Objem prostředků hospodářských organizací na odměňování pracovníků je závislý na výsledcích hospodaření, zejména na docílených tržbách, na vývoji materiálových a jiných nákladů, na efektivnosti investic, využívání základních fondů a oběžných prostředků a na řádném plnění povinností plynoucích z dodavatelskoodběratelských vztahů.

K posílení zájmu pracovníků na celkových výsledcích hospodářské činnosti je přiměřená část celkové mzdy přímo závislá na těchto výsledcích ( § 25-29).

Prostředky získané bez vlastní zásluhy podniku neodůvodněným zvyšováním cen nebo jiným společensky nežádoucím způsobem se odčerpávají podle zvláštních předpisů.

V systému hmotné zainteresovanosti na hrubém důchodu se vytváří fond pracujících podle § 29 vládní vyhlášky č. 90/1965 Sb., o plánovitém řízení národního hospodářství (dále jen "vládní vyhláška").

Z fondu pracujících se vyplácejí

Pokud se v této vyhlášce používá pojmu mzdy za individuální výsledky práce, rozumí se tím mzdy podle odstavce 2 písm. a), b), d).

V systému hmotné zainteresovanosti na zisku se

Ze základního mzdového fondu se vyplácejí mzdy a ostatní osobní výdaje uvedené v § 4 odst․ 2 písm. a), d), e).

Prémie, odměny a podíly na hospodářských výsledcích / § 4 odst. 2 písm. b, c)/ se vyplácejí z fondu odměn.

Do fondu pracujících (fondu odměn) se převádějí účelové dotace podle § 41 odst. 3 vládní vyhlášky.

Prostředky fondu pracujících (fondu odměn), nevyčerpané v běžném roce, se převádějí do následujícího roku.

K zajištění ekonomicky odůvodněné výše prostředků na odměňování ve vztahu k prostředkům na rozvoj a ostatní potřeby hospodářských organizací a k nezbytnému regulování mzdových proporcí v národním hospodářství mezi odvětvími, obory a podniky se využívá v nedílné jednotě nástrojů řízení mzdové politiky podle části druhé této vyhlášky a soustavy odvodů z hrubého důchodu (zisku), nástrojů finanční a úvěrové politiky, usměrňování vývoje cen, popřípadě opatření podle § 3 odst. 3.

K usměrňování mzdového vývoje v jednotlivých oborech a podnicích se využívá též kolektivních smluv, které obsahují ustanovení zabezpečující společensky žádoucí proporce mzdového vývoje, zejména ve vztahu k růstu produktivity práce ( § 37).

Nadřízené orgány ve spolupráci s příslušnými odborovými orgány působí k tomu, aby obsah ustanovení kolektivních smluv podle předchozího odstavce byl v souladu s předpoklady státního plánu a dlouhodobých koncepcí o vývoji mezd.

Dodatkový odvod se uplatňuje jako nástroj ekonomického působení na podniky, aby při odůvodněné vysoké tvorbě hrubého důchodu nebo zisku používaly vytvářených prostředků v dostatečné míře na posílení svých rezervních a účelových fondů zabezpečujících další rozvoj výroby a nepřipustily nežádoucí vývoj mezd.

Podnik je povinen provést dodatkový odvod, jestliže celková průměrná roční mzda včetně podílů na hospodářských výsledcích překročí v jednotlivých letech úroveň stanovenou v § 10 ve srovnání s výchozí průměrnou mzdou. Dodatkový odvod se provádí z fondu pracujících (fondu odměn) do rezervy nadřízeného ústředního orgánu (krajského národního výboru).

Výchozí průměrnou mzdou je v podnicích, v nichž se zavádí nová soustava řízení v roce 1966, pro období 3 let roční průměrná mzda dosažená v nich za rok 1965. Do průměrné mzdy se nezapočítávají osobní výdaje podle § 4 odst. 2 písm. e).

Příslušné ústřední orgány a krajské národní výbory upraví po projednání se Státní bankou československou (dále jen "banka") výchozí průměrnou mzdu podle předchozího odstavce pro jednotlivé podniky vyloučením vlivu nezasloužených prostředků a neodůvodněného překročení mzdových fondů. V nutném rozsahu ji mohou upravit z důvodu podstatných organizačních změn nebo z jiných závažných důvodů.

