V podnicích, v nichž je uplatněna hmotná zainteresovanost na hrubém důchodu, se z fondu pracujících vytvořeného podle § 22 a § 35 vládního nařízení č. 100/1966 Sb., o plánovitém řízení národního hospodářství (dále jen „vládní nařízení“) se vyplácejí

V podnicích, v nichž je uplatněna hmotná zainteresovanost na zisku, se stanoví základní mzdový fond, z něhož se vyplácejí mzdy, náhrady mzdy a odměny (ostatní osobní výdaje) uvedené v § 2 odst. 1 písm. a), c), e).

Prémie, odměny, podíly n a hospodářských výsledcích a peněžité odměny v socialistickém soutěžení ( § 2 odst. 1 písm. b), d)) se vyplácejí z fondu odměn vytvářeného podle § 22 a § 35 vládního nařízení.

Do fondu pracujících (fondu odměn) se převádějí prostředky na odměny ze socialistického soutěžení, příspěvky a účelové dotace a převody z rezervního fondu ( § 35 odst. 3 vládního nařízení). Převody prostředků z jiných fondů a od jiných orgánů, než jsou uvedeny v § 35 vládního nařízení do fondu pracujících (fondu odměn) a převody mezi fondy pracujících podniků nejsou dovoleny.

Zdroje fondu pracujících (fondu odměn), nevyčerpané v běžném roce, se převádějí do následujícího roku.

K zajištění ekonomicky odůvodněné výše prostředků na odměňování ve vztahu k prostředkům na rozvoj a ostatní potřeby podniků a k nezbytnému regulování mzdových proporcí v národním hospodářství mezi odvětvími, obory a podniky se využívá v nedílné jednotě nástrojů řízení mzdové politiky podle části druhé této vyhlášky, odvodu z hrubého důchodu nebo ze zisku, stabilizačního odvodu ( § 25 vládního nařízení), pohyblivé části zemědělské daně v zemědělských organizacích, nástrojů finanční a úvěrové politiky, usměrňování vývoje cen, popřípadě odčerpání prostředků podle § 12 a § 27 vládního nařízení.

K usměrňování mzdového vývoje v jednotlivých oborech a podnicích se využívá též kolektivních smluv, které obsahují ustanovení zabezpečující společensky žádoucí proporce mzdového vývoje. Směrnice pro uzavírání, registraci a kontrolu kolektivních smluv vydává Ústřední rada odborů, pokud jde o jejich obsah v otázkách odměňování v dohodě se Státní komisí pro finance, ceny a mzdy.

Nadřízené hospodářské orgány v součinnosti s příslušnými odborovými orgány v období přípravy kolektivních smluv působí k tomu, aby obsah ustanovení kolektivních smluv byl v souladu s předpoklady státního plánu a dlouhodobých koncepcí o vývoji mezd. Mohou odmítnout registraci kolektivních smluv, jejichž obsah je v rozporu s těmito předpoklady.

Povinností podniku je zajišťovat trvalý soulad mezi tvorbou zdrojů a potřebou prostředků na výplatu mezd.

Nestačí-li fond pracujících (fond odměn) podniku na výplatu mezd za individuální výsledky práce a na úhradu výdajů podle § 2 odst. 1 písm. e), může podnik fond pracujících (fond odměn) v nutném rozsahu doplnit převodem ze svého rezervního fondu ( § 31 vládního nařízení), popřípadě může mu tento fond doplnit nebo poskytnout půjčku nadřízený orgán ze svých zdrojů. Tento orgán stanoví podmínky, za kterých doplnění provede a podle okolností uloží podniku provést opatření k odstranění nesouladu mezi tvorbou zdrojů a výplatou mezd.

V zemědělských organizacích, kde nelze zjišťovat skutečnou tvorbu hrubého důchodu v průběhu roku, stanoví odchylný způsob čerpání prostředků na mzdy během roku ministerstvo zemědělství a lesního hospodářství v dohodě se Státní bankou československou (dále jen „banka“).

Pokud není zachovávána stanovená minimální výše rezervního fondu a fondu kulturních a sociálních potřeb, nesmí podnik vyplácet podíly na hospodářských výsledcích.

