(Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 2 Ads 335/2018 ze dne 29. května 2020)

V předmětném sporu udělil Oblastní inspektorát práce pro Jihočeský kraj a Vysočinu pokutu společnosti AMBOSELI, s. r. o. (dále jen

„Žalobkyně“) za to, že údajně porušila povinnost stanovenou v ustanovení § 309 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „ZP“) když nezabezpečila, aby mzdové podmínky některých jejích zaměstnanců, kteří byli jako tzv. agenturní zaměstnanci dočasně přiděleni k práci v provoze v Humpolci, nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance Žalobkyně. Rozhodnutí potvrdil jako odvolací orgán Státní úřad inspekce práce (dále jen „Žalovaný“), který pouze snížil výši uložené pokuty․

Žalobkyně se proti rozhodnutí odvolacího orgánu bránila podáním správní žaloby, které Krajský soud v Českých Budějovicích vyhověl a napadené rozhodnutí zrušil.

Proti rozhodnutí Krajského soudu v Českých Budějovicích podal Žalovaný kasační stížnost. Nejvyšší správní soud však kasační stížnost jako neodůvodněnou zamítl.

Nejvyšší správní soud, shodně jako soud prvního stupně, dospěl k závěru, že jak Žalovaný, tak prvostupňový správní orgán chybovali, když neprovedli výslech „klíčového svědka“. Tento svědek, pracující na pozici předního dělníka, byl dle tvrzení Žalobkyně „osobou obšírně obeznámenou s podmínkami pracovní činnosti agenturních i kmenových zaměstnanců“ a mohl pro účely řízení poskytnout zásadní informace. Správní orgány však k provedení výslechu tohoto svědka nepřistoupily s odůvodněním, že k dostatečnému prokázání odpovědnosti Žalobkyně za porušení § 309 odst. 5 ZP postačuje tvrzení jiných svědků, kteří pracovali na nižší pozici manipulantů. Nejvyšší správní soud se tedy ztotožnil s názorem Krajského soudu v Českých Budějovicích, že odůvodnění neprovedeného výslechu není dostatečné a je tedy nepřezkoumatelné.

Podle Nejvyššiho správního soudu bude v dalším řízení třeba, aby byl vyslechnut „klíčový svědek“. Nejvyšší soud vyslovil názor, že je třeba důkladně zjistit následující rozhodné skutečnosti a uvážit o nich podle níže uvedených pravidel:

„V první řadě je třeba srovnat objektivní rozdíly v odměňování mezi kmenovými a agenturními zaměstnanci pracujícími na obdobných pozicích (k tomu byly v průběhu řízení podklady podle všeho již opatřeny).

Dále je třeba zaměřit se na to, zda u pracovníků na obdobných pozicích nebyly takové rozdíly mezi skupinou kmenových a skupinou agenturních, jež opravňovaly ke mzdové diferenciaci. Rozdíly tohoto typu mohou být například zběhlost v obsluze strojů, míra zapracování, výkonnost, spolehlivost, míra sepětí s uživatelem a loajality k němu, ale i zkušenost a schopnost adekvátně čelit nestandardním situacím. Legitimním rozdílem může být i jakási „seniorita“ či „juniorita“ zaměstnanců, neboť z manažerských a ekonomických hledisek může být pro zaměstnavatele (resp. pro uživatele u agenturních zaměstnanců) výhodné, aby pro něho, ať již kmenově či agenturně, pracovali lidé, kteří se s ním identifikují a u nichž lze i do budoucna předpokládat, že se na jejich služby lze spolehnout.

„Srovnatelnost“ ve smyslu § 309 odst. 5 ZP mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci neznamená, že na obdobných pracovních pozicích musí být odměňováni obdobně; znamená, že pokud jsou na obdobných pozicích odměňováni rozdílně, musí k tomu existovat ekonomicky racionální a obecně pochopitelné důvody, spočívající v rozdílech v přínosu té či oné kategorie pracovníků pro jejich zaměstnavatele (resp. pro uživatele v případě zaměstnanců agenturních). Lze pochopit, že typově mohou agenturní zaměstnanci, kteří se u uživatele střídají po několika měsících, mít obvykle (tj. ne nutně v každém případě, ale často) nižší odměny na stejných pracovních pozicích než zaměstnanci kmenoví, neboť při zohlednění různých legitimních rozdílů mohou pro zaměstnavatele být kmenoví zaměstnanci vyšším přínosem či menším rizikem než zaměstnanci agenturní (z důvodu vyšší výkonnosti, zapracování, spolehlivosti, loajality atd.).“