Sazby dodatkového odvodu pro podniky se stanoví takto:

pásmo zvýšení výchozí sazba dodatkového

průměrné mzdy odvodu

v 1. roce

do 6 % -

nad 6 do 8 % 20 %

nad 8 do 10 % 50 %

nad 10 do 12 % 100 %

za 2 roky (kumulativně)

do 10 % -

nad 10 do 12 % 20 %

nad 12 do 14 % 50 %

nad 14 do 16 % 100 %

za 3 roky (kumulativně)

do 14 % -

nad 14 do 16 % 20 %

nad 16 do 18 % 50 %

nad 18 do 20 % 100 %

Výše dodatkového odvodu se vypočte podle stanovených sazeb z částek, o které byl absolutně překročen růst průměrné mzdy v jednotlivých pásmech uvedených v předcházejícím odstavci, a podle počtu pracovníků.

Prostředků, které by umožňovaly růst mezd přesahující nejvyšší hranici stanovenou v odstavci 1 pro jednotlivé roky, jsou podniky povinny použít na jiné účely, zejména na technický rozvoj, podnikové investice, zlepšování kulturních a sociálních podmínek pracovníků a posílení rezervního fondu.

V zájmu žádoucí regulace mzdového vývoje mohou oborová ředitelství (řídící národní výbory) pro jednotlivé podniky, popřípadě ústřední orgány (krajské národní výbory) pro výrobní hospodářské jednotky stanovit předem přísnější podmínky pro dodatkové odvody na období uvedené v § 9 odst. 3.

Při zvýšení průměrné mzdy z důvodu prokazatelné úspory pracovních sil může oborové ředitelství (řídící národní výbor) prominout dodatkový odvod, pro který je stanovena nejnižší sazba v jednotlivých letech.

Povinností podniku je zajišťovat trvalý soulad mezi tvorbou zdrojů a potřebou prostředků na výplatu mezd.

Nestačí-li prostředky fondu pracujících na výplatu mezd za individuální výsledky práce a na úhradu osobních výdajů podle § 4 odst. 2 písm. e), může podnik přikročit v nutném rozsahu k čerpání vlastního rezervního fondu, popřípadě požádat o poskytnutí prostředků z rezervního fondu oborového ředitelství. Oborové ředitelství rozhodne, zda podniku prostředky poskytne, v jaké výši a za jakých podmínek. Přitom podle okolností uloží podniku provedení opatření k odstranění nesouladu mezi tvorbou zdrojů a výplatou mezd.

Ustanovení předchozího odstavce platí obdobně v systému hmotné zainteresovanosti na zisku, pokud jde o nedostatečnou tvorbu fondu odměn.

Při vývoji hospodaření, který ohrožuje plnou výplatu mezd za individuální výsledky práce, zejména při čerpání rezervního fondu, musí vedení podniku ve spolupráci s odborovými orgány projednat příčiny tohoto vývoje a učinit opatření k odstranění nedostatků, které nepříznivě ovlivňují vytváření zdrojů na odměňování nebo jejich efektivní využívání, a zabezpečovat obnovení souladu mezi hospodářskými výsledky a objemem vyplácených mezd. Za tím účelem provede vedení podniku především technická a organizací opatření k zlepšení řízení výroby a využívání pracovní doby, popřípadě revizi nezdůvodněných a zastaralých výkonových norem, nezbytné změny v zaměření a podmínkách prémiování, zejména zpřesnění prémiových ukazatelů, úpravu prémiových sazeb, poskytování odměn, upraví výši prostředků vnitropodnikových útvarů na odměňování apod. Ve spolupráci s odborovou organizací vedení podniku informuje kolektiv pracujících o stavu hospodaření, zjištěných nedostatcích a jejich příčinách i o nutných opatřeních a organizuje účast pracujících na jejich provádění.

Nestačí-li podniku vytvořený fond pracujících (fond odměn) na výplatu mezd za individuální výsledky práce ani při použití rezervních fondů, může vyplácet mzdy nejvýše v zaručeném objemu.

Zaručený objem mezd podle přecházejícího odstavce je částka odpovídající 92 % výchozí průměrné mzdy a počtu pracovníku v podniku, upravená podle počtu dnů v příslušném měsíci, za něž se vyplácí mzda, popřípadě náhrada mzdy. Výplata složek mzdy zaručených jednotlivým pracovníkům ( § 14 odst. 1) musí být vždy zajištěna.

V odvětvích, v nichž se výrazně projevují vlivy sezónnosti, dohodnou oborová ředitelství (řídící národní výbory) s bankou rozvržení výchozí průměrné mzdy na jednotlivé měsíce.