Při vývoji hospodaření, který ohrožuje plnou výplatu mezd za individuální výsledky práce, zejména při čerpání rezervního fondu, musí vedení podniku v součinnosti s odborovými orgány projednat příčiny tohoto vývoje a učinit opatření k odstranění nedostatků, které nepříznivě ovlivňují vytváření zdrojů na odměňování nebo jejich efektivní využívání, a zabezpečovat obnovení souladu mezi hospodářskými výsledky a objemem vyplácených mezd. Za tím účelem provede vedení podniku především racionalizační opatření k zlepšení řízení výroby, její struktury a úrovně a ke zvýšení produktivity práce, popřípadě revizi nezdůvodněných a zastaralých výkonových norem, nezbytné změny v zaměření a podmínkách prémiování, zejména zpřesnění prémiových ukazatelů, úpravu prémiových sazeb, poskytování odměn, upraví výši prostředků vnitropodnikových útvarů na odměňování apod. V součinnosti s oborovou organizací vedení podniku informuje kolektiv pracujících o stavu hospodaření, zjištěných nedostatcích a jejich příčinách i o nutných opatřeních a organizuje účast pracujících na jejich provádění. Nezabezpečí-li vedení podniku tato opatření, může nadřízený orgán odmítnout poskytnutí půjčky ze svých zdrojů podle odstavce 2.

Nestačí-li podniku vytvořený fond pracujících (fond odměn) na výplatu mezd za individuální výsledky práce, vyplácí podnik tyto mzdy v rozsahu vytvořeného zdroje, popřípadě doplněného podle ustanovení § 7 odst. 2, nejméně však v zaručeném objemu. Nestačí-li fond pracujících (fond odměn) ani po doplnění podle ustanovení § 7 odst. 2 na výplatu zaručeného objemu mezd, poskytne banka podniku úvěr na překlenutí nedostatku zdrojů ve fondu pracujících (fondu odměn). Ve výjimečných a odůvodněných případech může banka poskytnout úvěr i nad rozsah zaručeného objemu mezd. ³

Zaručeným objemem mezd podle předcházejícího odstavce je částka odpovídající 92 % výchozí průměrné mzdy a počtu pracovníků v podniku, upravená podle počtu dnů v příslušném měsíci, za něž se vyplácí mzda, popřípadě náhrada mzdy. Takto vypočtený objem se zvyšuje o částku výplat předem vypsaných prémií a odměn tvůrčím pracovníkům za úspěšné vyřešení státních úkolů vědy a techniky a ostatních osobních výdajů podle § 2 odst. 1 písm. e). Výplata složek mzdy zaručených jednotlivým pracovníkům ( § 9 odst. 1) musí být vždy zajištěna.

Zaručeným objemem mezd ve smyslu odstavce 1 je v zemědělských organizacích hospodařících na půdě roční úhrn mezd uvedených v § 9 odst. 1, zvýšený o 4 % ročního plánovaného objemu mezd uvedených v témž paragrafu pod písm. a) a b); nadřízený orgán rozvrhne v dohodě s bankou toto zvýšení na jednotlivé měsíce roku s ohledem na sezónní výkyvy.

Výchozí průměrnou mzdou pro stanovení zaručeného objemu mezd je dvanáctina roční průměrné mzdy určené způsobem uvedeným v § 25 vládního nařízení. Tímto způsobem se určí výchozí průměrná mzda pro výpočet zaručeného objemu mezd i u hospodářských organizací výzkumné a vývojové základny a u projektových organizací bez ohledu na ustanovení § 61 odst. 1 písm. c) vládního nařízení.

V odvětvích, v nichž se výrazně projevují vlivy sezónnosti, dohodnou oborová ředitelství (řídící národní výbory) s bankou rozvržení výchozí průměrné mzdy na jednotlivé měsíce.

Zjistí-li se na základě hodnocení celoroční činnosti, že podnik výplatou mezd v průběhu roku překročil celoroční fond pracujících (fond odměn), je povinen jej doplnit podle ustanovení § 7 odst. 2; nelze-li fond pracujících (fond odměn) takto doplnit, je podnik povinen uhradit překročení tvorbou zdrojů v následujícím roce.

Při omezení výplaty mezd podle § 8 odst. 1 se jednotlivým pracovníkům zaručují

O použití prostředků, o které zaručený objem mezd podle § 8 odst. 2 převyšuje úhrn mezd zaručených jednotlivým pracovníkům, rozhoduje vedení podniku v dohodě s odborovou organizací podle zásad dohodnutých v kolektivní smlouvě. Přitom postupuje diferencovaně s ohledem na výsledky práce vnitropodnikových útvarů a podle míry odpovědnosti, úsilí a zásluh jednotlivých pracovníků nebo kolektivů.

