Pokud se jedná o relevantní judikaturu, je nutno předeslat, že zaměstnanci se obvykle domáhají v soudních sporech nápravy žalobou na plnění. V převážné míře je právním titulem náhrada škody, lze se ovšem setkat též se žalobami založenými na § 10 AntiDZ. Příležitostně zaměstnanci využívají určovací žaloby, což někdy vede k jejich neúspěchu s poukazem na nedostatek vážného právního zájmu, neboť zaměstnavatel již zaměstnance poškozuje, a žaloba na určení tak nemůže plnit svoji preventivní funkci.
Právo zaměstnavatele sjednat smluvní mzdu soudy potvrdily, a to i v tom ohledu, že zaměstnavatel může sjednat u jednoho či více zaměstnanců mzdu převyšující stejnou mzdu ve srovnání s jinými zaměstnanci. Stručně řečeno, platí, že dohoda o mzdě strany zavazuje. V konkrétním případě tak soud odmítl provádět důkazy ohledně jiných smluvních mezd zaměstnanců pracujících pro sesterské či dceřiné společnosti koncernu s poukazem, že pro zaměstnance platí sjednaná smluvní mzda. To odvolací soud potvrdil za situace, kdy se nepodařilo prokázat, že by zaměstnavatel přislíbil vyšší smluvní mzdu žalobci.
Soudy rovněž odmítly porovnávat výši odměny z dohody o práci konané mimo pracovní poměr s výší mzdy, a to za skutkového stavu, kdy se strany sporu shodly na tom, že kmenoví zaměstnanci a zaměstnanec v pracovněprávním vztahu založeném dohodou o práci konané mimo pracovní poměr konají v zásadě stejnou práci.
Pro zaměstnance v pracovním poměru však soudy opakovaně dovodily, že právo zaměstnavatele určit výši mzdy není absolutní a nelze se odchýlit od § 110 ZPr:
„Tato smluvni volnost ale není neomezená, nemůže být absolutní, neboť musí respektovat odpovídající práva a oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo jiných zaměstnanců, zejména musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, mezi které náleží rovněž zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace (srov. též § 16 ZPr).“
Jinak řečeno, sjedná-li zaměstnavatel vyšší mzdu, než odpovídá konceptu stejné mzdy, tedy bez věcných důvodů, s jedním zaměstnancem a neustojí-li vůči ostatním zaměstnancům se stejným druhem vykonávané práce test stejné mzdy dle § 110 ZPr, bude povinen uspokojit nárok na náhradu škody ze strany ostatních zaměstnanců, kteří jsou odměňováni nižší mzdou. Podmínkou úspěchu zaměstnance je ovšem identifikace porovnatelného zaměstnance, který má za stejnou práci vyšší mzdu.
Konají-li tedy zaměstnanci rozdílnou práci, může zaměstnavatel odměňovat rozdílně. Nevykonával-li tedy žalobce jako vedoucí personálního útvaru a mzdového účetnictví stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako zaměstnanci, kteří byli odměňováni hodinovou mzdou, dovodil soud, že mu ani nepříslušela stejná mzda jako těmto zaměstnancům, a žalovaný zaměstnavatel se proto vůči němu nemohl dopustit porušení zásady rovného zacházení při odměňování. Rozdílnost např. ve vyšším riziku úrazu při práci ošetřovatele skotu dovodily soudy.
Konají-li dva zaměstnanci stejnou práci, pro jejich rozdílné odměňování musí mít zaměstnavatel tzv. věcný důvod, ledaže zaměstnanci mají šířeji sjednán druh vykonávané práce a zaměstnavatel jim v rámci sjednaného druhu vykonávané práce přiděluje rozdílné úkoly. Další soudy uznanou výjimkou je případ, kdy je zaměstnanec odměňován méně z důvodu, že se dopustil porušení pracovních povinností. Nepřiznání nenárokových plnění či krácení nároku v rozsahu dovoleném právem představuje tedy další výjimku ze zásady rovného zacházení.
Konečně je nutno zdůraznit, že soudy porovnávají reálné rozdílné odměňování, nejde jen o akademický spor. To znamená, že mohl-li zaměstnavatel odměňovat nerovně, ve skutečnosti to však neudělal, např. formálně zvýhodněnému zaměstnanci přiznal nižší prémie, takže vyplacené částky byly stejné, k nerovnému zacházení nedošlo. Stejně tak se Krajský soud v Hradci Králové odmítl zabývat nerovným odměňováním v situaci, kdy k němu došlo před 4 roky. Na druhou stranu soudy porovnávaly mzdu se mzdou, nikoliv mzdu s mimořádnou odměnou, protože mimořádnou odměnou nelze kompenzovat nesprávné zařazení zaměstnance do nižší platové třídy.
1. Kdo prokazuje
Povinnost prokázat, že zaměstnavatel jedná nerovně, stíhá žalobce, tedy zaměstnance, ledaže zaměstnavatel učiní nesporným, že nerovně odměňovaní zaměstnanci vykonávají stejnou práci. V takovém případě stíhá břemeno tvrzení a břemeno důkazní k prokázání skutečnosti, že ze strany zaměstnavatele nedošlo k porušení zásady rovného zacházení ve vztahu k těmto zaměstnancům ve mzdové oblasti, zaměstnavatele. Soudy dále dovodily, že rozdíl v odměňování je nutno žalovat jako náhradu škody. Zaměstnavatel se dostane do stejné procesní situace i tehdy, pokud soud prováděným dokazováním zjistí sám, že žalobce má stejnou pracovní pozici jako lépe odměňovaní zaměstnanci.