Výchozí průměrnou mzdou pro stanovení zaručeného objemu mezd je v podnicích, v nichž bude uplatněna nová soustava řízení v roce 1966, pro období 3 let průměrná měsíční mzda za individuální výsledky práce, dosažená v nich za rok 1965 po vyloučení vlivu nezasloužených prostředků a neodůvodněného překročení mzdových fondů. Příslušné ústřední orgány (krajské národní výbory) mohou po projednání s bankou výchozí průměrnou mzdu upravit v nutném rozsahu odůvodněném podstatnými změnami organizačními v jednotlivých podnicích nebo z jiných závažných důvodů.

Ve výjimečných a odůvodněných případech, zejména jde-li o přechodný výkyv v hospodaření a než se vytvoří dostatečné rezervní fondy, může banka po projednání s oborovým ředitelstvím (řídícím národním výborem) povolit výplatu mezd i nad zaručený objem. V nutném rozsahu povolí překročení zaručeného objemu mezd k úhradě předem vypsaných prémií a odměn tvůrčím pracovníkům za úspěšné vyřešení státních úkolů vědy a techniky a osobních výdajů podle § 4 odst. 2 písm. e).

Nemůže-li podnik zajistit výplatu zaručeného objemu mezd, popřípadě zvýšeného podle předcházejícího odstavce, použitím jiných volných prostředků, požádá banku o úvěr.

Jestliže podnik, který vyplácí mzdy před zjištěním výše tvorby fondu pracujících (fondu odměn), čerpá přes upozornění banky opakovaně prostředky na mzdy nad rámec vytvořených zdrojů, je banka oprávněna neuvolnit mu prostředky na mzdy přesahující zaručený objem mezd.

Zjistí-li se na základě hodnocení celoroční činnosti, že podnik vyčerpal během roku více prostředků na mzdy, než jsou ve vytvořeném fondu pracujících (fondu odměn), je povinen ke krytí rozdílu použít svého rezervního fondu, popřípadě požádat nadřízený orgán o poskytnutí prostředků z jeho rezervního fondu a v případě, že rozdíl nebude takto kryt, hradit jej zvýšenou tvorbou prostředků v následujícím roce.

Při omezení výplaty mezd podle § 13 odst. 1 se jednotlivým pracovníkům - pokud Státní mzdová komise pro některá odvětví nestanoví jinak - zaručují

O použití prostředků, o které celkový objem mezd podle § 13 odst. 2 převyšuje úhrn mezd zaručených jednotlivým pracovníkům, rozhoduje vedení podniku ve spolupráci s odborovou organizací podle zásad dohodnutých v kolektivní smlouvě. Přitom postupuje diferencovaně s ohledem na výsledky práce vnitropodnikových útvarů a podle míry odpovědnosti, úsilí a zásluh jednotlivých pracovníků nebo kolektivů.

Podnik, ve kterém se uplatňuje systém hmotné zainteresovanosti na zisku a jemuž byl v plánu stanoven základní mzdový fond relativním ukazatelem (procentním podílem) k předpokládanému objemu výroby, může čerpat prostředky na mzdy zásadně do výše základního mzdového fondu přepočteného podle stanovených pravidel. Ukazatele a pravidla pro přepočet stanoví orgán nadřízený podniku v dohodě s bankou.

Překročí-li podnik přepočtený základní mzdový fond (relativní překročení), je povinen použít ke krytí překročení rezervy základního fondu. Nemá-li volnou rezervu, váže částku relativního překročení ve fondu odměn nebo v rezervním fondu. Nemá-li volné prostředky ve fondu odměn ani v rezervním fondu, požádá nadřízený orgán o krytí překročení z rezervy jeho základního mzdového fondu, popřípadě z jeho rezervního fondu.

Nelze-li částku relativního překročení základního mzdového fondu krýt způsobem uvedeným v předcházejícím odstavci, provede podnik potřebná opatření, aby ve lhůtě dohodnuté s bankou, nejpozději však do konce běžného roku, uspořil nekrytou částku překročení, popřípadě dodatečně pokryl vázáním prostředků fondu odměn, resp. rezervního fondu v následujících obdobích, a to i po uplynutí kalendářního roku.

Neuspoří-li podnik částku relativního překročení základního mzdového fondu do konce kalendářního roku, převede se částka vázaná na krytí překročení ve fondu odměn, popřípadě v rezervním fondu podniku nebo nadřízeného orgánu do státního rozpočtu po zhodnocení výsledků za uplynulý rok.