Podnik, jemuž byl stanoven základní mzdový fond a pravidla pro jeho přepočet, může čerpat prostředky na mzdy do výše přepočteného základního mzdového fondu. Ukazatele a pravidla pro přepočet stanoví orgán nadřízený podniku v dohodě s bankou.

Překročí-li podnik přepočtený základní mzdový fond (relativní překročení), je povinen použít ke krytí překročení rezervy základního mzdového fondu. Nemá-li volnou rezervu, váže částku relativního překročení ve fondu odměn nebo v rezervním fondu. Nemá-li volné zdroje ve fondu odměn ani v rezervním fondu, může mu poskytnout krytí nadřízený orgán ve svých rezervách ( § 80 odst. 3 vládního nařízení).

Nelze-li částku relativního překročení základního mzdového fondu krýt způsobem uvedeným v předcházejícím odstavci, provede podnik potřebná opatření, aby ve lhůtě dohodnuté s bankou uspořil neuhrazenou částku překročení, popřípadě dodatečně pokryl vázáním zdrojů fondu odměn, resp. rezervního fondu v následujících obdobích, a to i po uplynutí kalendářního roku.

Neuspoří-li podnik částku relativního překročení základního mzdového fondu ve lhůtě dohodnuté s bankou, převede se částka vázaná na krytí překročení ve fondu odměn, popřípadě v rezervním fondu podniku nebo v rezervách nadřízeného orgánu do státního rozpočtu po zhodnocení výsledků za uplynulý rok.

Podnik, jemuž byl stanoven základní mzdový fond bez možnosti jeho přepočtu, může čerpat prostředky na mzdy do výše základního mzdového fondu rozepsaného na příslušné období roku. Překročí-li podnik tuto výši (absolutní překročení), platí obdobně ustanovení odstavců 2 až 4.

V odůvodněných případech může generální ředitel banky povolit výjimky a odchylky z ustanovení předcházejících odstavců.

Prostředků na odměňování pracovníků musí být ve smyslu ustanovení § 111 - § 113 zákoníku práce využíváno tak, aby se vytvářela výrazná diferenciace mezd podle vykonávané práce a jejího přínosu pro plnění úkolů podniku a pro jeho hospodářské výsledky a aby bylo maximálně podporováno znovuvytváření podnikových zdrojů.

Podle konkrétních podmínek v oborech nebo podnicích je nutno na základě dlouhodobého výhledu vytvářet správné proporce v odměňování tak, aby vedle základní mzdy vyjadřující kvalifikovanost, složitost a obtížnost práce a podmínky, za kterých se vykonává, byla dostatečně vysoká část mzdy přímo závislá na docílených výsledcích práce.

Růstu prostředků fondu pracujících, popřípadě fondu odměn, se přitom použije především k posilování hmotné zainteresovanosti na celkových výsledcích hospodaření formou podílů na těchto výsledcích.

Přímým nástrojem centrálního řízení mzdové politiky, který zabezpečuje ekonomicky odůvodněnou diferenciaci základních mezd, je tarifní soustava. Základem pro vytvoření tarifní soustavy jsou zásady hodnocení prací, vydané Státní komisí pro finance, ceny a mzdy.

Na základě těchto zásad vypracovávají ústřední orgány a podle potřeby oborová ředitelství katalogy povolání a funkcí, které stanoví základní kvalifikační předpoklady pro výkon pracovních činností. Katalogy jsou závazným podkladem pro přiznávání kvalifikačních tříd jednotlivým pracovníkům.

Výši základní mzdy za práci určují mzdové tarify; jsou odstupňovány podle skupin výrobních oborů, výrobních úseků, popřípadě skupin pracovníků s obdobnými výrobními a pracovními podmínkami. Při stanovení výše tarifů se přihlíží k úrovni organizace výroby a práce.

Mzdové tarify stanoví Státní komise pro finance, ceny a mzdy pevnými sazbami nebo s rozpětím nejnižších a nejvyšších sazeb. V rámci rozpětí se určuje jednotlivým pracovníkům základní mzda podle míry plnění kvalifikačních požadavků a s přihlédnutím k jejich pracovním výsledkům.

