na základě recentního závěru vrcholné soudní praxe považovat skutečnost, že krácení dovolené samo o sobě nijak nevylučuje kumulaci s rozvázáním pracovního poměru s dotčeným zaměstnancem, a to i přesto, jde-li o jeho okamžité zrušení. Cit. rozhodnutí konstatuje, že zásada ne bis in idem jakožto charakterově veřejnoprávní zde pro účely pracovněprávních vztahů zůstává neaplikována.
Pokud je zaměstnavatel přesvědčen, že neomluvená absence zaměstnance dosahuje vyššího stupně závažnosti a již překročila určitou pomyslně nastavenou toleranční hranici, na základě čehož nehodlá takového zaměstnance nadále zaměstnávat, je oprávněn přistoupit k některému z jednostranných způsobů rozvázání pracovního poměru. Vedle již výše zmíněného zrušení pracovního poměru ve zkušební době, lze-li vzhledem k ranosti fáze daného pracovního poměru o jeho aplikaci uvažovat, se ve valné většině případů vybízí pracovní poměr rozvázat pro porušení pracovní povinnosti zaměstnance. Zákoník práce v předestřeném kontextu diferencuje tři skutkové podstaty, v závislosti na proměnné tvořené stupněm (mírou) intenzity porušení, rezultující ve výpověď, anebo v okamžité zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel je přitom při své volbě jednání rozvazujícího pracovní poměr povinen náležitě reflektovat jak dosaženou míru intenzity, tak ex lege výslovně presumovaný a hojnou judikaturou konstantně akcentovaný primát výpovědi oproti okamžitému zrušení pracovního poměru. K naposledy jmenované alternativě je totiž principiálně možno přistoupit za předpokladu, že by po zaměstnavateli s přihlédnutím k veškerým okolnostem individuálního případu nebylo spravedlivé (a ani přiměřené) požadovat, aby zaměstnance zaměstnával i nadále až do uplynutí výpovědní doby. Nadto právní úprava předepisuje, že daná pracovní povinnost musela být zaměstnancem porušena zvlášť hrubým způsobem. V opačném případě, jinými slovy, při porušení toliko závažném, popř. při soustavném méně závažném porušování, lze validní skončení pracovního poměru realizovat výhradně prostřednictvím jeho vypovězení.