Podnik, jemuž byl stanoven základní mzdový fond absolutní částkou, může čerpat prostředky na mzdy zásadně do výše této částky rozepsané na příslušné období roku. Překročí-li podnik tuto částku (absolutní překročení), platí obdobně ustanovení odstavců 2 až 4.

V odůvodněných případech může generální ředitel banky povolit výjimky a odchylky z ustanovení předcházejících odstavců.

Prostředků na odměňování pracovníků musí být ve smyslu ustanovení § 111 až 113 zákoníku práce využíváno tak, aby se vytvářela výrazná diferenciace mezd podle vykonávané práce a jejího přínosu pro plnění úkolů podniku a pro jeho hospodářské výsledky a aby bylo maximálně podporováno znovuvytváření podnikových zdrojů.

Podle konkrétních podmínek v oborech nebo podnicích je nutno na základě dlouhodobého výhledu vytvářet správné proporce v odměňování tak, aby vedle základní mzdy vyjadřující kvalifikovanost, složitost a obtížnost práce a podmínky, za kterých se vykonává, byla dostatečně vysoká část mzdy přímo závislá na docílených výsledcích práce.

Růstu prostředků fondu pracujících, popřípadě fondu odměn, se přitom použije především k posilování hmotné zainteresovanosti na celkových výsledcích hospodaření formou podílů na těchto výsledcích. Mzdy za individuální výsledky práce lze zvyšovat jen v nutném rozsahu, odůvodněném zejména růstem kvalifikace a pracovního výkonu, žádoucím posílením prémií a odměn za plnění konkrétních úkolů a pro dosažení účinnější diferenciace těchto mezd.

Přímým nástrojem centrálního řízení mzdové politiky, který zabezpečuje ekonomicky odůvodněnou diferenciaci základních mezd, je tarifní soustava. Základem tarifní soustavy je jednotná, celostátně závazná metodika hodnocení prací, jejíž součástí jsou sborníky příkladů typických pracovních činností a funkcí.

Na základě této metodiky vypracovávají ústřední orgány a podle potřeby oborová ředitelství a podniky katalogy povolání a funkcí, které stanoví základní kvalifikační předpoklady pro výkon pracovních činností. Katalogy jsou závazným podkladem pro přiznávání kvalifikačních tříd jednotlivým pracovníkům.

Výši základní mzdy za práci určují mzdové tarify; jsou odstupňovány podle skupin výrobních oborů, výrobních úseků, popřípadě skupin pracovníků s obdobnými výrobními a pracovními podmínkami. Při stanovení výše tarifů se přihlíží k úrovni organizace výroby a práce.

Mzdové tarify se stanoví pevnými sazbami nebo s rozpětím nejnižších a nejvyšších sazeb. V rámci rozpětí se určuje jednotlivým pracovníkům základní mzda podle míry plnění kvalifikačních požadavků a s přihlédnutím k jejich pracovním výsledkům.

Za práce vykonávané za ztížených a zdraví škodlivých podmínek nebo v noci se poskytuje příplatek ke mzdě, popřípadě se přizná zvýšený mzdový tarif.

Druhy a výši příplatků ke mzdě stanoví Státní mzdová komise.

Pracovníkům s mimořádnými schopnostmi a vynikajícími pracovními výsledky lze přiznávat osobní platy převyšující až o 50 % příslušné mzdové tarify a jde-li o tarify stanovené rozpětím sazeb, jejich horní hranici.

O formě mzdy a způsobu jejího uplatnění rozhoduje ředitel podniku podle zásad uvedených v § 21-29. Přitom se opírá o výsledky technickoekonomických rozborů. Je-li třeba koordinovat používání mzdových forem mezi jednotlivými obory nebo podniky, může nadřízený orgán za tím účelem vydat příslušné zásady.

Vedení podniku soustavně prověřuje účinnost mzdových forem s cílem zvyšovat jejich pobídkovost a přizpůsobovat je potřebám technického rozvoje a změnám technickoorganizační úrovně výroby. Nepůsobí-li uplatněná mzdová forma ekonomicky žádoucím směrem, musí být změněna, popřípadě nahrazena jinou.

Na pracovištích, na kterých je možno předem určit pracovní postup, stanovit normy spotřeby práce, sledovat množství a kvalitu vykonané práce, kde jsou splněny i ostatní předpoklady, zejména je zajištěn bezpečný výkon práce, je třeba používat individuální nebo kolektivní úkolové mzdy.

Závislost výdělku na plnění norem spotřeby práce může být stanovena diferencovaně zpravidla se zřetelem na kvalitu norem a potřeby mzdové diferenciace.

