(Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2141/2021 ze dne 27. října 2021)
Žalobkyně se domáhala úhrady mzdy, nebo „eventuálně“ mzdy se zohledněním příplatků za práci přesčas od žalovaného, u kterého byla od roku 1999 zaměstnána na základě několika pracovních smluv na dobu určitou, naposledy jako vědecký pracovník․ Dodatkem k pracovní smlouvě žalovaný omezil zaměstnankyni pracovní dobu (z původního plného pracovního úvazku) pouze na 6 hodin denně ve dnech pondělí až čtvrtek. Žalobkyně i po uzavření tohoto dodatku s plným vědomím zaměstnavatele pracovala v původním rozsahu osmi hodin denně 5 pracovních dní v týdnu. Žalovaný jí dokonce „zcela běžně“ schvaloval dovolenou na pátek, ke kterému přistupoval tak, jako by se jednalo o běžný pracovní den.
Okresní soud Praha-západ přiznal žalobkyni mzdu za práci přesčas ve výši 178.813,97 Kč a ve zbývající částce žalobu zamítl. Pro stanovení rozsahu přesčasových hodin použil ustanovení § 136 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, a doplnil přesčasové hodiny o všechny pátky, ve kterých žalobkyně pracovala při běžné pracovní době 8 hodin, a dále o dny, kdy byla prokazatelně na pracovní cestě, současně s připočtením příplatku 25 % za práci přesčas a příplatku 10 % za práci o víkendu.
Krajský soud v Praze, jako soud odvolací, ve výroku, jímž bylo žalovanému uloženo zaplatit žalobkyni 178 813,97 Kč s příslušenstvím, žalobu zamítl i v tomto rozsahu. Dle jeho názoru se v případě povolání vědeckých pracovníků jedná o „pracovní činnost představující takové zaměstnání, které není časově přesně určitelné a měřitelné“. U každého tvůrčího zaměstnání, mezi které vědecká činnost nepochybně patří, „lze jen stěží rozlišovat, co je vlastním výkonem práce a co jsou činnosti, které nezbytně předcházejí nebo následují“. Pracovní doba se v takovýchto povoláních „těžko může, jak stanovit, tak posuzovat, způsobem obvyklým například v dělnických profesích“.
Nejvyšši soud, na základě dovolání rozhodl, že u zaměstnance s kratší pracovní dobou je třeba rozlišovat jednak práci konanou sice nad rámec sjednané kratší pracovní doby, avšak do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (za výkon takové práce zaměstnanci přísluší mzda bez příplatku uvedeného v ustanovení § 114 odst. 1 zák. práce), a jednak práci konanou nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zákon v ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zák. práce označuje jako práci přesčas, za níž zaměstnanci přísluší mzda a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.
Domáhá-li se zde proto zaměstnankyně žalobou po zaměstnavateli, aby jí doplatil mzdu za práci, kterou vykonala nad rámec sjednané pracovní doby, je závěr o tom, jaké plnění za výkon takové práce zaměstnankyni náleží, záležitostí právního posouzení a nelze takový žalobní požadavek řešit formou eventuálního petitu, která žalobkyně ve své žalobě použila.
Podmínkou toho, aby činnost zaměstnance, který u zaměstnavatele pracuje na „zkrácený pracovní úvazek“, mohla být považována za práci přesčas, půjde-li o výkon práce nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, je v obou případech souhlas zaměstnavatele s výkonem takové práce. Ten nemusí být pouze písemný, ale může být učiněn také ústně, případně i mlčky.
Je-li vzhledem k charakteru práce věcí každého zaměstnance, jakým způsobem si práci organizuje a kdy ji provádí, nelze souhlas zaměstnavatele s výkonem práce zaměstnankyně nad rámec sjednané pracovní doby dovozovat pouze z toho, že zaměstnavatel měl vědomost o tom, že zaměstnankyně pracuje i po pracovní době, či mimo pracovní dobu, ale příkaz k zastavení práce nedal a výkon práce vzal na vědomí.