Za práce vykonávané za ztížených a zdraví škodlivých podmínek nebo v noci se poskytuje příplatek ke mzdě, popřípadě se přizná zvýšený mzdový tarif.

Druhy a výši příplatků ke mzdě stanoví Státní komise pro finance, ceny a mzdy.

Pracovníkům s mimořádnými schopnostmi a vynikajícími pracovními výsledky lze přiznávat osobní platy převyšující až o 50 % příslušné mzdové tarify, a jde-li o tarify stanovené rozpětím sazeb, jejich horní hranici.

O formě mzdy a způsobu jejího uplatnění rozhoduje ředitel podniku podle zásad uvedených v § 16 - § 24. Přitom se opírá o výsledky technickoekonomických rozborů.

Vedení podniku soustavně prověřuje účinnost mzdových forem s cílem zvyšovat jejich pobídkovost a přizpůsobovat je potřebám technického rozvoje a změnám technickoorganizační úrovně výroby. Nepůsobí-li uplatněná mzdová forma ekonomicky žádoucím směrem, musí být změněna, popřípadě nahrazena jinou.

Na pracovištích, na kterých je možno předem určit pracovní postup, stanovit normy spotřeby práce, sledovat množství a kvalitu vykonané práce, kde jsou splněny i ostatní předpoklady, zejména je zajištěn bezpečný výkon práce, se používá individuální nebo kolektivní úkolové mzdy.

Závislost výdělku na plnění norem spotřeby práce má být stanovena zejména se zřetelem na kvalitu norem a potřeby mzdové diferenciace.

Žádoucí proporce mezi kvantitativními a kvalitativními výsledky práce se zabezpečují účelnou kombinací základních mzdových forem s prémiemi a odměnami.

Prémií se používá k odměňování výsledků práce, které lze vyjádřit předem stanovenými technickými nebo ekonomickými ukazateli, které pracovníci ovlivňují a za jejichž plnění odpovídají.

Výše prémie a její průběh se stanoví v závislosti na plnění prémiových ukazatelů a musí být úměrná dosaženému ekonomickému přínosu a vytvářeným zdrojům.

Konkrétní podmínky prémiování se upravují prémiovými řády, které vydává ředitel podniku (závodu).

Za mimořádné pracovní výsledky a za zvlášť úspěšné a iniciativní plnění pracovních úkolů lze poskytovat odměny.

Z části prostředků fondu pracujících (fondu odměn) se mohou vytvářet fondy mistrů, vedoucích provozů, ředitelů závodů, popřípadě dalších vedoucích pracovníků, kteří jich ve své pravomoci operativně používají k výplatě odměn.

Konkrétní podmínky pro poskytování odměn a k vytváření fondů podle předcházejícího odstavce stanoví ředitel podniku (závodu).

V souladu s postupným prohlubováním zásad vnitropodnikového řízení, pokud umožňuje spolehlivě zjišťovat výsledky hospodaření jednotlivých chozrasčotních a nákladových středisek, lze poskytovat pracovníkům podíly na výsledcích těchto útvarů. Přitom je nutno stanovením přiměřeného poměru mezi podíly na výsledcích hospodářských středisek a celého podniku zabezpečit dostatečný zájem těchto pracovníků na celopodnikových výsledcích.

Podíly na hospodářských výsledcích vnitropodnikových útvarů lze poskytovat za výsledky kratších období než jeden rok.

Výše podílů jednotlivých pracovníků se stanoví diferencovaně zejména podle jejich odpovědnosti a zásluh o dosažené hospodářské výsledky.

K posílení zájmu vedoucích pracovníků na dlouhodobém hospodářském rozvoji podniku (výrobní hospodářské jednotky) lze pro ně zřizovat osobní účty, na které se převádí část jejich celoročních podílů na hospodářských výsledcích. Obdobně lze postupovat u vedoucích pracovníků vnitropodnikových útvarů.