Žádoucí proporce mezi kvantitativními a kvalitativními výsledky práce se zabezpečují účelnou kombinací základních mzdových forem s prémiemi a odměnami.

Prémií se používá k odměňování výsledků práce, které lze vyjádřit předem stanovenými technickými nebo ekonomickými ukazateli, které pracovníci ovlivňují a za jejichž plnění odpovídají.

Výše prémie a její průběh se stanoví v závislosti na plnění prémiových ukazatelů a musí být úměrná dosaženému ekonomickému přínosu a vytvářeným zdrojům.

Konkrétní podmínky prémiování se upravují prémiovými řády, které vydává ředitel podniku (závodu).

Za mimořádné pracovní výsledky a za zvlášť úspěšné a iniciativní plnění pracovních úkolů lze poskytovat odměny.

Z části prostředků fondu pracujících (fondu odměn) se mohou vytvářet fondy mistrů, vedoucích provozu, ředitelů závodů, popřípadě dalších vedoucích pracovníků, kteří jich ve své pravomoci operativně používají k výplatě odměn.

Konkrétní podmínky pro poskytování odměn a vytváření fondů podle předcházejícího odstavce stanoví ředitel podniku (závodu).

V souladu s postupným prohlubováním vnitropodnikového chozrasčotu, který umožňuje spolehlivě zjišťovat výsledky hospodaření jednotlivých hospodářských středisek, lze poskytovat pracovníkům podíly na výsledcích těchto útvarů. Přitom je nutno stanovením přiměřeného poměru mezi podíly na výsledcích hospodářských středisek a celého podniku zabezpečit dostatečný zájem těchto pracovníků na celopodnikových výsledcích.

Podíly na hospodářských výsledcích vnitropodnikových útvarů lze vyplácet za kratší období než jeden rok.

Výše podílů jednotlivých pracovníků se stanoví diferencovaně zejména podle jejich odpovědnosti a zásluh o dosažené hospodářské výsledky.

Za účelem těsného spojení zájmu vedoucích pracovníků se zájmy dlouhodobého hospodářského rozvoje podniku (výrobní hospodářské jednotky) lze pro ně zřizovat osobní účty, na které se převádí část jejich celoročních podílů na hospodářských výsledcích. Obdobně lze postupovat u vedoucích pracovníků vnitropodnikových útvarů, u nichž se osobních účtů využívá s ohledem na hospodářské výsledky těchto útvarů.

Podrobnější zásady pro poskytování podílů a zřizování osobních účtů jsou součástí kolektivních smluv ( § 37); v nich se zejména určí vzájemný poměr výše podílů pracovníků zainteresovaných na hospodářských výsledcích podniku i na výsledcích vnitropodnikových útvarů a z jakých důvodů se podíly nevyplácejí nebo krátí.

výkonné normy, normy obsluhy a početních stavů byly určovány jako normy zdůvodněné, stanovené objektivními metodami pro racionální organizaci výrobního procesu a na základe rozboru technickoorganizačních podmínek tak, aby vyjadřovaly nutnou spotřebu pracovního času,

normování bylo důsledně spojováno s racionalizací práce, jejímž hlavním cílem je uspořádat práci a pracovní proces tak, aby při dané technické úrovni výrobního procesu a ostatních hmotných, finančních a pracovních zdrojů bylo dosaženo hospodárného využití pracovních sil při optimálním využití výrobního zařízení a materiálu, žádoucí kvalitě výrobků a při současném zabezpečení vysoké kultury práce a pracovního prostředí,

výrobní operace a normy byly soustavně prověřovány se zaměřením na rozhodující činnosti a pracoviště, na organizačně zaostávající výrobní úseky a aby nezdůvodněné normy byly nahrazovány normami zdůvodněnými,

při neúměrném překračování stanovených norem bylo prověřováno, zda k úsporám času nedochází porušováním zásad bezpečnosti a hygieny práce, předepsané technologie a kvality nebo na úkor spotřeby materiálu a nástrojů.

Dojde-li ke změně spotřeby pracovního času na základě vynálezu nebo zlepšovacího návrhu pracovníka, který práci vykonává, je třeba stanovit normu odpovídající novým podmínkám a jeho iniciativu odměnit podle příslušných předpisů; obdobně je třeba postupovat při realizaci návrhů na zlepšení výrobních podmínek, které nebyly podány jako zlepšovací návrhy.