Zaměstnavatel jako žalovaný, a nikoliv zaměstnanec jako žalobce, je povinen tvrdit a prokazovat, že nediskriminoval, pokud zaměstnanec přesvědčí soud, že v jeho případě mohlo k diskriminaci dojít. Zmínit lze případ, kdy invalidní zaměstnanec byl placen méně než jeho zdraví kolegové, v době následující po zrušení mzdového znevýhodnění pro osoby invalidní v § 4 nařízení vlády č. 567/2006 Sb.
2. Věcný důvod
Zaměstnavatel může nerovně odměňovat, pokud je jeho postup zdůvodnitelný tzv. věcnými důvody, za podmínky, že jde o podstatný požadavek nezbytný pro výkon práce. Tyto důvody jsou uvedeny v podstatě taxativně v § 110 ZPr. Ze soudních rozhodnutí tak vyplývá, že se judikatura k problému nerovného odměňování postavila legalistickým způsobem – relevantními jsou dle ní pouze kritéria stanovená v § 110 ZPr. Je-li tak inspirací smluvních mezd např. vnitřní spravedlnost, tzn. snaha zaměstnavatele dosáhnout lépe toho, aby zaměstnanci chápali, za co pracují a jak je jejich mzda vypočítána vzhledem k odvedené práci, či vyšší konkurenceschopnosti, pak tato kritéria explicitně zákoník práce v § 110 neuvádí. S vysokou mírou jistoty lze tedy předpokládat, že s přihlédnutím ke kritériu vnitřní spravedlnosti nebude soud připraven judikovat, že se jedná o pracovní podmínku dle § 110 ZPr, a tudíž akceptovatelné kritérium pro rozlišení různých mezd. Dokladem toho je ostatně známý spor ohledně diferenciace mezd s přihlédnutím k jinému místu výkonu práce v rámci ČR.
V dalším výkladu proto již budu promýšlet význam kritéria, které zákoník práce akceptuje jako důvod pro rozlišení. Judikatura dovodila, že postačí prokázat existenci jediného věcného důvodu pro rozdílné zacházení. Příkladem je odměňování v oblasti živočišné výroby, kde soud prostřednictvím znaleckého posudku došel k úsudku, že práci ošetřovatele v teletníku nelze považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, jako je práce ošetřovatele býků, a to především z důvodu vyšší rizikovosti práce s býky.
Bude-li v soudním řízení prokázáno, že se v případě žalujícího zaměstnance a dalšího (žalobcem identifikovaného) zaměstnance jedná o shodný druh vykonávané práce, je na zaměstnavateli, aby prokázal existenci kritéria, dle kterého lze v odměňování mezi zaměstnanci rozlišovat.
Rozdílnost v různé náročnosti práce u různých pracovišť téže nemocnice shledal Okresní soud v Blansku. Okresní soud v Liberci pak za věcný důvod považoval zkušenosti, praxi a více povinností. Rovněž odvolací soud zdůraznil, že podstatný je větší objem pracovních úkolů:
„Především je nutné přihlédnout, jak okresní soud správně učinil, ke skutečnosti, že vedle pracovní smlouvy s druhem práce ‚kuchař‘ byla se jmenovaným uzavřena i ‚dohoda o odborném vedení žáků‘, která vycházela ze smlouvy, kterou žalovaný uzavřel se Střední obchodní školou gastronomie, a to ‚Smlouvy o zajištění praktického vyučování žáků‘. Již z tohoto důvodu nemůže být práce vykonávaná zaměstnancem stejná, stejné hodnoty, jako práce žalobce.“
Existuje-li tedy byť jediný věcný důvod pro odlišné odměňování, nejedná se o stejnou práci či práci stejné hodnoty a zaměstnavatel může odměňovat rozdílně.
V poměrně kontroverzním rozhodnutí Okresní soud v Hradci Králové ospravedlnil nerovnost částečně přihlédnutím k věku zaměstnanců, kdy konstatoval, že vyšší věk může mít vliv na nižší výkonnost.
3. Věcným důvodem není smluvní mzda sama o sobě
Smluvní mzda přináší zajímavý benefit, kterým je nesouměřitelnost významu zaměstnance pro zaměstnavatele. Zaměstnanci se smluvní mzdou patří ke klíčovým zaměstnancům a jsou pro zaměstnavatele nepostradatelní. Použije-li se však smluvní mzda u více zaměstnanců se stejným druhem vykonávané práce při stejných či srovnatelných pracovních podmínkách z hlediska odpovědnosti, složitosti a namáhavosti jejich výkonu, pak i na jejich smluvní mzdy dopadá povinnost zaměstnavatele odměňovat rovně. Ani smluvně totiž nelze založit nerovnost v odměňování.
Smluvní mzda tak a priori nevyloučí postup nalézacího soudu, který bude porovnávat mzdu žalobce se mzdou ostatních, jím určených zaměstnanců. Chtějí-li tak někteří zaměstnavatelé odměňovat rozdílně podle výkonnosti zaměstnanců, musí prokázat pozitivní vztah mezi výší smluvní mzdy a výkonností daného zaměstnance.
Výkonnost je sama o sobě podstatným a nezbytným požadavkem pro výkon práce, praktickou otázkou však je, jak prokázat motivaci změny. Jak prokázat v konkrétních soudních řízeních, že sjednáním smluvní mzdy a odměňováním smluvní mzdou došlo k motivaci zaměstnanců k vyšší dlouhodobé výkonnosti? Ve zkoumaných soudních rozhodnutích soudy použily pragmatický (ale též šablonovitý) přístup, kdy jakýmsi pomyslným sítem se stali ustanovení soudní znalci. Nebyl-li soudní znalec schopen prokázat vztah mezi výší mzdy a produktivitou zaměstnance se smluvní mzdou, nebyl zaměstnavatel schopen obhájit rozdílné odměňování skrze smluvní mzdu.