Podrobnější zásady pro poskytování podílů a zřizování osobních účtů jsou součástí kolektivních smluv; v nich se zejména určí vzájemný poměr výše podílů pracovníků zainteresovaných na hospodářských výsledcích podniku i na výsledcích vnitropodnikových útvarů a z jakých důvodů se podíly nevyplácejí nebo krátí.

výkonové normy, normy obsluhy a početních stavů byly určovány jako normy zdůvodněné, stanovené objektivními metodami pro racionální organizaci výrobního procesu a na základě rozboru technickoorganizačních podmínek tak, aby vyjadřovaly nutnou spotřebu pracovního času,

normování bylo důsledně spojováno s racionalizací práce, jejímž hlavním cílem je uspořádat práci a pracovní proces tak, aby při dané technické úrovni výrobního procesu a ostatních hmotných, finančních a pracovních zdrojů bylo dosaženo hospodárného využití pracovních sil při optimálním využití výrobního zařízení a materiálu, žádoucí kvalitě výrobků a při současném zabezpečení vysoké kultury práce a pracovního prostředí,

výrobní operace a normy byly soustavně prověřovány se zaměřením na rozhodující činnosti a pracoviště, na organizačně zaostávající výrobní úseky, a aby nezdůvodněné normy byly nahrazovány normami zdůvodněnými,

při rozboru plnění stanovených norem bylo prověřováno, zda k úsporám času nedochází porušováním zásad bezpečnosti a hygieny práce, předepsané technologie a kvality nebo na úkor spotřeby materiálu a nástrojů.

Při změně spotřeby pracovního času na základě vynálezu nebo zlepšovacího návrhu pracovníka, který práci vykonává, je třeba stanovit normu odpovídající novým podmínkám a pracovníka odměnit podle příslušných předpisů; obdobně je třeba postupovat při realizaci návrhů na zlepšení výrobních podmínek, které nebyly podány jako zlepšovací návrhy.

Při zavádění nové výroby, technologie a pracovních metod, popřípadě u prací sezónního charakteru, se stanoví prozatímní normy s časově omezenou platností, zpravidla na dobu nepřesahující 3 měsíce, popřípadě sezónu nebo kampaň.

Podniky rozhodují o uplatňování konkrétních mzdových forem u jednotlivých skupin pracovníků, o rozdělování prostředků na mzdy a o ostatních konkrétních otázkách odměňování, pokud podle dalších ustanovení, popřípadě podle mzdových předpisů nejsou vyhrazeny nadřízeným orgánům.

Oborová ředitelství

Národní výbory v podnicích jimi řízených

Ústřední orgány zpracovávají dlouhodobé studie a směry vývoje mezd v odvětvích a oborech jejich působnosti a sledují a kontrolují, jak je v souladu s opatřeními vlády a Státní komise pro finance, ceny a mzdy zabezpečen proporcionální vývoj mezd v odvětvích a oborech.

K zajištění opatření vlády a Státní komise pro finance, ceny a mzdy vydávají ústřední orgány mzdové předpisy pro podřízené organizace, popřípadě i pro organizace řízené národními výbory. Jde-li o úpravu mzdových podmínek pro některé skupiny pracovníků vyskytující se v oboru působnosti více ústředních orgánů, vydá příslušný mzdový předpis Státní komise pro finance, ceny a mzdy, popřípadě ústřední orgán jí zmocněný.

Při zabezpečení úkolů v otázkách odměňování spolupracují ústřední orgány se slovenskými národními orgány a krajskými národními výbory.

V rámci plnění svých ekonomických funkcí banka

Pro organizace, kterým byl mzdový fond stanoven plánem, a pro rozpočtové organizace platí přiměřeně ustanovení odstavce 1. Při překračování mzdových fondů, porušování plánovací a mzdové disciplíny lze proti odpovědným pracovníkům uplatňovat postih podle příslušných předpisů. ⁵

Při přípravě a provádění zásadních mzdových opatření je nutno postupovat na všech stupních řízení v dohodě s příslušnými orgány Revolučního odborového hnutí.

Ústřední rada odborů se vyjadřuje k návrhům mzdových opatření předkládaných vládě a Státní komisi pro finance, ceny a mzdy, popřípadě předkládá jim sama návrhy.

Spolupráce podniků (závodů) s odborovými orgány v otázkách odměňování se řídí zákoníkem práce a usnesením IV. všeodborového sjezdu o závodních výborech základních organizací Revolučního odborového hnutí (zákon č. 37/1959 Sb.) se změnami a doplňky provedenými usnesením celostátní všeodborové konference z roku 1965 (příloha k zákoníku práce). ⁶

Zrušují se:

Odměňování objevů, vynálezů a zlepšovacích návrhů upravují zvláštní předpisy. ⁷