Při zavádění nové výroby, technologie a pracovních metod, popřípadě u prací sezónního charakteru, se stanoví prozatímní normy s časově omezenou platností, zpravidla na dobu nepřesahující 3 měsíce, popřípadě sezónu nebo kampaň.

V působnosti podniků je rozhodovat o uplatňování konkrétních mzdových forem u jednotlivých skupin pracovníků, o rozdělování prostředků na mzdy a o dalších otázkách, pokud nejsou vyhrazeny nadřízeným orgánům.

V působnosti oborových ředitelství je usměrňovat používání ekonomických nástrojů řízení a prostředků na mzdy podle podmínek oborů a podniků, zabezpečovat odůvodněné mzdové relace nadřízenými orgány s konečnou platností konkrétní otázky odměňování pro obory, sledovat vývoj mezd v oboru a kontrolovat dodržování mzdové a normovací disciplíny.

V působnosti ústředních orgánů je zejména zpracovávat v souladu se směrnicemi pro vypracování dlouhodobého plánu dlouhodobé studie a směry vývoje mezd v odvětvích a oborech jejich působnosti, zabezpečovat proporcionální mzdový vývoj v odvětvích a oborech, rozpracovávat zásadní opatření vlády a Státní mzdové komise a usměrňovat a kontrolovat jejich realizaci. Opatření ústředních orgánů se uskutečňují v podnicích prostřednictvím oborových ředitelství, a jde-li o podniky řízené národními výbory, prostřednictvím krajských národních výborů. Pokud je nutná závazná celoodvětvová úprava mzdových podmínek pracovníků hospodářských organizací, vydávají ústřední orgány potřebné mzdové předpisy, a to i pro organizace řízené národními výbory. V oblasti hospodářství řízeného národními výbory mají ústřední orgány zásadně úkoly perspektivní a metodické povahy; při plnění úkolů v otázkách odměňování spolupracují s krajskými národními výbory.

Při zabezpečování úkolů v otázkách odměňování na Slovensku spolupracují ústřední orgány se slovenskými národními orgány.

V působnosti národních výborů v oblasti odměňování je sledovat a usměrňovat vývoj mezd, kontrolovat dodržování mzdové disciplíny, soustavně prověřovat a zabezpečovat uplatňování ekonomicky účelných forem hmotné zainteresovanosti a tak pomáhat k tomu, aby činnost podniků a organizací uspokojovala potřeby obyvatelstva co do množství, jakostí, pohotovosti a přinášela předpokládaný politický a ekonomický efekt.

K usměrňování vývoje mezd a k podrobné úpravě mzdových podmínek v odvětvích a oborech, ve kterých se uplatňují zásady ekonomického řízení, se využívá kolektivních smluv. Kolektivní smlouvy uzavírají hospodářské organizace s příslušnými orgány Revolučního odborového hnutí.

V oblasti odměňování se v kolektivních smlouvách podle podmínek oborů a podniků (závodů) podrobněji upravují v rámci předpisů a směrnic nadřízených orgánů zejména

Ústřední rada odborů vydává směrnice pro uzavírání, registrací, evidenci a kontrolu kolektivních smluv, pokud jde o jejich obsah v otázkách odměňování v dohodě se Státní mzdovou komisí.

K zabezpečení souladu společenských a podnikových zájmů při prověřování tvorby a využívání prostředků podniků a zabezpečování ekonomicky odůvodněného vývoje mezd banka zejména

Při přípravě a provádění zásadních mzdových opatření je nutno postupovat na všech stupních řízení v dohodě s příslušnými orgány Revolučního odborového hnutí.

Ústřední rada odborů se vyjadřuje k návrhům mzdových opatření předkládaných vládě a Státní mzdové komisi, popřípadě předkládá jim sama návrhy.

Spolupráce podniků (závodů) s odborovými orgány v otázkách odměňování se řídí zákoníkem práce v otázkách odměňování se řídí zákoníkem práce a usnesením IV. všeodborového sjezdu o závodních výborech základních organizací Revolučního odborového hnutí (zákon č. 37/1959 Sb.) se změnami a doplňky provedenými usnesením celostátní všeodborové konference z roku 1965 (příloha k zákoníku práce).

V hospodářských organizacích, na které se vztahuje část třetí vládní vyhlášky, pozbývají platnosti ode dne účinnosti této vyhlášky

Mzdové předpisy vydané příslušnými orgány, pokud neodporují ustanovením této vyhlášky, zůstávají v platnosti.

Odměňování objevů, vynálezů a zlepšovacích návrhů upravují zvláštní předpisy.